導(dǎo)語：

很多企業(yè)都在抱怨人工成本太高，胡老師要說的是，未來的人工成本只會(huì)越來越高，如果你沒有能力給員工付有競(jìng)爭(zhēng)力的工資，你的企業(yè)就只能倒閉。
人口紅利的時(shí)代早已經(jīng)過去了，現(xiàn)在是人效紅利的時(shí)代。人口紅利就是人工成本低，廉價(jià)的勞動(dòng)力可以給企業(yè)直接帶來高利潤，人效的紅利就是員工工資雖然很高，但是減少了低效的員工，讓每一個(gè)員工的效率和結(jié)果都很好，最終實(shí)現(xiàn)三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資，實(shí)現(xiàn)員工的收入增加，企業(yè)的利潤也提升。

很多企業(yè)通過讓員工上下班打卡進(jìn)行考勤管理，實(shí)際上這只是買到了員工的時(shí)間，并沒有真正讓企業(yè)獲得高效與價(jià)值。因?yàn)槿诵У?，所以配置的人手自然就?huì)多、工作結(jié)果的時(shí)間被拉長，那么員工的平均工資也就不可能高！

如何讓員工高效工作、為結(jié)果而努力？你必須做到這五個(gè)關(guān)鍵工作，一定能大幅提升效果、結(jié)果與增值！

一、確定明確的目標(biāo)

1、目標(biāo)不是老板的，必須轉(zhuǎn)化為員工的，最終要成為老板與員工共同的。如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)統(tǒng)一，首先要做到利益趨同。因此，要將固定薪酬、底薪+提成等傳統(tǒng)計(jì)薪模式，轉(zhuǎn)變成薪酬全績效模式，讓員工先為自己干，干得越多，公司績效越好，同時(shí)員工工資越高。

2、目標(biāo)不能只設(shè)置為年度，因?yàn)檫@個(gè)周期太長，激勵(lì)不夠及時(shí)。要從年度分切到月、周和日，周期越短，激勵(lì)越及時(shí)，激勵(lì)越有力。

3、每天的目標(biāo)非常有必要，尤其是經(jīng)營單元，每天要做到多少業(yè)績、輸出多少產(chǎn)量、服務(wù)多少客戶，一定要做到量化的目標(biāo)導(dǎo)向。

4、目標(biāo)是高于計(jì)劃的。沒有目標(biāo)，計(jì)劃就會(huì)失去正確的方向。很多員工干了一天，也不知道為什么干，這是對(duì)時(shí)間和效率的浪費(fèi)。同時(shí)，目標(biāo)也不等于計(jì)劃，計(jì)劃是行動(dòng)安排，目標(biāo)是結(jié)果導(dǎo)向。

結(jié)論：目標(biāo)必須切割到最小的經(jīng)營單元和經(jīng)營周期。目標(biāo)激勵(lì)必須與利益驅(qū)動(dòng)全面融合。

二、制定切實(shí)可行的計(jì)劃

1、有目標(biāo)，無計(jì)劃，目標(biāo)等于0。不指向目標(biāo)的計(jì)劃也等同于0，因?yàn)檫@樣的計(jì)劃是低價(jià)值的、低人效的。因此，企業(yè)要推行“K目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃”，以績效目標(biāo)為導(dǎo)向，制訂為達(dá)成目標(biāo)而行動(dòng)的有效計(jì)劃。

2、與日目標(biāo)對(duì)應(yīng)的是日計(jì)劃。日計(jì)劃最晚應(yīng)在第二天上班前就已經(jīng)完成設(shè)定。

3、日計(jì)劃是為日目標(biāo)服務(wù)的，所有計(jì)劃大都要指向目標(biāo)，為目標(biāo)而做，是計(jì)劃存在的唯一價(jià)值。

海底撈：如果明天沒有設(shè)定目標(biāo)和計(jì)劃，就沒必要上班了，因?yàn)槟愣疾恢雷约旱拿魈煸谀睦铮?/p>

三、深度的每日復(fù)盤（日清）

1、總結(jié)是最好的學(xué)習(xí)。1）日清：每天對(duì)工作的總結(jié)，日事日畢、日清日高。2）周清月清：每周、月對(duì)目標(biāo)計(jì)劃的總結(jié)，厘清目標(biāo)、迫切行動(dòng)。3）項(xiàng)清：每次重要活動(dòng)項(xiàng)目結(jié)束后要總結(jié)，多肯定重激勵(lì)，面對(duì)不足、旨在提升。4）自清：對(duì)自己的工作狀態(tài)與結(jié)果的清理、反省，自評(píng)積分、自算薪酬、K計(jì)劃

2、日清是成長的開始。很多員工總是抱怨說，每天都要寫總結(jié)、計(jì)劃，非常浪費(fèi)時(shí)間。那么，每天花5-10分鐘做日清是否必要？日清是為了更好達(dá)到目標(biāo)、提升計(jì)劃效率，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)任。很多員工沒時(shí)間做日清、或應(yīng)付日清，其實(shí)他不是沒時(shí)間，而是不愿意面對(duì)結(jié)果、對(duì)自己沒有要求、缺乏良好的工作計(jì)劃與習(xí)慣。越是這樣，說明更要加強(qiáng)日清的力度！

3、很多不做總結(jié)、日清的員工，效率很低，養(yǎng)成了“拖延”、“找借口”的不良習(xí)慣，把工作時(shí)間和結(jié)果無限的拉長，這不利于個(gè)人的成長，也拉低了企業(yè)的組織人效。當(dāng)然，這樣的員工和工作狀態(tài)，老板不愿意加工資的。

結(jié)論：沒有總結(jié)和清理就不會(huì)向上成長。不要以為總結(jié)、日清是浪費(fèi)時(shí)間，其實(shí)這才是高效地利用時(shí)間，并得到最有意義的結(jié)果。

四、可量化的積分系統(tǒng)

1、結(jié)果可以量化，但是過程有必要量化嗎？量化是最科學(xué)化的管理，如果能對(duì)過程進(jìn)行量化，就能提升驅(qū)動(dòng)力。如果能對(duì)結(jié)果進(jìn)行有效激勵(lì)，就能提升生產(chǎn)力。

2、前面講到的計(jì)劃、總結(jié)、日清能用量化的形式進(jìn)行展現(xiàn)嗎？因?yàn)槿绻皇俏淖直硎龅脑?，無論是檢視、評(píng)價(jià)、督促，都比較籠統(tǒng)和主觀，非常不夠直觀。因此，我們采用的是積分量化的管理模式來提升這三個(gè)方面的成效。

3、月度：ABC積分合計(jì)，重在衡量員工當(dāng)月努力的狀態(tài)。

4、每天：A分達(dá)到10分，這是測(cè)算出來的。因?yàn)槊恳惶熳龅?0分是低標(biāo)，做不到的要加班做到，如果不想天天加班，就要以結(jié)果為導(dǎo)向、通過積極和主動(dòng)的行動(dòng)去做到。

結(jié)論：科學(xué)的管理離不開對(duì)結(jié)果和過程的量化，老板重視結(jié)果，更不能忽視過程。如果能量量化重要的過程，檢視和指導(dǎo)也就會(huì)變得更簡(jiǎn)單更直接。

五、可量化的個(gè)人產(chǎn)值薪酬

1、PPV（員工產(chǎn)值量化薪酬績效模式），是宏成咨詢獨(dú)創(chuàng)的薪酬與績效管理模式，針對(duì)執(zhí)行層和操作層崗位。這些崗位人數(shù)眾多，如果效率低下，必然會(huì)推高企業(yè)的人力成本。

2、PPV的設(shè)計(jì)原理：大多數(shù)的執(zhí)行層、操作層崗位的員工都采用固定工作模式，顯然這是造成效率低、結(jié)果差、難于檢視、員工被動(dòng)工作等的主要原因，因此PPV的設(shè)計(jì)導(dǎo)向即，

• 對(duì)有價(jià)值的、有結(jié)果的工作進(jìn)行產(chǎn)值化和價(jià)值化定價(jià)。員工做的好、干的多就能直接獲得收入增加。

• 通過利益驅(qū)動(dòng)，鼓勵(lì)員工自動(dòng)自發(fā)的干，為目標(biāo)和結(jié)果干。

• 五個(gè)人的活三個(gè)人干，拿四個(gè)人的工資。但是，在設(shè)計(jì)上，不是固定的給這三個(gè)人加到四個(gè)人的工資，而是通過PPV設(shè)計(jì)，根據(jù)效率和結(jié)果來加，因此不僅不會(huì)增加企業(yè)的人力成本，反而會(huì)促進(jìn)人效增長、相應(yīng)降低人力成本。

3、PPV如何取代執(zhí)行層員工“固定工資”？

• 強(qiáng)調(diào)員工薪酬設(shè)計(jì)的兩化“產(chǎn)值化”與“價(jià)值化”。

• 產(chǎn)值計(jì)薪，增值加薪。指向加薪但不加成本。

• 奉行一專多能、復(fù)合型崗位設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)多勞多得。

• 減員、增效、加薪，必須用“PPV”模式才能達(dá)到多贏的目標(biāo)。

• PPV可以大幅提升人效、降本減費(fèi)。

4、PPV：如何讓員工自發(fā)工作

• 不再為員工加工資、加多少、如何加而操心，而是將加工資改變?yōu)樵黾觾r(jià)值點(diǎn)和產(chǎn)值項(xiàng)目。

• 員工做不好，不再是扣工資，而是減產(chǎn)值。根據(jù)結(jié)果核算產(chǎn)值工資。

• 員工調(diào)崗或增減工作項(xiàng)目，不再是工資只能加不能減、不關(guān)注工作成效，而是根據(jù)工作拼盤與定價(jià)設(shè)計(jì)，以結(jié)果來核算員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

• 員工想獲得更高收入，不要等到年底加薪、考核評(píng)級(jí)，只要愿意付出、貢獻(xiàn)、超越、挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)自己為自己加薪。

結(jié)論：?jiǎn)慰恐笓]、安排、要求和人盯人的管理方式，只會(huì)帶來應(yīng)付、拖延、效果差、效率低的結(jié)果。從內(nèi)到外的做好激勵(lì)，激勵(lì)到員工自己想干好，才能解決根本的問題。

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