“雖然絕大部分的糾紛發(fā)生在勞動關(guān)系解除的時候，但，如果我們能在源頭——招聘過程中就把風險降到最低，那么解聘是一件自然而然的事情?！?/span>

風險，不在于解聘過程，而在于招聘和日常工作中沒有注重證據(jù)的收集。

在招聘的風險管理中，于律師也提供了3個小妙招：

1.書面offer里必須加上一句話。

在HR給候選人發(fā)的書面offer上，必須加上一句：本協(xié)議如與勞動合同出現(xiàn)不一致情況，請以實際簽訂的勞動合同為準。

于律師強調(diào)：在薪酬方面，HR可能與候選人約定試用期工資××元，但根據(jù)能力判定后，最終商定的實際工資有可能低于××元，那么就以勞動合同為準，不然一不小心就可能構(gòu)成“拖欠工資”。

2.做好背調(diào)，拒絕“釘子戶”入職。

于麗萍律師舉了最近發(fā)生的一個例子：

于律師強調(diào)：如果候選人能力十分突出，但其與原單位存在糾紛，要看過錯一方在于誰。如果在于原單位，勞動者主張自己的權(quán)益也無可厚非，如果原單位并無過錯，而是勞動者自身想鉆空子占便宜，HR就要十分小心了。

3.入職材料得重視，特別是「體檢報告」。

于麗萍強調(diào)，入職的流程一定要規(guī)范化，該提交的書面材料（學歷、離職證明、體檢報告等）盡量不要缺少，特別要注意的是入職體檢報告。

“很多企業(yè)和HR都沒有重視這一塊，大致走個形式就算結(jié)束了。但在中國人情社會，一般員工發(fā)生重大疾病是很難解除勞動關(guān)系的。所以我建議企業(yè)寧愿花錢給員工報銷多檢查幾個項目，總比事后發(fā)現(xiàn)問題強?！?/strong>

她在這方面也提供了一個真實案例：

于律師強調(diào)：特別是高級管理人員，一定要做好入職體檢，他們薪資比較高的，一旦發(fā)生重大疾病，在某些省份有可能是需要養(yǎng)到退休的。

02

HR不懂法

一份通知書，導致單位付賠償金

So常見的2個法律誤區(qū)是？

北京某醫(yī)院的HR，就因為不懂法，發(fā)生過慘痛的教訓：

事情發(fā)展到這里，各位HR看出什么問題了么？

正正是因為這一份「解聘通知書」，被勞動者一紙告到法院，最終法院裁定醫(yī)院“違法解除勞動關(guān)系”，需要支付勞動者違法解除賠償金。

從一開始，這位HR努力方向就是錯誤的，什么開職代會，批下紅頭文件，都是無用功，只要開了「解聘通知書」，這場勞動糾紛就注定了醫(yī)院落敗的結(jié)局。

這里正確的做法應(yīng)該是：從政策一出來，HR就要加強一線員工的培訓，最好召開培訓會議，結(jié)束后把培訓內(nèi)容和風險用條款明確寫上，并讓員工確認簽字。如果像該上述醫(yī)院一樣，只在公示板上簡單貼一張“公告”，很難作為“證據(jù)”在庭審中被證明。

于麗萍律師認為，大多數(shù)HR在實際工作中存在兩大誤區(qū)：

第一、只會“死記硬背”條文，不懂怎么去運用。

很多HR剛接觸勞動法時，什么也不懂，以為針對常發(fā)事件熟讀條文就好，殊不知，最終和審判結(jié)果卻大相庭徑。

于律師認為，HR們更應(yīng)積累的是實務(wù)，而不是對條文的死記硬背。法律條文只保證原則性方向性的最低底線，而在實際應(yīng)用中，情況不一，法院也不會根據(jù)單一的條文去審判。

第二、沒站好自己的位置，被牽著鼻子走。

于律師說道，很多HR上來咨詢，一開口就是“我們老板要我怎么怎么樣.....”

實際上，當涉及勞動爭議時，HR的角色必須是中立。

事兒來了，HR切忌“搖擺不定”，沒主心骨。如果你只站在公司一方，而忽視員工利益，那么失去的是你在公司的群眾基礎(chǔ)，更不利于公司的口碑傳播；但如果你只站在員工的角度思考，那老板找你的意義也不存在了。

所以，HR要做的是權(quán)衡企業(yè)和勞動者兩者的利益，把勞動者的訴求上達老板，再根據(jù)自己的實操經(jīng)驗，給出老板中肯的建議。

而對于沒有經(jīng)驗的HR小白，于律師建議可以向有經(jīng)驗的同行或者律師咨詢法律意見。

03

雇傭關(guān)系坑太多

核心是注重日常證據(jù)收集

于律師從業(yè)多年以來，被HR咨詢得最多的問題就是“解雇當中的風險”“試用期辭退”，還有“三期女員工”的用工風險。

別說是不懂法的HR，即使是有法律意識的HR，也可能會踩坑：

小謝（化名）是某家房地產(chǎn)公司的策劃總監(jiān)。

在38歲的時候，她懷上了寶貴的第一胎，由于有先兆流產(chǎn)的風險，于是和公司簽訂了「三期女員工待崗協(xié)議」，協(xié)議中明確規(guī)定按北京市最低工資標準的70%支付小謝工資。

哺乳期結(jié)束后，公司通知小謝回來上班，但小謝并沒有回來，三天后，公司按“曠工”規(guī)定辭退了小謝。這時，小謝不樂意了，把公司告上法院：要求判定待崗協(xié)議無效，補發(fā)三期的正常工資。

協(xié)議都簽了，白紙黑字，小謝肯定打不贏吧？

錯了。法院最終判定：「三期女員工待崗協(xié)議」無效，公司需全額支付員工“三期”期間工資。

看到這里，是不是一臉蒙？問題就是出在了：這個「三期女員工待崗協(xié)議」無法判定是基于誰提出。小謝認為這是公司為了降低用工成本逼迫她簽字，但公司覺得這是員工因身體狀況原因，主動向公司提出的。由于雙方各執(zhí)一詞，無法判斷，最終裁定協(xié)議無效，并補發(fā)員工工資。

由此看來，簽訂了協(xié)議，也不能保證萬無一失。于律師建議，如果HR能提供這個協(xié)議簽訂時基于誰提出這個過程的錄音，還有被法官采納作為證據(jù)的可能。

所以，于麗萍律師一再強調(diào)，HR光有法律意識遠遠不夠，還得注重在日常工作中證據(jù)材料的收集和準備。

04

證據(jù)為王

如何為HR保駕護航？

但一提起收集證據(jù)，HR們就會發(fā)怵——

不是專業(yè)的律師，沒有在員工關(guān)系里爬打滾爬幾十年的HR，又怎樣提高自身的抗風險能力和勞動爭議處理能力呢？

又怎么知道哪些證據(jù)需要收集，哪些證據(jù)是無用功呢？

針對以上HR的痛點，

三茅HR成長社×于麗萍律師共同打造了一個解決方案：

“「HR勞動爭議經(jīng)典管理案例」聽書計劃”

專門針對HR在實際工作遇到的常見法務(wù)風險，采取“案例 處理方法 羅列所需證據(jù)”的方式，為HR們保駕護航，再也不當“背鍋俠”，連律師咨詢費也省下了不少。

于麗萍律師坦言：“大多數(shù)律師只會提供案例參考，很少有律師連案例中所需的法律證據(jù)也羅列出來，因為這是要收費咨詢的。但證據(jù)材料部分確實是每個HR所急需的，他們知道后，會在實際操作中具有重大的指導意義。”

例如，非全日制用工。

要如何操作才能規(guī)避風險，如何保留證據(jù)？

例如，規(guī)章制度的制定。

要怎么制定規(guī)章制度，才能最大程度維護企業(yè)利益？

例如，社會保險和工傷理賠。

到底怎么操作才是合法的？會不會老板所做的是存在風險的？

在這里，你會找到全部的答案：