我有個HR的朋友，想我訴苦，她公司的老板要求她從公司人力成本優(yōu)化的角度，出一份調(diào)薪方案，詳細涉及到降薪的幅度，以及裁員的名單。老板說，公司現(xiàn)在經(jīng)營壓力很大，希望她能從專業(yè)的角度，盤點公司的人力資源，薪資待遇該如何調(diào)整，哪些人該留該走，希望能有專業(yè)的分析出來。

我想，這段時期，作為HR來說，一定是非常忙碌和焦慮的部門，一方面政策層面出臺了很多新的文件，這些都需要落實到公司上去；一方面全公司的人到分布在各地，需要HR去溝通，確保人員不出亂子；一方面還要面臨人力成本優(yōu)化的考驗?？傊?，各種事情紛至沓來，讓人措手不及。

回到那個HR朋友談到的苦惱，其實降薪裁員，這已經(jīng)是老板定下來的事了，HR只有執(zhí)行的份，不管是怎么為難，也只有咬著牙把這個“惡人”當?shù)降?。否則第一個被降薪，被裁員的只能是自己。

一般而言，HR們拿到降薪裁員的通知后，會怎么去做呢？

里面也有一些策略。比如關于降薪裁員的合法性問題。

根據(jù)勞動法的相關規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

在跟員工協(xié)商薪資之后，HR會要求對方對降薪后的工資單簽字確認，實現(xiàn)對報酬的書面變更。這樣的話，可以最為有效地避免勞動法律糾紛風險。

在跟員工談到降薪之事時，HR也會特別謹慎小心，注意措辭語言。畢竟對于降薪這樣的事，大家從心里還是比較抵觸的。

為了讓大家更好地接受現(xiàn)實，HR也會使用這樣的策略——預期控制法。

比如，原本是全員降薪20%，在實施降薪之前，HR選擇提前放出風聲，說公司經(jīng)營正遭受著嚴峻的考驗，到了生死存亡的非常時期。公司要想生存下去，必須全員大規(guī)模的降薪，降薪幅度大約在50%。而且更糟糕的是，降薪的同時可能會伴隨著大規(guī)模的裁員。

這樣夸張的消息，會讓大家產(chǎn)生緊張的氛圍，人人自危。這個時候，員工對降薪已經(jīng)有了預期，覺得沒有被裁員已經(jīng)是萬幸，降點薪資也無所謂。而當最后宣布真正的方案是降薪10%，員工一定會積極接受，甚至心懷感激。

這其實就是我們生活中常見的，先拋出最壞的結(jié)果，降低對方的預期，然后再引出最終的事實，對方會容易接受。