管理者最牛的本事：自己不干，下屬拼命干

blackhappy 2020-06-28

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我有一個朋友小王，在一家4S店賣車，銷量一直很好，每個月都能賣出20多輛車。他最近被提拔為銷售主管，手下一共有4個人，領(lǐng)導(dǎo)給定了80臺/月的銷售任務(wù)。作為這個組的主管，小王需要把任務(wù)分解下去。他過來咨詢我，這種情況下，他自己的銷售任務(wù)定多少比較合適？16臺？還是20臺？或者25臺，其實他努努力也是可以達到的。

我給的建議是，'0臺！'

這是新晉管理者常常會碰到的一個問題，就是無法快速進行角色轉(zhuǎn)換。晉升管理者之前，你是一名普通員工，只要把自己份內(nèi)的事情做好就是一名優(yōu)秀員工；但作為管理者，你的主要職責(zé)已經(jīng)發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，就不能再沿用原來的業(yè)務(wù)思維再開展工作了。

一、管理者的主要職責(zé)

管理者的主要職責(zé)分為2部分：業(yè)務(wù)管理和員工管理，簡單的來說就是對事的管理和對人的管理。

（1）業(yè)務(wù)管理：主要是要理解公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度目標，并將這些規(guī)劃和目標細化分解，從中提煉出自己團隊的工作目標和工作任務(wù)。這一模塊，主要是解決'要做正確的事'的問題。

（2）員工管理：主要是通過對下屬員工的管理來完成團隊的工作任務(wù)和工作目標。這一模塊，主要是解決'如何正確做事'的問題。

管理的正確姿勢是通過'下屬做事'來實現(xiàn)'團隊目標'，即業(yè)務(wù)管理也是要通過員工管理來實現(xiàn)的。因此，管理的核心在于對員工的管理。自己拼命干活的管理者，根本沒有時間和精力去管理下屬，同時也無法給予下屬足夠的指導(dǎo)和支持。那么管理者和下屬，大家各忙各的，一團散沙，無法形成團隊的組織優(yōu)勢。

管理的核心在于員工管理，員工管理的關(guān)鍵在于選人、用人和育人。通過選擇合適的人，有能力的人，然后因能定崗，因材施教，最終培養(yǎng)和打造一個戰(zhàn)斗力旺盛的團隊，在實現(xiàn)團隊成長的同時，完成公司交代的團隊目標。

二、管理者工作的常見誤區(qū)

1. 團隊組建時，重用人輕選人

部分管理者，尤其是一些新晉管理者，往往沒有意識到選人的重要性，在團隊組建過程中，不敢表達自己的意見，一味聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排。殊不知，團隊成員的組成，對于后續(xù)工作的開展起著決定性的作用。

作為團隊的管理者，首要工作就是打造一個戰(zhàn)斗力旺盛的團隊，要積極引進優(yōu)秀的人才，設(shè)置合理的機制來淘汰不合格的人，保持團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

很多管理者可能會說，人事權(quán)一般都掌握在大領(lǐng)導(dǎo)手中，自己很難決策，但是作為團隊的管理者，我們至少有建議權(quán)和爭取權(quán)吧，我們要盡可能在團隊初期就建立一個合適的團隊。

一旦人選錯了，那后果不堪設(shè)想。馬謖失街亭，就是一個典型的例子。三國歷史上，最可惜的一場戰(zhàn)爭就是諸葛亮的第一次北伐了。這次北伐本來勢如破竹，大有席卷長安，一統(tǒng)中原之勢。但是，就因為錯用了馬謖而導(dǎo)致功敗垂成，徹底斷送了第一次北伐的大好形勢。

2. 團隊運營時，重管事輕育人

單純做具體事情其實是很簡單，因為事情是死的，按照一定的套路很容易就可以搞定。但是，跟人打交道就麻煩多了。每個人有每個人的個性，每個人有每個人的情緒，如何將這些風(fēng)格迥異的人揉成一個團隊，像稀泥一樣和在一起，這真的是有很高技術(shù)含量的。

大部分管理者往往是由于業(yè)務(wù)突出而被提拔到管理者崗位的，面對紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系，原來的工作套路往往很難應(yīng)對，此時有些管理者就容易避重就輕，有意無意地回避管人于人的工作。

此時，我們要明確，雖然我們管理的目標是事，但是管理的本質(zhì)還是要實現(xiàn)對人的管理。因為作為團隊管理者，我們要通過對下屬的引導(dǎo)和培養(yǎng)，來讓下屬積極做事，最終完成團隊的工作目標。如果不能夠借勢下屬，培養(yǎng)一個戰(zhàn)斗力旺盛的團隊，那么就永遠不是一名合格的管理者，自己的團隊以及團隊成員的發(fā)展，也必將受到限制。

正如三國時期的諸葛亮，在劉備去世之后，身為輔政大臣，軍政大權(quán)獨攬，事必躬親，一直沒有建立蜀國的人才梯隊。最終一句'蜀中無大將，廖化作先鋒'道盡了蜀國后期人才凋零，后繼無人的無奈與現(xiàn)實，并最終導(dǎo)致了蜀國的滅亡。

3. 團隊考核時，重關(guān)系輕制度

中國是個人情社會，國人對人情、面子、關(guān)系有著根深蒂固的偏好和重視，以至于部分管理者不愿批評人，更不敢處罰人，怕得罪人之后工作更不好開展。殊不知，慈不掌兵，一味地做老好人，會給團隊一個錯誤的引導(dǎo)，干得不好也沒有啥損失，你干的再好也是跟大家一起吃大鍋飯，久而久之，團隊的戰(zhàn)斗力將大打折扣。

一個團隊的績效引導(dǎo)機制和考核機制對于團隊的活力和成長至關(guān)重要，要樹立制度的權(quán)威并通過制度來對引導(dǎo)團隊行為。當(dāng)團隊成員有出現(xiàn)錯誤并造成損失時，一定要給予批評和處罰，而當(dāng)團隊成員表現(xiàn)優(yōu)異時，也必須大張旗鼓地給予表彰和獎勵，引導(dǎo)團隊積極向上的文化氛圍。

正如華為的人才激勵制度，以奮斗者為本為總綱，不讓雷鋒同志吃虧。只要你符合相應(yīng)的考核制度，那么你就可以拿到'欲望之上的物質(zhì)獎勵'；同樣當(dāng)你考核不合格時，殘酷的'末尾淘汰'制度也必然會將你踢出團隊。優(yōu)勝劣汰，對于每一個個體是殘酷的，但對于整個組織而言是有效的，這也確保了華為始終保持奮斗者本色，一路攻城拔寨，無所不勝。

三、管理者工作的正確姿勢

如上文所說，管理者工作的兩個模塊：業(yè)務(wù)管理和員工管理。管理者是通過對員工的管理來最終實現(xiàn)對業(yè)務(wù)的管理。員工管理的終極目標是點燃員工工作的內(nèi)驅(qū)力，引導(dǎo)員工能夠自發(fā)地、主動地去工作。

我們工作的目的，歸納起來無非三點：財、才和成就感。我們員工管理的正確姿勢，就是要從員工的角度來思考問題，將員工的財、才和成就感與團隊的工作任務(wù)和工作目標統(tǒng)一起來，實現(xiàn)一榮俱榮、一損俱損的局面。這樣員工在追求個人利益的同時，也就將團隊的工作順路給完成了。

1.生存需求：財

財，指的是獲得經(jīng)濟層面的利益，這是一個職場人的生存需求。

作為管理者，我們一定要敢于為員工去爭取經(jīng)濟層面的利益，從人性角度出發(fā)，坦坦蕩蕩地和領(lǐng)導(dǎo)去爭取'錢'，然后再在團隊內(nèi)合理地分配'錢'，一定要讓團隊成員明確地知道，怎樣干，干出什么成績來，就可以有酒有肉；怎樣干，干出什么樣的結(jié)果，就連湯都沒有，只能當(dāng)吃瓜群眾，甚至連吃瓜群眾都當(dāng)不成。

財，是最粗暴最有效的行為引導(dǎo)手段，正如任正非所說，'錢給多了，不是人才也會變成人才'

2.成長需求：才

才，指的是能夠獲得持續(xù)成長實現(xiàn)個人價值的提升，這是大部分職場人的成長需求。

任何人都希望不斷提升個人的自我價值，不過提升價值的過程是艱辛的，是難熬的。如果沒有人來引導(dǎo)和鼓勵，很多人就會半途而廢。作為團隊的管理者，我們當(dāng)然希望我們的成員能夠能力爆表、獨當(dāng)一面，這樣我們才有時間和精力去做更多更有價值的事情。

所以我們要為員工去爭取培訓(xùn)的機會，爭取實戰(zhàn)的機會。當(dāng)員工在成長過程中遇到困難和挫折時，我們要及時給予足夠的指導(dǎo)，幫助他攻關(guān)克難，實現(xiàn)能力的提升。最為關(guān)鍵的是，我們要將員工能力的提升與團隊工作任務(wù)進行有機結(jié)合，根據(jù)員工的能力水平來合理分配工作，在指導(dǎo)員工完成相應(yīng)工作的同時，也能使員工有所收獲和提升。要讓員工從心底意識到，他不是在為公司工作，而是在為自己的成長而努力。

3.精神需求：成就感

在職場初期生存需求和成長需求會更加強烈一些，不過當(dāng)職場到一定階段時，追求成就感就成了我們工作的最大動力。記得讀過一句話，'成就可以帶來短暫收益，而成就感才是驅(qū)使成就持續(xù)增長的源動力'。

成就感可以提升人自信，可以激勵人進步，是一種積極的人生體驗。源源不斷的成就感才能促使員工持續(xù)不斷的努力，進而獲得更多的成就感。對于員工而言，時刻收獲到成就感，就像是在內(nèi)心深處裝了一部發(fā)動機，讓他有了沖刺一個又一個目標的源動力。對于管理者而言，要做的就是通過合理的工作安排，及時的指導(dǎo)和支持，來幫助員工漂亮地完成一項又一項的工作任務(wù)，并從中體驗到成功的喜悅和成就感。