在管理上，海底撈提倡雙手改變命運(yùn)的價(jià)值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實(shí)施人性化和親情化的管理模式，提升員工價(jià)值。海底撈把服務(wù)做到了極致，企業(yè)的建設(shè)從來(lái)都是因機(jī)設(shè)制，任何一條機(jī)制或是制度都是為了解決問(wèn)題而誕生的。我們一起來(lái)看看海底撈是怎么做的。

一.薪酬管理制度

1.海底撈總體工資結(jié)構(gòu)

2.普通員工工資結(jié)構(gòu)

3.管理層員工工資結(jié)構(gòu)

在這里我看到的是員工的工資結(jié)構(gòu)，一名員工的月收入結(jié)構(gòu)被拆分成了若干份，至少八份。

海底撈喜歡復(fù)雜的工資架構(gòu)嗎？當(dāng)然不是，這么做，都是為了拉動(dòng)員工做事費(fèi)的心思。

多勞多得不應(yīng)該停留在思維上，還要看企業(yè)讓員工勞什么、得什么。設(shè)計(jì)好“勞”的內(nèi)容和“得”的機(jī)制，才會(huì)看到機(jī)制的成效。多勞多得不應(yīng)僅停留在底薪和提成結(jié)構(gòu)上，需要更精細(xì)的分工和分配。

企業(yè)的工資體系并不能解決企業(yè)的所有問(wèn)題。但是很多企業(yè)在招人、留人、激勵(lì)員工做事的分配機(jī)制上，確實(shí)犯了非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤。如果你的企業(yè)給員工收入切分上非常簡(jiǎn)單，那么員工的工作狀態(tài)必然是不理想的。

實(shí)際上每一條機(jī)制背后都是員工努力或是不努力的心思，企業(yè)用對(duì)了機(jī)制才能更充分的發(fā)揮一個(gè)人的能力。

二.福利制度

1.員工家庭

給每個(gè)店長(zhǎng)父母發(fā)工資。每月200、400、600、800不等，子女做得越好他們父母拿的工資會(huì)越多。

優(yōu)秀員工的一部分獎(jiǎng)金由公司直接寄給父母，此外在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計(jì)三次或連續(xù)三次被評(píng)為先進(jìn)個(gè)人，該員工的父母就可探親一次。不要急著噴，這不是關(guān)鍵，關(guān)鍵是往返交通費(fèi)海底撈全部報(bào)銷，該員工還有三天的陪同家，父母享受在店就餐一次。

2.員工住宿

宿舍與門店距離步行不會(huì)超過(guò)20分鐘，宿舍都是小區(qū)或者公寓中的兩、三居室。宿舍內(nèi)配備電視機(jī)、洗衣機(jī)、空調(diào)、電腦、網(wǎng)絡(luò)，并安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給干洗店。若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會(huì)提供單獨(dú)房間。

3.員工假期

所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家的往返車票。工作一年以上的員工可以享受婚假及相關(guān)待遇；工作滿3個(gè)月以上的員工可以享受父母喪假及補(bǔ)助；工作3年以上的員工可以享受產(chǎn)假及相關(guān)補(bǔ)助。

4.員工股票

給優(yōu)秀員工配股，一級(jí)以上員工享受3.5%的純利潤(rùn)紅利。

海底撈早年的服務(wù)員楊利娟身家暴至34.8億港元的原因，不言而喻。

四種福利政策，海底撈為了留住熟練員工，花了很多心思。

從福利政策上，我們聯(lián)想幾件事：

三.考核制度

海底撈總部對(duì)分店的考核中不考核利潤(rùn)指標(biāo)，也不考核營(yíng)業(yè)額和餐飲業(yè)常用的KPI。因?yàn)檫@些指標(biāo)只是做事的結(jié)果，事做不好，這些指標(biāo)不可能高；事做好了，這些指標(biāo)自然不可能低。績(jī)效考核元素越多越復(fù)雜，指標(biāo)越多越容易失衡。

所以海底撈的考核只有三類定性的指標(biāo)：一是客戶滿意度，二是員工積極性，三是干部培養(yǎng)。

1.客戶滿意度

海底撈讓店長(zhǎng)的直接上級(jí)（小區(qū)經(jīng)理）經(jīng)常非定期的在店中巡查，小區(qū)經(jīng)理和他們的助理不斷同店長(zhǎng)溝通，顧客哪些方面滿意度比過(guò)去好，哪些比過(guò)去差，這個(gè)月熟客多了還是少了。小區(qū)經(jīng)理大都是服務(wù)員出身，所以他們客戶的滿意情況都是行內(nèi)人的專業(yè)判斷。

2.員工積極性

海底撈通過(guò)觀察員工的儀容儀表和員工工作的狀態(tài)判斷員工的積極性。

3.干部培養(yǎng)

海底撈升職和降職主要是由上級(jí)來(lái)決定，并以抽查和神秘訪客等方法對(duì)各店的考核進(jìn)行復(fù)查。（有點(diǎn)像明朝錦衣衛(wèi)哈哈）

此外，海底撈還設(shè)立了越級(jí)投訴機(jī)制，當(dāng)下級(jí)發(fā)現(xiàn)上級(jí)不公平，特別是人品方面有問(wèn)題時(shí)，下級(jí)可以隨時(shí)向更高一級(jí)、直至大區(qū)經(jīng)理和總部投訴。

很多企業(yè)采用的都是結(jié)果考核方式，追求結(jié)果，唯業(yè)績(jī)論。海底撈采用的是行為考核方式，因?yàn)楹５讚茍?jiān)信，只要做對(duì)了事，就會(huì)有好的結(jié)果。

對(duì)海底撈來(lái)說(shuō)，員工要考慮的不是我個(gè)人有多少業(yè)績(jī)、店里有多少業(yè)績(jī)，而是把客戶服務(wù)做好，要做好服務(wù)就是把具體的一件件小事做好。恰恰是這一件件看似不起眼的小事，成就了海底撈的服務(wù)傳說(shuō)。

四.其他制度

1.晉升制度

在海底撈除了財(cái)務(wù)總監(jiān)和工程總監(jiān)外，所有管理層全從基層干起，基本不外聘管理人員。但在服務(wù)細(xì)節(jié)上不斷做加法的海底撈，在考核上卻大作減法?？己艘粋€(gè)店長(zhǎng)或區(qū)域經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)只有兩個(gè)，客戶滿意度和員工工作積極性。

在海底撈的晉升需要通過(guò)三級(jí)六次考試，任何一個(gè)員工經(jīng)過(guò)三級(jí)六次考試都有機(jī)會(huì)成為海底撈的店經(jīng)理。

2.授權(quán)制度

為了保證客戶正當(dāng)、合理的要求得到及時(shí)的滿足，質(zhì)量事故得到及時(shí)解決，消除顧客的一切抱怨，保證顧客的滿意率，海底撈對(duì)一線員工、店長(zhǎng)、區(qū)域經(jīng)理等授予了一定的權(quán)利。如：一線員工可以享有打折、換菜甚至免單權(quán)；在每個(gè)月召開(kāi)一次的總經(jīng)理辦公會(huì)中，副總的審批權(quán)為200萬(wàn)，大區(qū)經(jīng)理為100萬(wàn)，店長(zhǎng)為30萬(wàn)。

海底撈授權(quán)的尺度是很多企業(yè)無(wú)法操作的，但實(shí)際上，如果有人操作成功了，就代表這種方式是行得通的，并且非常的高效。

這也是海底撈能把別的餐飲公司甩在后面的原因。遇到問(wèn)題，你的員工要請(qǐng)示匯報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)酌情辦理，而海底撈的員工早就把事兒解決了。

3.創(chuàng)新制度

創(chuàng)新與否是體現(xiàn)一個(gè)團(tuán)隊(duì)凝聚力高低的重要標(biāo)志，海底撈為了區(qū)別于別人的做法，并在工作中能夠展現(xiàn)出很好的效果，使各項(xiàng)工作得以向前推進(jìn)，由此設(shè)立了創(chuàng)新制度。

海底撈的創(chuàng)新分為：業(yè)務(wù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新

海底撈的薪酬體系是根據(jù)公司整體戰(zhàn)略制定出來(lái)的，任何公司的公司都需要因時(shí)、因地、因人、因機(jī)設(shè)定。

海底撈之所以成為餐飲企業(yè)的標(biāo)桿，成功上市，離不開(kāi)它的人力資源制度，尤其是薪酬體系設(shè)計(jì)，HR做好薪酬設(shè)計(jì)的重要性也就體現(xiàn)得淋漓盡致。