司法觀點(diǎn)

用人單位通過郵件向勞動(dòng)者發(fā)送嚴(yán)重警告通知，但勞動(dòng)者否認(rèn)收到郵件，且用人單位無證據(jù)證明已有效送達(dá)的，視為尚未將紀(jì)律處分結(jié)果送達(dá)勞動(dòng)者。用人單位不得依據(jù)“累計(jì)受到兩次嚴(yán)重警告的，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

知識(shí)點(diǎn)：

1、公司解除員工合同的合法理由有 有哪些？

2、解除和員工的勞動(dòng)關(guān)系，需要通知?jiǎng)趧?dòng)者嗎？

3、郵件警告違紀(jì)勞動(dòng)者，能否作為解聘勞動(dòng)者的依據(jù)？

4、何種通知員工的方式，可以作為解除勞動(dòng)者的有效公示？

……詳情見下文

經(jīng)典案例

宋某于2017年10月16日進(jìn)入A公司，擔(dān)任大數(shù)據(jù)架構(gòu)師，雙方簽訂期限自2017年10月16日至2020年12月31日的勞動(dòng)合同,約定試用期6個(gè)月。同日，宋某填寫《員工入職聲明》，載明：本人在此鄭重聲明：我已全部閱讀完《集團(tuán)員工手冊(cè)》，我理解以上所有要求，并同意遵守。如有違反，愿意接受公司紀(jì)律處分。以上聲明內(nèi)容為本人自愿、獨(dú)立、真實(shí)的意思表示。特立此聲明書。

A公司《員工手冊(cè)2.0版》中4.5員工違紀(jì)處理細(xì)則寫明：4.5.3嚴(yán)重警告（嚴(yán)重警告適用于以下重大行為過失……無故遲到、早退、擅離崗位……受到兩次書面警告的，視為一次嚴(yán)重警告……4.5.4解除勞動(dòng)合同中寫明……累計(jì)受到兩次嚴(yán)重警告的，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

2018年2月12日，A公司向宋某快遞了《勞動(dòng)合同解除通知書》，載明：因您符合公司員工手冊(cè)4.5.4中的第19點(diǎn)，累計(jì)受到兩次嚴(yán)重警告，因此，本公司決定依法與您解除勞動(dòng)合同……2018年2月14日，A公司為宋某辦理了日期為2018年1月31日的退工手續(xù)。

2018年3月1日，宋某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求A公司支付違法解除賠償金。仲裁委裁決支持宋某的請(qǐng)求，A公司不服該裁決，依法起訴。

法院認(rèn)為

當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

本案中，A公司稱2018年1月4日、2月11日、2月12日宋某存在曠工，為此，A公司先后兩次向宋某發(fā)送電子郵件給予宋某兩次嚴(yán)重警告處理，因宋某否認(rèn)收到A公司通過電子郵件的形式發(fā)送的關(guān)于給予宋某嚴(yán)重警告處理的通知，A公司亦無有效證據(jù)證明對(duì)宋某的兩次嚴(yán)重警告處理的通知已送達(dá)宋某，故A公司以宋某累計(jì)受到兩次嚴(yán)重警告處理為由，依據(jù)員工手冊(cè)的規(guī)定于2018年2月13日解除與宋某的勞動(dòng)合同系違法解除。

況且，A公司為宋某辦理了日期為2018年1月31日的退工手續(xù)，該日期亦早于A公司解除與宋某勞動(dòng)關(guān)系的日期。

現(xiàn)宋某要求A公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，本院依法予以支持。因宋某的工資標(biāo)準(zhǔn)高于上海市上年度社平工資的三倍，故A公司應(yīng)按本市上年度市平均工資的三倍支付宋某違法解除勞動(dòng)合同賠償金21,396元(7,132×3×0.5×2)。

律師點(diǎn)評(píng)

上述典型案例涉及到了對(duì)解除勞動(dòng)合同合法性的認(rèn)定，我們對(duì)此作幾點(diǎn)闡釋：

1、用人單位作出的紀(jì)律處分須通知?jiǎng)趧?dòng)者

用人單位通過民主程序制定規(guī)章制度并進(jìn)行公示后，可依據(jù)規(guī)章制度內(nèi)容對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行用工管理。如果勞動(dòng)者違反規(guī)章制度內(nèi)容，用人單位可作出相應(yīng)的紀(jì)律處分，但須將紀(jì)律處分通知?jiǎng)趧?dòng)者。

勞動(dòng)法沒有強(qiáng)制要求用人單位作出書面處分，原則上用人單位將處分結(jié)果口頭通知?jiǎng)趧?dòng)者也是符合法律規(guī)定的。但口頭通知難以留存證據(jù)，一旦雙方產(chǎn)生爭(zhēng)議，用人單位很難舉證已將處分結(jié)果告知?jiǎng)趧?dòng)者。

因此，建議用人單位作出書面的處分通知，并通過合理方式有效送達(dá)給勞動(dòng)者。書面通知包括發(fā)送通知、函件，也包括本案中A公司采取的電子郵件方式。本案中A公司的規(guī)章制度制定、用工管理，以及勞動(dòng)合同解除操作基本符合規(guī)范，但操作過程中所存在的問題是，僅將通知發(fā)送給宋某，而未關(guān)注是否有效送達(dá)。因此，宋某抗辯未收取處分結(jié)果的時(shí)候，A公司很難舉證通知郵件已有效送達(dá)。這也是許多用人單位存在的通病。

如果用人單位采用發(fā)送書面通知、函件的方式將處分結(jié)果告知?jiǎng)趧?dòng)者，則最好當(dāng)面送達(dá)勞動(dòng)者并要求勞動(dòng)者填寫簽收回執(zhí)。因?yàn)椴捎绵]寄的方式，可能會(huì)被勞動(dòng)者拒收，后期也容易產(chǎn)生糾紛。

此外，用人單位擬定書面通知時(shí)不僅要載明擬對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施什么樣的處分，而且要載明處分理由與依據(jù)。同時(shí)，告知?jiǎng)趧?dòng)者如對(duì)處分結(jié)果有任何異議，應(yīng)在通知發(fā)送后5日內(nèi)向用人單位提出書面異議，否則視為勞動(dòng)者知曉并接受處分結(jié)果。

2、勞動(dòng)者違反規(guī)章制度情節(jié)不嚴(yán)重的，用人單位不得直接解除勞動(dòng)合同

根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位以勞動(dòng)者違反規(guī)章制度為由行使單方解除權(quán)的前提是，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度。如果勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的程度不嚴(yán)重，用人單位應(yīng)采取其他處分措施，不得直接解除勞動(dòng)合同。

需要注意的是，制定規(guī)章制度時(shí)，處分措施的內(nèi)容也應(yīng)合法合理，否則會(huì)導(dǎo)致規(guī)章制度內(nèi)容無效。例如規(guī)章制度規(guī)定員工上班吃零食將被開除，這樣的規(guī)定本身就可能被認(rèn)定為不合理，用人單位也不得據(jù)此開除員工。

公司治理建議

1、規(guī)章制度采用分級(jí)制定方式

前文已述，勞動(dòng)者違反規(guī)章制度情節(jié)不嚴(yán)重的，用人單位不得直接解除勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的嚴(yán)重程度需要由用人單位來證明。如果規(guī)章制度規(guī)定的不夠詳細(xì)、具體，用人單位是很難證明嚴(yán)重程度的。

建議用人單位采用分級(jí)制度，將勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的行為分為不同等級(jí)，并針對(duì)不同等級(jí)制定不同的處分措施。例如本案中A公司的員工手冊(cè)中詳細(xì)區(qū)分了過失行為與重大過失行為，且將處分措施詳細(xì)區(qū)分了警告與嚴(yán)重警告。根據(jù)員工手冊(cè)的規(guī)定，很容易可以將宋某曠工的行為歸入重大過失范圍，則A公司據(jù)此作出嚴(yán)重警告處分，也是合法合理的。

法條指引

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

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