【浮生如煙】獨特觀點：大部分老板是不會主動逼走有能力的好員工的，很多時候是由于公司管理方式方法不對，導致員工自己覺得“委屈”了，產(chǎn)生了“不公平感”，認為是老板在逼他走而已，而我們有時也不了解真正原因，只看到這種現(xiàn)象或聽到離職員工的抱怨，也就認為如此了。

接下來我將從以下三方面：（1）為什么說大部分老板是不會主動逼走有能力的好員工的（2）員工是如何產(chǎn)生“不公平感”的（3）怎樣去消除這種不公平感這三方面來展開論述分析，希望對你有所幫助。

為什么說大部分老板是不會主動逼走有能力的好員工的：

1，老板是出資方也是最終獲益人，他們不是員工，因此員工能力再強，也威脅不到他的地位，反而會為他創(chuàng)造更多的收益，所以是根本沒有必要逼走有能力的員工的。

2，大部分老板都是人精，是聰明又理性的，而一個有能力的好員工，是既有能力又符合好員工的標準，那么作為人精的老板，又怎么會逼走這樣有能力的好員工呢？我想一般情況下肯定都不會。

3，很多私企老板，以前也是從打工者一步一步奮斗出來，他們應(yīng)該更加懂得打工者的心酸，對有能力的好員工有種感同身受才對，因此從情感方面考慮，也不會主動逼走有能力的好員工。

基于以上原因，我個人認為大部分老板是不會主動逼走有能力的好員工的，只是管理方式方法不對，導致員工產(chǎn)生了“不公平感”而離開，有可能老板也很煩惱。

員工是如何產(chǎn)生“不公平感”的：

1，員工通過“比較”，產(chǎn)生了不公平感

在職場中，經(jīng)?？梢月犚妴T工如下話語：

“老板是不是不器重我呢？怎么每次見面給他打招呼都只是點下頭，別人都要聊兩句”

“我這事做的這么漂亮，開會都不夸我，其他人丁點成績都表揚，是不是老板不重視我呢？”

“他為何漲薪和我一樣多？我比他干的活多得多，對我太不公平了”

由此不難看出，員工很多情緒或者“不公平感”都是通過“比較”而產(chǎn)生的，這就不得不提“公平理論”了。

2，亞當斯的“公平理論”

人是社會人，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受到相對報酬多少的影響。

每個人都會根據(jù)對投入產(chǎn)出的比較結(jié)果，決定今后的行為。

從亞當斯的“公平理論”可以知道，員工干完一件事或者完成某個功能后，這個行為是不是繼續(xù)持續(xù)，主要取決于他對所得跟所費之間的比較。

這種比較大體分為以下兩種：

1，自我比較

（1）把自己的投入跟產(chǎn)出對比

員工會將自己的付出與最后的回報進行對比，看是不是得到了應(yīng)該得到的那一部分。

（2）把自己現(xiàn)在的投入產(chǎn)出比跟過去的投入產(chǎn)出相比較

很多員工還會將現(xiàn)在的投入產(chǎn)出與之前的投入產(chǎn)出進行對比，看得到是不是公平。比如以前公司怎么樣或者以前項目組怎么樣等等。

2，跟別人比較

這是很多員工平時工作中產(chǎn)生“不公平感”最主要的方式。他們會將自己現(xiàn)在的付出與收獲跟別人的付出與收獲進行對比，看看兩個是不是平衡，如果感覺是平衡的，那就是工作滿意，覺得公平的，他會繼續(xù)去付出。如果覺得少了，他就覺得是不公平，會產(chǎn)生負面情緒。

以上兩點要是不能平衡，員工就會產(chǎn)生一種不公平感，而這種不公平感一定程度上面影響他情緒和行為。

怎樣去消除這種“不公平感”：

這種“不公平感”是一種感知，分為客觀因素和主觀因素兩方面：

• 客觀因素：有時候從客觀上來說是公平的，只是員工只看到了自己與別人的收獲，而不知道他另外還有付出

• 主觀因素：主觀上認為自己付出得更多，而收獲卻沒有增加。

所以要想消除這種“不公平感”，可以根據(jù)上述兩方面來處理：

1，對員工來說可以主動找老板溝通，通過提出想法、老板解答的方式來消除這種客觀和主觀上的“不公平感”。

2，對老板來說需要做到“三公原則”

三公原則指公正、公平、公開。通過公正來消除客觀上的不公平感，通過公開來消除主觀上的不公平感，以此來保證公平。

（1）不能不公開，也不不能全公開

很多公司現(xiàn)在工資完全保密，我覺得不好，這樣就會引起員工主觀上的不公平，比如發(fā)獎金，往往是拿的最多的人感覺不公平，因為他根本不知道自己拿的最多，他覺得我貢獻那么大，怎么就給我這么一點點；而拿得少的人，反而得到了滿足感，沒想到給這么多，不錯不錯。你本來是給他少，想懲罰他的，反而他滿足了，想表揚的反而感覺不公平。

那全公開也不行，全公開后，問題就又來了，員工會問為何我比他少100，而不是少50，這個你要說清楚，這時就會讓自己陷入麻煩。

（2）最好要半公開，也就是“規(guī)則公開”

老板應(yīng)該公開員工薪酬導向、體系結(jié)構(gòu)中薪酬分配原則等，告訴員工薪資最高線、平均線和最低線。

這樣可以讓員工去看看自己屬于那各階段，也可以知道錢是怎么分的，也可以知道他自己在整個公司處于什么階段，但又不能具體比較，避免了解釋的麻煩，從而有效的消除員工“不公平感”。

3，讓員工產(chǎn)生一種“獲得內(nèi)疚”的心理

這是一種心理，指員工有時候比被人拿得多時會產(chǎn)生出一種內(nèi)疚，那是因為他覺得只能夠拿這么多，現(xiàn)在多給了，超出了期望值。比如員工想按照他的付出拿1000塊是合適的，結(jié)果公司給了他1500， 他一方面很高興，另一方面也覺得應(yīng)該加班努力，去增加自己的貢獻。

所以一個老板去激勵員工的時候，最好給超越他的預(yù)期的薪資，比如他預(yù)期1200，那給他1500，他就會感覺公司不錯，想著一定要好好干，這就會產(chǎn)生一種行為的期望，這樣也能很好的消除員工“不公平感”。

總結(jié)：

在職場中，大部分老板是不會主動逼走有能力的好員工的，很多時候是由于公司管理方式方法不對，導致員工自己覺得“委屈”了，產(chǎn)生了“不公平感”，認為是老板在逼他辭職。因此我們得明白員工產(chǎn)生“不公平感”的原因，老板也需要改善管理，去消除這種“不公平感”，這樣才能更好的留住有能力的好員工。

我是浮生如煙