合伙人模式方案設計10規(guī)則

合伙人模式設計至關重要。很多企業(yè)家在設計合伙人模式的時候，往往顧此失彼，不但沒有為企業(yè)發(fā)展鋪好路，還留下諸多陷阱。企業(yè)在發(fā)展中一旦掉入陷阱，將面臨嚴重危機。本文闡釋的10條規(guī)則，基于筆者在實施100個以上合伙人與股權(quán)設計咨詢項目的基礎上通過實踐提煉而來的。筆者發(fā)現(xiàn)“合伙10規(guī)則”在落地方案中一個都不能少，因此，掌握“合伙10規(guī)則”在合伙人模式設計與落地運用中非常重要。

入伙3規(guī)則：選擇規(guī)則、參與規(guī)則、出資規(guī)則

合伙人，要合在一起，成為一個團隊，就必須在合伙時制定好門檻，以篩選合適的合伙人加入進來，否則團隊中人心不齊、素質(zhì)良莠不齊，企業(yè)或團隊往往問題叢生，最終落得離心離德的后果。

那么該如何制定入伙規(guī)則呢？

選擇規(guī)則：選擇合伙人的六星標準與評價工具

在設計合伙人模式方案時，企業(yè)首先要解決的就是合伙人選擇問題：究竟誰才是最合適的合伙人？誰又能為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值？

概括而言，企業(yè)在選擇合伙人的時候，分為外部合伙人與內(nèi)部合伙人，以此進行簡單的人才篩選。圖所示為內(nèi)部合伙與外部合伙的范例。

從另外一個角度而言，企業(yè)選擇合伙人的時候，又可以根據(jù)不同的職能需求，將合伙人分為事業(yè)合伙人、項目合伙人、產(chǎn)品合伙人、運營合伙人、管理合伙人、工廠合伙人、資金合伙人、門店合伙人等。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對合伙人的選擇規(guī)則也不一樣。

在創(chuàng)業(yè)階段，該如何選擇創(chuàng)業(yè)股東合伙人呢？

如果在創(chuàng)業(yè)階段主要以合伙人個人的能力來選擇股東合伙人，領導們往往會第一時間想到這樣幾個詞匯：價值觀、經(jīng)驗、能力、品德、創(chuàng)業(yè)精神、全身心投入……毋庸置疑，好的合伙人必然需要具備這些素質(zhì)。

企業(yè)外部合伙與內(nèi)部合伙

對于創(chuàng)業(yè)階段，幾個創(chuàng)始人的價值觀要高度同頻，體現(xiàn)在對創(chuàng)業(yè)項目的前景，對產(chǎn)品及客戶的定位，對創(chuàng)業(yè)項目看好與否、熱愛與否要在價值觀上保持一致。

另外，對于創(chuàng)業(yè)股東而言，其最需要的就是創(chuàng)業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)都是九死一生的事，但一般一兩次挫折就會讓具有打工思維的創(chuàng)業(yè)者打退堂鼓，從而產(chǎn)生“不如回去打工”的念頭。而創(chuàng)業(yè)精神就是永不言棄。

此外，在經(jīng)驗、能力等方面，各創(chuàng)業(yè)人最好互補，形成背靠背依靠但又可各自管一攤的局面。

當然對于創(chuàng)業(yè)項目發(fā)起人來說，其一定要有核心人物的素質(zhì)，敢作敢當，意志堅強，就算所有人都退出，一個人也要有干到底的毅力。

在企業(yè)發(fā)展過程中，該如何選擇核心人才做事業(yè)合伙人呢？

成長型企業(yè)，在選擇合伙人時，必須制定完善的評價標準，并采用相應的評價工具。實踐發(fā)現(xiàn)，最有效的合伙人選擇標準就是“六星標準”，如圖所示。

合伙人選擇的六星標準

只有全面滿足圖中6大標準的合伙人，才是企業(yè)真正需要的合伙人，才能為企業(yè)創(chuàng)造價值。而在評價過程中，企業(yè)又該如何著手，讓以上6項標準真正落地呢？具體如下。

1.思想意識。

合伙人與企業(yè)的價值觀必須一致，否則，企業(yè)就可以對其一票否決。

合伙人必須認同企業(yè)文化，信賴企業(yè)及團隊，有職業(yè)使命感，愿意與企業(yè)建立緊密、長期的合作關系。

對于思想意識方面，并不要求合伙人達到某種高度，但其必須與企業(yè)產(chǎn)生一定契合度。只有相互契合的思想意識，才能在今后的合伙合作中，“摩擦”出更加絢爛的火花。

為此，合伙人也需按規(guī)定與企業(yè)簽訂合伙合同、保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議，并遵守企業(yè)的相關制度，絕對服從企業(yè)管理。

2.道德表率。

對于企業(yè)合伙人，成為道德表率是對其必然的要求。

對于道德品質(zhì)的考核，很難有相對客觀的評價方案。對此，企業(yè)可以采取部門評分或全員評分的方式進行，合伙人必須獲得超過80%評價人的認可；與此同時，一旦發(fā)現(xiàn)合伙人有重大道德瑕疵，則可以對其采取一票否決制。

3.行為表現(xiàn)。

關于合伙人的行為表現(xiàn)，企業(yè)可以制定完善的行為紀律，并建立日常監(jiān)督、懲罰機制。例如，制定一個上下浮動的空間，合伙人違規(guī)次數(shù)超過5次，則取消合伙人或股權(quán)激勵資格；超過8次，則對其采取一票否決制，讓其永遠沒有參與資格。

4.績效目標。

績效目標事實上是評價合伙人的核心指標，合伙人必須能夠成為業(yè)績增長的助力。因此，基于企業(yè)既定的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)也要為合伙人設定合理的績效目標，并以此作為選擇合伙人的考核標準。

此時，企業(yè)可以引入系數(shù)評價的方法：如完成度高于85%，則系數(shù)為1；如完成度在70%~85%，則系數(shù)為0.7；如完成度低于70%，則系數(shù)為0。

5.人才培育。

相對而言，人才培育是較為主觀的評價標準，其評價目的在于考核合伙人是否能培養(yǎng)出合適的“接班人”，并建立人才儲備以應對企業(yè)的高速擴張。

對此，企業(yè)也可以考察合伙人的團隊管理經(jīng)驗，包括下屬的績效表現(xiàn)、升職成果，或是出色項目等，根據(jù)歷史成果對合伙人人才培育能力進行客觀評價。

6.學習成長。

合伙人必須具備的一項素養(yǎng)就是學習力。只有堅持學習的領導，才有可能建立學習型組織，實現(xiàn)整個組織的可持續(xù)成長。

一般而言，個人應當將10%的精力投入到學習當中，若非如此，則應調(diào)整該指標的系數(shù)，例如，每減少5%，系數(shù)降低0.1；系數(shù)最低為0.8。

根據(jù)合伙人選擇的六星標準，以及企業(yè)自身情況，企業(yè)可制定詳細的合伙人考核過程，表所示為合伙人考核表舉例。

表合伙人考核表舉例

以上方法對于企業(yè)解決合伙人選擇問題，選擇合適的合伙人很重要。但選出合伙人后，企業(yè)做到讓這些合伙人在合伙份額、獎勵方式上產(chǎn)生公開、公平、公正的量化差異化可能更重要。因為很多企業(yè)在執(zhí)行股權(quán)激勵過程中，合伙人同級比較但感覺不公平而含憤離職的大有人在，例如在公司中，同樣是總監(jiān)，財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、營銷總監(jiān)，如何做到合伙份額量化差異化，并解決好內(nèi)部對比而感覺不公平的問題呢？

企業(yè)可以制作人才評價模型或崗位價值評估模型，決定是否合伙，以及合伙份額、比例、額度等因素。一般而言，人才評價模型可分為百分制和千分制兩種。表所示為百分制崗位價值評估模型。表所示為千分制崗位價值評估模型。

只有基于完善的合伙人選擇標準，并用好人才評估模型，保證公開、公平、公正的考核程序，合伙人制度才能贏得內(nèi)部員工的認可。也只有如此，企業(yè)才能選擇到真正符合企業(yè)需求的合伙人。

表百分制崗位價值評估模型

表千分制崗位價值評估模型