很多人都覺得管理很難，尤其是管人心，好像每個人都有自己的想法，作為管理者很難去統(tǒng)一。

那我不僅要反問了，人的思維本性就是活躍，你為什么非要把思維都約束到你這個軌道上呢？

難道你理解的管心，就是讓每個人都和你一樣的想法嗎？

大錯特錯！

下面這6條管理圣經(jīng)，才是核心中的核心。包含了激勵、營銷、人員、團隊、監(jiān)督、人性化等方方面面。值得老板和管理者好好細(xì)讀。

1、評優(yōu)秀的比例必須70%以上

長期以來，無論是機關(guān)、事業(yè)還是企業(yè)單位，每逢總結(jié)評獎的時候，優(yōu)秀的比例一般都在30%以內(nèi)，這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認(rèn)同。

經(jīng)過深入了解后發(fā)現(xiàn)，他們的立論依據(jù)是：應(yīng)當(dāng)以多數(shù)人的行為為正常行為，把70%以上的員工都評為優(yōu)秀，有利于激勵多數(shù)鞭打少數(shù)。

就在這樣一種社會背景之下，我們發(fā)現(xiàn)確有少數(shù)單位反其道而行之，他們每年年終評為優(yōu)秀的人數(shù)始終保持在70%以上。

2、業(yè)績最佳時立即調(diào)整

這是一種打破常規(guī)的做法。

前三年是優(yōu)點相加，后三年就是缺點相加。

人才成長是有規(guī)律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。

適時地調(diào)整那些優(yōu)秀人才的崗位和職位，對于他們不斷提高、繼續(xù)成長大有益處，這是造就復(fù)合型人才的有效方法之一。

因此，經(jīng)歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。

3、讓B級人做A級事

我們的傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜，什么等級的人就安排什么等級的事。

讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費，又有別于人才超負(fù)荷，比較科學(xué)，恰到好處。

這是開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔(dān)子促成長。

既使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有助于激勵員工奮發(fā)進取。

4、饑餓療法

俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。

所謂饑餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種饑餓的狀態(tài)，這有助于增強員工的內(nèi)在活力。

得之愈難，愛之愈深?；茧y之交情深似海，“幸福遞減律”講的就是這個意思。

經(jīng)常給下屬創(chuàng)造一些危機感和饑餓感，可以增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。

5、走動管理

走動管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料；第二，可以增強下屬們的責(zé)任感和自豪感。

克林頓較為擅長此法。他經(jīng)常是采取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。

6、讓員工想干什么就干什么

在計劃經(jīng)濟條件下，就業(yè)要求是干一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。

有人說，員工想干什么就干什么，那還不亂了套，這里說的完全不是這個意思。

人才資源開發(fā)就是要營造一種寬松的社會環(huán)境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久。

如今在市場經(jīng)濟條件下，擇業(yè)應(yīng)當(dāng)是愛一行干一行。

自主擇業(yè)、心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。