——訪知名企業(yè)人力資源全程法律顧問于麗萍

王兵:首先，感謝嘉賓參加我們的訪談節(jié)目，按照慣例，請嘉賓介紹一下自己的職業(yè)/事業(yè)之路是怎么走過來的，謝謝？

于麗萍:我是一名律師，從業(yè)7年。說到我的經(jīng)歷，其實挺有意思的，真的從未想過要做律師，本科學(xué)的計算機(jī)應(yīng)用，與法律完全不沾邊，考研的時候要考數(shù)一，高數(shù)對我來講真的是太難了，為了避免考高數(shù)，就考了法律，沒想到真就考上了，研二的時候，同學(xué)都考司法考試，沒考就覺得很沒面子，結(jié)果司法考試當(dāng)年就通過了，可即便這樣，也沒想做律師，畢業(yè)后在一家加拿大的企業(yè)管理咨詢公司做法務(wù)，律師執(zhí)照一直掛在同學(xué)的律師事務(wù)所里，后來因為同學(xué)要去外地發(fā)展，為了幫她忙，接手了她的案子，開始了律師的生涯，一做就是7年，主要業(yè)務(wù)方向就是勞動爭議糾紛處理、經(jīng)濟(jì)糾紛處理、法律顧問，現(xiàn)在以企業(yè)法律顧問服務(wù)為主，在這七年里，我做律師助理、工薪律師、提成律師到合伙人，最大的收獲就是做人做事一定要堅持、要有誠信，這是獲得信任的基礎(chǔ)，獲得了當(dāng)事人的信任、法官的信任，甚至是對方當(dāng)事人的信任，才能真正解決問題，防止風(fēng)險進(jìn)一步擴(kuò)大，很多當(dāng)事人都成了很好的朋友，而且去年還送給了自己一份禮物，寫了一本人資管理法律風(fēng)險防范的書，記錄一下自己工作中見到的案例及一些風(fēng)險應(yīng)對策略，對自己來說頗有紀(jì)念意義。over

王兵：于總的經(jīng)歷挺有意思，法律是和我們的人力資源管理緊密相關(guān)的，通常情況下，法律在人力資源管理中，有哪些應(yīng)用，謝謝？

于麗萍：在勞動爭議辦案過程中，發(fā)現(xiàn)一個共同點，大家一致認(rèn)為，法律在人力資源管理中的應(yīng)用就在勞動關(guān)系解除的時候，實則不然，在員工入職時、員工工作異動比如試用期轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪、病假、事假時等等，當(dāng)然也包括勞動關(guān)系解除時，其實法律涉及到員工從入職到離職的的方方面面

比如offer發(fā)后業(yè)務(wù)部門不想招了怎么辦？

與其他單位未解除勞動關(guān)系的人到底能不能用？

試用期員工發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件，偏偏業(yè)務(wù)部門還想再試用一下怎么辦？

業(yè)務(wù)部門反饋已經(jīng)辭退了員工，要求辦理離職手續(xù)，但是公司不想給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金怎么辦？

員工經(jīng)考核不適崗，拒絕簽收考核結(jié)果，也拒絕到新崗位工作怎么辦？

員工除了每天在座位上坐著什么都不做，協(xié)商解除卻要求高額補(bǔ)償金怎么辦？

這些問題，估計群里很多群友都遇到過，怎么解決呢？應(yīng)用法律手段解決，如果沒有相應(yīng)的措施，那可要撓頭了。

尤其是2008年后，勞動爭議發(fā)案率特別高，法律應(yīng)用越來越廣泛。

王兵：的確，以前大家對于法律在人力資源管理的重視不夠。2012年人口紅利不再之后，招聘成為人力資源管理的首要難題，在招聘中，特別是技術(shù)和高管的招聘，存在許多的法律風(fēng)險，于總經(jīng)歷的案例多，能否分享下在招聘中通常有哪些法律風(fēng)險，如何防范，謝謝？

于麗萍：王總的問題很好，很多用人單位已經(jīng)注意到勞動爭議風(fēng)險防范要從頭抓起，就是在招聘階段，要牢牢將風(fēng)險拒之門外呢。比如雙重勞動關(guān)系、競業(yè)限制賠償、問題員工風(fēng)險、招聘啟事怎么寫？錄用條件如何約定？背景調(diào)查做與不做區(qū)別在哪里？都是招聘期間的法律風(fēng)險。說一個案例吧，形象些：

喬某與北京某互聯(lián)網(wǎng)公司簽有培訓(xùn)協(xié)議， 互聯(lián)網(wǎng)公司委派喬某入北大光華管理學(xué)院就讀EMBA課程，互聯(lián)網(wǎng)公司承擔(dān)所有費用，包括各項學(xué)雜費、培訓(xùn)期間的工資等共計50余萬元，喬某在畢業(yè)后就職互聯(lián)網(wǎng)公司5年，但是喬某在畢業(yè)一年后，就被北京另一家知名互聯(lián)網(wǎng)公司高薪挖走。喬某未辦理離職就到知名互聯(lián)網(wǎng)公司就職。后北京某互聯(lián)網(wǎng)公司將喬某與知名互聯(lián)網(wǎng)公司告上法庭，要求承擔(dān)培訓(xùn)費40余萬元。

結(jié)果可想而知了，喬某與知名互聯(lián)網(wǎng)公司承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任，賠償金可能不是很多，但對用人單位來講，確實屬于損失，風(fēng)險來源于違法的雙重勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā返?91 條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

所以，招聘新員工時如何降低風(fēng)險？就是一定要確認(rèn)新員工與原單位的勞動關(guān)系是否解除，通?？梢圆捎秒x職證明、背景調(diào)查等方式，還有，就是招聘時還要注意新員工是否已經(jīng)解除競業(yè)限制協(xié)議？否則可能侵害其他單位的商業(yè)秘密，而承擔(dān)賠償責(zé)任。招聘啟事如何撰寫，也有策略，寫清薪酬福利待遇，但是切忌不要將考勤之類的制度寫在上面，以免成為訴訟中的證據(jù)，給單位帶來不便。

王兵：這個案例蠻典型，在案例中，知名互聯(lián)網(wǎng)公司在人力資源管理方面，特別是招聘的流程，存在較大的缺陷，引人深省!通常，我們會要求新員工提供離職證明，并做背調(diào)，特別是重要和關(guān)鍵員工，不過詢問是否已經(jīng)解除競業(yè)限制的倒不多，受益了。通常情況下，我們在招聘啟事和入職環(huán)節(jié)的風(fēng)險防范，有哪些操作的關(guān)鍵點？

于麗萍：我有一個案子，招聘啟事直接就寫了一周工作6天，結(jié)果在勞動爭議中，就判了加班費，所以，招聘啟事第一要真實，第二，能看出存在風(fēng)險的部分，千萬不要公示在招聘啟事中。對于入職，入職培訓(xùn)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅可以了解企業(yè)文化，還可以通過培訓(xùn)來公示公司的規(guī)章制度，在入職培訓(xùn)時，一定要做會議記錄，讓員工簽到，也可以通過試題的形式，讓員工了解單位的制度，尤其是 獎懲制度。入職還有一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，就是新員工的崗位說明書、績效考核項也需要公示給員工，這樣可以對將來員工不適崗解除勞動關(guān)系提供便利。over

王兵：法律在員工入職環(huán)節(jié)的管理是個關(guān)鍵部分，同時，離職也是我們法律防范的關(guān)鍵部分，糾紛和訴訟在這個環(huán)節(jié)中往往也最多。從法律的角度，我們在員工的離職環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險防范的關(guān)鍵有哪些，謝謝?

于麗萍：我接手的勞動爭議的案件中，百分之九十都是解除勞動關(guān)系的糾紛，因此離職是法律風(fēng)險的重災(zāi)區(qū)。最大的風(fēng)險是什么？也許會有群友說是支付違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金。錯，現(xiàn)在流行一句話，錢能解決的問題都不是問題，那什么是問題呢？在單位解聘該員工后，員工要求恢復(fù)勞動關(guān)系。

還要說一個案例，現(xiàn)在判決還未出來。但是官司已經(jīng)打了3年，解聘一個試用期的員工，官司至今打了3年，2012年解聘后因違法解除，恢復(fù)了勞動關(guān)系，走完二審10個月，2013年再次解聘，又因為違法解除恢復(fù)了勞動關(guān)系，又走完二審12個月，在第二次訴訟中，員工懷孕了，勞動關(guān)系一直存續(xù)，至2014年產(chǎn)假結(jié)束，第三次解除，現(xiàn)在走到二審，剛剛開完庭，還未出結(jié)果，據(jù)核算，公司支付工資、律師費近15萬元，而此員工月薪3000元，在該單位工作了2個月?？纯床罹?/p>

因此在與員工解除勞動關(guān)系時，最好能協(xié)商一致解除，在協(xié)議中約定明確雙方權(quán)利義務(wù)，如果確實不能協(xié)商一致的，單位一定要將證據(jù)準(zhǔn)備充分，再發(fā)放解除勞動關(guān)系通知書，否則，一紙解除文書，后患無窮啊。再有，用人單位單方解除勞動關(guān)系最常用的方式就是，嚴(yán)重違紀(jì)解聘和不適崗解聘，兩種方法需要的證據(jù)各不相同，需要詳細(xì)掌握。比如嚴(yán)重違紀(jì)，需要有公示給員工的規(guī)章制度、員工認(rèn)可的嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位因此解除勞動關(guān)系的書面通知，缺一不可。不適崗解除呢？要有考核制度、考核項、考核結(jié)果，這三項須有員工書面確認(rèn)，還要調(diào)崗或者培訓(xùn)的記錄，再行考核，考核仍不試崗的，才能解除，因此不不適崗解除用人單位的舉證責(zé)任太大，建議慎用。Over

王兵：平常，離職的勞動糾紛是我們見過最多的，而離職中，CEO的離職往往給企業(yè)帶來很深的影響，有些甚至是興衰的關(guān)鍵節(jié)點，對于中小的老板們，我們在外聘CEO的過程中，需要注意哪些問題？

于麗萍：我遇到的不僅僅是CEO，好多都是股東，說白了，公司都有他的份，最終還是對簿公堂，所以風(fēng)險也很大。但是最大風(fēng)險在于“水土不服”，空降最大的問題在于是否在對的時間、對的地點遇見了對的人，否則，因為職位較高，薪酬較高，一旦發(fā)生爭議，涉案金額較大，單位的用人成本就比較高了。

那么如何防范呢？

一是要約定合理的試用期，法定最長期限為6個月。

二是要明確約定錄用條件，錄用條件切記要量化，主觀性越強(qiáng)，在訴訟中越難以說服法官，難以勝訴，千萬不要有未帶來利益、給單位帶來損失、不能帶領(lǐng)員工為單位創(chuàng)造利潤等寬泛的字眼，要約定就約定的直白些，比如，未創(chuàng)造利潤，那就是虧損，約定好虧損多少錢，并約定哪家審計事務(wù)所的審計結(jié)果會被雙方最終確認(rèn)。一句話，一定要詳細(xì)再詳細(xì)

三是薪酬一定要明確約定工資構(gòu)成及發(fā)放條件。以降低解除補(bǔ)償金支付的額度。

還有現(xiàn)在很流行的，合伙人制度，以合伙人的形式加入到公司來，雙方簽署合作協(xié)議或者顧問協(xié)議確認(rèn)權(quán)責(zé)關(guān)系，單位支付其項目或者運營分紅，并不是工資，而且一旦單位沒有盈利，便沒有分紅，但是切記要明確詳細(xì)約定，不能泛泛約定，最后落得個被法院確認(rèn)存在勞動關(guān)系的結(jié)果哦。Over

王兵：的確，股東之間的糾紛也是常事?，F(xiàn)在，移動互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，微信、電子郵件，電話等成為日常溝通的工具，這給我們帶來了糾紛發(fā)生后的取證難的問題。對于移動互聯(lián)網(wǎng)時代的今天，通常在取證方面有哪些痛點，又如何解決呢？

于麗萍：這就是當(dāng)代“無紙化辦公”的環(huán)保理念與訴訟證據(jù)書面性要求產(chǎn)生的矛盾。在法律實務(wù)中、無論是QQ、微信聊天記錄還是電子郵件、電子簽名，因為所有人的不確定性以及網(wǎng)絡(luò)信息的可變動性，證據(jù)效力很難確認(rèn)。但是新的民事訴訟法增加了一項電子數(shù)據(jù)，將這類保存在電子介質(zhì)中的證據(jù)作為一個新的證據(jù)類型予以確認(rèn)，但這并不是說只要是QQ、微信聊天記錄還是電子郵件、電子簽名都是拿來法院就能認(rèn)可，還需要其他證據(jù)佐證，形成完整證據(jù)鏈。

比如，QQ、微信聊天記錄，不僅要聊天記錄的內(nèi)容，還要有證據(jù)證明該QQ號碼或者微信號碼屬于對方當(dāng)事人，而且聊天記錄內(nèi)容需經(jīng)過公證。

因此建議群友，在管理實務(wù)中，可以將員工的QQ、微信聊天記錄還是電子郵件等聯(lián)系方式約定在勞動合同中，或者要求他手寫提交給單位，并保留書面材料備用，與員工的聊天記錄不要急于刪除，員工離職后滿1年再刪也不遲，因為，勞動爭議的訴訟時效是一年，超過一年，當(dāng)事人的申請請求就會被駁回，這時候再刪除，就沒有什么風(fēng)險了。Over

王兵：法律是管理者必備的知識之一，對于HR們來說，必備的法律知識和技能有哪些？

于麗萍：2008年后，HR確實能力要求更高了，必須要熟悉勞動爭議的處理流程，關(guān)鍵要熟悉如何在勞動爭議中取勝。要懂法條，識案例、會布局、有一顆平衡之心。詳細(xì)說一下：勞動合同法相關(guān)條文，不知道條文，就像走路沒有導(dǎo)航，那就永遠(yuǎn)到不了目的地，沒有勞動合同法，各位群友，就不知道如何與員工接觸，才能合理合法。案例為什么重要？比如法律規(guī)定，要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但如何計算呢？協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，現(xiàn)在很多HR 還支付給員工N 1個月的工資，其實法定的是多少呢？N，工作幾年給幾個月，不滿半年給半個月，滿半年的也給一個月，并不存在1個月的代通知金，那什么時候需要代通知金呢？勞動合同法第40條規(guī)定，醫(yī)療期解除、不適崗、經(jīng)濟(jì)性裁員，除此之外，均無需支付。

這些從哪里知道的？法官那里，法官會通過什么告訴你呢？判決書，想知道判決書，兩個途徑，真正訴訟或者案例，各位群友都不是律師，沒有機(jī)會接觸真正的訴訟，所以要通過真實案例來積累經(jīng)驗。

布局。要懂得布局，每一個員工都按著你的布局各司其職，發(fā)生問題，才能掌控自如，不會出大亂子，沒有布局，那么突發(fā)情況層出不窮，那工作就很難開展了。
　　最后要有一顆平衡之心，平衡單位與員工之間的利益，不能僅站在單位的角度而侵害員工的利益，成為單位利益的捍衛(wèi)者。

在職權(quán)范圍內(nèi)要能做到在符合法律規(guī)定的情況下能為員工爭取的盡量爭取，當(dāng)然也不能僅站在員工的角度思考問題，幫助員工要這要那，使得單位的利益受損，那估計老板該找你談話了呵呵。Over

王兵：法律也是一門專精的學(xué)科，需要我們管理者們終生學(xué)習(xí)呀！最近幾年，我們在接觸大量的中小企業(yè)老板的時候，聘請常年法律顧問的越來越多，但很多企業(yè)，都不太知道如何有效的用好自己的常年法律顧問，對這個問題，于老師有何建議？

于麗萍：溝通是關(guān)鍵。企業(yè)的法律顧問，一定要用，因為他們是每天跟法律打交道，再不專業(yè)，也比業(yè)余的強(qiáng)，怎么用，確實有策略：

1、事前要與律師考量風(fēng)險。要積極就單位存在的問題與公司律師溝通， 通過律師的專業(yè)判斷風(fēng)險點在哪里。比如公司要辭退一個員工，那就要把該員工所有的資料拿出來與律師協(xié)商，讓律師指出辭退的風(fēng)險在哪里。

2、事中要與律師規(guī)避風(fēng)險。要與公司律師積極溝通問題處理方案，選擇最佳的方案規(guī)避風(fēng)險。還是剛才辭退員工的事情，在知道風(fēng)險后，要與律師共同找出一個最佳的方案，是協(xié)商一致解除還是布局嚴(yán)重違紀(jì)或者不適崗？

3、事后要與律師面對糾紛。一旦發(fā)生了訴訟，要積極配合律師準(zhǔn)備證據(jù)材料，協(xié)助公司律師應(yīng)訴。

說一個案例。一家納斯達(dá)克上市的單位，想要解除一個試用期員工，公司的HR發(fā)給我一封郵件，內(nèi)容是一封解聘通知，因為該員工月累計遲到次數(shù)達(dá)到5次，已經(jīng)嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，因此不符合錄用條件，公司將其解聘。我看見郵件，馬上電話到單位，問解聘通知發(fā)了沒有？回答沒有，我松了一口氣，趕緊改，不能以不符合錄用條件為由解除，要以嚴(yán)重違紀(jì)解除，風(fēng)險才最低。單位聽了我的話，發(fā)了辭退通知，結(jié)果員工還真去訴訟了，單位勝訴。當(dāng)時仲裁員還說，你們單位還好是以嚴(yán)重違紀(jì)解除，如果以不符合錄用條件解除，那舉證責(zé)任可就大了，真未必能勝訴啊。各位群友，這就是法律顧問的作用，能在最關(guān)鍵的時刻，協(xié)助你規(guī)避風(fēng)險，雖然律師不是萬能的，不能使得公司零風(fēng)險，但遇到事情一定優(yōu)先于公司律師溝通，因為溝通了，風(fēng)險未必消失，但不溝通，風(fēng)險一定存在。

Over

王兵：糾紛和訴訟往往是下下策，能通過談判解決是于雙方均有利的了，于老師經(jīng)歷眾多的案例，在勞動糾紛中，如何談判更有效，有哪些技巧和注意事項？

于麗萍：這個問題，嘿嘿，有見地。其實就是討價還價。在調(diào)解前，一定要找到各種理由打壓對方的訴訟期望值。比如，對方的期望值是10萬，不可能3、5萬跟你調(diào)解，所以一定要找出訴訟中，對方證據(jù)中的瑕疵加以放大，讓對方覺得自己的勝算沒有那么高，這樣，才好跟你討價還價。一定要有對方的弱點在手或者可預(yù)期利益在手，也即有協(xié)商的資本，沒有交換條件，誰會做賠本的生意，是不是？

確實沒有什么弱點在手的，可通過其他途徑加以補(bǔ)償，比如能出具很好的推薦信，將員工在工作中的過失遮掩過去；或者員工的某些行為可能給單位造成了損失，但單位可以既往不咎；員工的報銷還未走完，但是可以提前支付報銷款等等，讓對方作出讓步。
　　最后，談判不能說出心中的底線，要借助法官的力量，因為比起單位，用人單位更加信任地位中立的法官的觀點。在勞動爭議糾紛中，調(diào)解過程就是一個討價還價的過程，因此不太建議說出自己的底線，向?qū)Ψ搅脸隽说着疲愕恼勁匈Y本就沒了，這樣，一般會難以調(diào)解成功。

嘉賓簡介：

　　于麗萍，工學(xué)學(xué)士、法律碩士，北京誦盈律師事務(wù)所合伙人，中華全國律師協(xié)會會員，北京市律師協(xié)會會員，從業(yè)8年，主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域為企業(yè)常年法律顧問、企業(yè)人事用工風(fēng)險防范與爭議解決、企業(yè)改制、股權(quán)激勵等公司法相關(guān)以及經(jīng)濟(jì)合同糾紛等領(lǐng)域。曾為奇正藏藥集團(tuán)、周林頻譜、小豆餐飲集團(tuán)等企業(yè)提供人力資源與勞動關(guān)系處理或法律顧問服務(wù)，《企業(yè)人力資源全程法律顧問》作者。。熟悉人力資源法律法規(guī)及辦案規(guī)則，尤其是在企業(yè)高管解聘談判及裁員方案策劃、員工薪酬制定及股權(quán)激勵設(shè)計、員工關(guān)系管理以及勞動爭議案件的處理等方面，積累了豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗。擅長辦理各類復(fù)雜、疑難的勞動仲裁和訴訟案件，能憑借專業(yè)優(yōu)勢為客戶提供最優(yōu)的應(yīng)訴方案，切實維護(hù)客戶的正當(dāng)權(quán)益。