歷經千秋而不朽的智慧，才是真知

因為事物底層原理和法則，不隨時間流逝而改變。

在中華傳統(tǒng)文化中，古圣先賢們看待事物的整體觀和完備性令人嘆服，應用到人力資源管理上，我們也應該從“專業(yè)的深井”中跳出來，以企業(yè)經營的整體觀為導向思考和解決問題。人力資源管理不應是割裂地、單一地去解決某一專業(yè)職能問題（比如薪酬設計、績效管控、組織設計、崗位配置……），而是要系統(tǒng)的、整體性地解決企業(yè)經營過程中給管理提出的系列命題，即從全局來看局部，進而尋找解決方案。

《莊子·外篇·天道》中有一段話，以極其凝練的語言，為我們闡述了層次清晰、結構完整、邏輯嚴密的人力資源管理框架，值得認真研讀、體味、付諸實踐。

原文如下：

道德已明，而仁義次之；仁義已明，而分守次之；

分守已明，而形名次之；形名已明，而因任次之；

因任已明，而原省次之；原省已明，而是非次之；

是非已明，而賞罰次之。

這段話中，莊子用8個詞，16個字為我們揭示了管理的基本原理與流程

道德、仁義、分守、形名

因任、原省、是非、賞罰

■道德

此“道德”不能理解為“人的德性和品格”，而是指人們的認知和行為與客觀規(guī)律相符合的程度，在此處，我們可以表達為：我們的企業(yè)、組織為誰服務，我們的使命是什么、應該堅守什么方向和路線？

■仁義

可以理解為現(xiàn)在經常提到的“企業(yè)價值觀體系”

即，我們應該“建設什么樣的價值觀體系、應該遵循什么做事原則、如何做才能有益于服務對象呢？”

■分守

基于上述的沉淀，到了應該思考“建設一個什么 樣的組織為服務對象謀福利的時候了”，其實就是通常所說的組織架構設計，并且是“以客戶為中心的、市場導向的、服務于組織使命的”組織架構設計。

看到沒？“價值觀、客戶第一、市場導向”并不是現(xiàn)代人的發(fā)明，而是古已有之。

■形名

組織已定，就需要有配套的運作規(guī)則，才能保證整體良性運轉，那么“制度建設、文化塑造、崗位及職務設計、定崗定編”就是接下來要解決的問題了。

■因任

毛主席說過，路線確定之后，干部就是決定因素。

人才、特別是優(yōu)秀干部對于實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要性，怎么強調也不為過。此處需注意，“人員”并不等同于“人才”，所以，招聘選才是極其關鍵的一環(huán)。

因——是崗位產生的源頭，招聘并不是簡單的把崗位JD分發(fā)出去，而是應該深刻洞察實際用人需求，崗位需要的能力模型、理想的人才在哪里……，這些都需要想清楚，并建立一套可持續(xù)的人才招聘機制和渠道；

任——是人與崗的匹配，人才放到合適的崗位上，才能發(fā)揮最大化價值。

■原省

人才就位、職責明確之后，KPI應該登場了，考核標準的制定就成了考驗經營者水平的標尺。

但是，考核不僅僅是要簽署一紙目標責任書，而是需要深刻思考一系列問題：如“組織里有多少種不同性質的崗位、每種崗位應該貢獻什么價值、如何定性（定制考核項）、如何定量（設置標準）、誰來考核……”

■是非

這個問題比較簡單，為了避免用人風險、不斷優(yōu)化人才結構，就要定期對用人結果進行評估，即“考核的結果是良好，還是不佳呢？”

■賞罰

即“賞善罰惡”，為了不斷促進組織活力和激情，以產生更好的業(yè)績、追求卓越，就要建立激勵和懲罰機制，對優(yōu)秀者及時激勵，不佳者處罰、培訓、轉崗、辭退等等措施也應跟上節(jié)奏。有推力有拉力，以保障組織進行合適的新陳代謝。

以上，僅是站在人力資源管理的角度，對巍巍經典的某一方面的粗淺認知，難免有失當之處，歡迎留言探討、拍磚。

討論和碰撞，本身就是學習的一種方式。

文：藍天也