內(nèi)容非常給力，完全超乎我的預(yù)期。國內(nèi)出版的關(guān)于目標管理的好書太少了，之前看過《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》，印象很深，《OKR工作法》可以和它一起讀。

彼得德魯克設(shè)定了管理的基本原則（他的有些書甚至是設(shè)定了管理的具體方法和手段），而之后的很多書籍基本都是圍繞德魯克的核心思想進行擴展。比如當下十分盛行的OKR管理體系。

個人感覺當下所有的績效考核方式都是MBO（目標管理法）的延伸和精細化，總體的績效體系并沒有太大的不同。在目標分解上，也并沒有超出科學管理原理的那些指導(dǎo)方法。

但又不得不說，時代的進步，使管理者在前人管理思想的基礎(chǔ)上，針對企業(yè)管理如何更緊密地服從企業(yè)目標，進行了更現(xiàn)實的改進。使績效指標與企業(yè)目標的關(guān)系更加緊密聯(lián)系，并能更有效地實現(xiàn)企業(yè)目標。（但這仍只是“術(shù)”的演進，而不是“道”的變革）

所以，一套實用的管理體系，就是在深刻理解德魯克管理思想的基礎(chǔ)上，進行企業(yè)本土化改良。

1、對企業(yè)本質(zhì)及企業(yè)目標的認識，不再是理論或文理上的內(nèi)容，而是真正明確企業(yè)戰(zhàn)略的實用工具。

2、績效指標體系都是由上而下制定的，但必然需要有下級的反饋與意見。同時必須加強上下層的溝通，起碼最底層的員工都能了解企業(yè)發(fā)展目標。

3、戴明環(huán)是確?？冃w系價值的核心要素，缺少PDCA，那再好的工作法都會成為什么都不是的雞肋。

一、無法達成目標的5個關(guān)鍵因素：

1、沒有給目標設(shè)置優(yōu)先級；

2、缺乏充分溝通，導(dǎo)致沒能準確理解目標；

3、沒有做好計劃；

4、沒有把時間花在重要的事情上；

5、輕易放棄。

二、設(shè)定目標要遵循以下3個原則：

1、目標要明確方向并鼓舞人心；

2、目標要有時間期限；

3、由獨立的團隊來執(zhí)行目標。

本書的1/2多的篇幅都是在講述一個故事，但這個虛擬人物的故事確實很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)會碰到的現(xiàn)實問題和現(xiàn)實場景。

真正關(guān)于OKR的介紹是在后2/5的部分，但前面的故事可以幫助理解后面所講解的內(nèi)容。

如果沒了解過OKR，那這本書絕對是本入門絕佳的讀物。當然，如果你了解過MBO、KPI，再了解OKR并不是一件很困難的事。

唯一覺得稍有點欠缺的，是這本書更多地還是針對創(chuàng)業(yè)或規(guī)模不大的公司，對規(guī)范的公司而言，所涉及的問題更多，需要進一步閱讀相關(guān)OKR方面的書籍。

最近我發(fā)現(xiàn)了一個即適合大型企業(yè)，也適合小型企業(yè)的軟件——Tita

首先我覺的OKR四象限看板的結(jié)構(gòu)真的很清楚，而且非常新穎（下面是我的真實案例）

其次，它最近還推出了E-執(zhí)行的新觀念，在E-執(zhí)行里它將項目和計劃也融入了進去，如果想查看這個目標下的任務(wù)或者項目的話，將不需要自己一個一個去找了，真心十分便捷了

找到適合自己的OKR方式才是用好一個OKR的關(guān)鍵