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建立勞動關系后簽訂勞動合同，是對勞動者權益的保護？法律規(guī)定的初衷也許是這樣，然而從眾多勞動爭議中可以看出，不簽訂書面勞動合同對勞動者并沒有多大影響，反而對用人單位有很大的風險。 眾所周知，勞動合同代表我們和公司建立了法律上的勞動關系，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工入職一個月內(nèi)，如果公司沒有與其簽勞動合同，員工可以向用人單位要求補簽，并主張經(jīng)濟補償金。 也就是說，即便一開始公司不想簽勞動合同的目的在于想要逃避法律責任，那只要在員工掌握確切證據(jù)的情況下，公司最后還是要栽跟頭的。 案例 林先生于2017年1月入職廣州一家健身房，擔任私人教練，平時工作之余還要需擔任銷售工作，入職時公司口頭與林先生約定其每月工資為4000元績效提成，工資于每月20日轉(zhuǎn)入銀行卡，此外雙方并未簽訂勞動合同，只要求林先生每日簽到考勤記錄表。 到了2019年4月，林先生提出離職后，要求健身房補償工作期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。但健身房拒絕支付未簽勞動合同的雙倍工資差額，健身房認為林先生的用工形式并非全日制用工，每日工作呆在健身房不超過4小時，因此不需要和林先生簽訂勞動合同。 林先生則表示，健身房不簽訂勞動合同的目的為了規(guī)避社保風險，且應聘時并未說明崗位為小時工制，公司也無法提供相應的證明，最終協(xié)商不成的林先生向當?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會遞交了仲裁申請，訴求公司支付未簽勞動合同的雙倍工資差額。 最后經(jīng)仲裁委審理，認為林先生在健身房工作一年零四個月，有健身房發(fā)放的工服、工牌、考勤、工資轉(zhuǎn)賬記錄作為證據(jù)，說明不是臨時性的用工，而公司因為無法提供與林先生簽訂勞動合同的證據(jù)，需要按照《勞動合同法》規(guī)定向林先生每月支付二倍工資。 該案判決后，健身房負責人表示，早知道違反法律規(guī)定需要加倍賠償?shù)脑?，當初還不如和林先生簽訂合同，或者當下便和林先生協(xié)商賠償金額，現(xiàn)在就不需要支付那么多了。確實，不少公司都像這個健身房一樣，一開始抱著僥幸的心理，結果最后都面臨高額的賠償。 不簽勞動合同怎么賠？ 不簽合同的公司，即滅有保障勞動者的基本權益，還要求勞動者拼死拼活的為公司創(chuàng)造業(yè)績，這種做法既不合理有不合法，因為《勞動合同法》有明確規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 且按照該規(guī)定，勞動者最多可以主張11個月的雙倍工資，所以我們在申請未簽勞動合同的雙倍工資時，一定要注意時效，盡早申請。 此外，碰到公司不簽勞動合同的情況，我們可以先和公司協(xié)商讓其簽署勞動合同，如果公司依然拒不簽署，我們可以收集好與公司的勞動關系證明，以不簽勞動合同為由發(fā)起《被迫解除勞動合同通知書》，最后再申請勞動仲裁，索要我們應該得到的賠償！ 實踐中，部分用人單位認為不與員工簽勞動合同，就可以否認勞動關系?？梢圆粸閱T工繳納社保、招用辭退更加自主、產(chǎn)生工傷不用負責等。但從勞動爭議仲裁來看，這些想法都是無法實現(xiàn)的。 未簽勞動合同用人單位要支付雙倍工資賠償；《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 未簽勞動合同無法避免不繳社保風險；不簽勞動合同一般無法否認勞動關系，只要被認定為事實勞動關系，員工既可以隨時要求單位補繳社保。要求補繳社保基本沒有時效限制，最早可以追溯到1996年。 入職一年還未簽勞動合同視為簽訂無固定期限合同；《勞動合同法》第十四條 第三款 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 未簽勞動合同員工可提出離職要求經(jīng)濟補償金：未簽勞動合同一般都不會為員工繳納社會保險，《勞動合同法》第三十八條 第三款規(guī)定 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可單方解除勞動合同，并且用人單位需要支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。 未簽勞動合同產(chǎn)生工傷全部由單位承擔；不少用人單位認為，只要不簽合同，就可以不算是自己的員工，產(chǎn)生工傷與單位無關。實際上只要雙方形成事實勞動關系，用人單位就有工傷賠償?shù)呢熑巍６话銢]簽合同的單位，也就沒有給員工買工傷保險，產(chǎn)生工傷自然全部由單位承擔。 未簽勞動合同也不能隨意調(diào)崗降薪；沒簽勞動合同，員工的崗位、薪資、工作內(nèi)容等就沒有書面的依據(jù)，只能經(jīng)過勞動者的實際工作內(nèi)容和發(fā)放薪資來確認。 用人單位如果想要對勞動者的薪資、工作內(nèi)容、崗位、工作地點等進行調(diào)整，員工可以拒絕。所以未簽勞動合同是不能隨意調(diào)崗降薪的。 未簽勞動合同違反制度都不能解雇；《勞動合同法》第三十九條 第二款規(guī)定，勞動者嚴重違反規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。 然而，如果沒有簽勞動合同，為了否認勞動關系規(guī)章制度肯定也不會培訓簽字，沒有經(jīng)過員工培訓簽字的制度，不能作為員工管理的有效依據(jù)，依照制度解除屬違法解除。 未簽勞動合同不能以不勝任工作解雇；《勞動合同法》第四十條（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位可以解除勞動合同。 未簽勞動合同，沒有確定崗位和工作內(nèi)容就無法證明勞動者不能勝任工作，以此解除也是無法舉證的。 可以看出，不簽勞動合同對于用人單位來說并不能降低用工成本和風險，反而從員工管理和勞動爭議方面有很大的風險。 而對于勞動者來說，用人單位不簽勞動合同并沒有什么壞處，只要保留好勞動關系的證據(jù)，隨時可以認定勞動關系，還可以要求雙倍工資補償。實際中甚至會有一些勞動者，故意不簽勞動合同來獲取雙倍工資的收益。 來源：快資訊 |
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