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有一次，任正非與華為中高層開會，談到對人才的包容和保護，他說：“總的一個目的，大家認為誰是奮斗者就請你們多保護，不要傷害他，哪怕他和文件有沖突，你們做不了主，可以呈報上來。要敢于在待遇上拉開差距，讓優(yōu)秀員工多拿錢，股票多配一些。 我們的改革不能左一會，右一會，然后這被傷害的人，那被傷害的人，其實最被傷害的人，一定是最優(yōu)秀的人。為什么呢，他們一定有非常多的缺點，但是他們也有非常多的優(yōu)點。 我們不能教條主義。什么叫完人，剛出身的小孩就是完人，無所作為的人就是完人，我們認為這個社會，我們的公司不需要完人，我們需要能做出貢獻的人，這一點我們要在干部制度，人力資源中要真正明白起來，誰是我們需要的人，我們認為我們不需要完人。 我對360度調(diào)查有意見，為什么呢，我認為不是你的調(diào)查方法有問題，是你們的評價和分析方法有問題。360度調(diào)查是尋找每一個人的成績，每一個人的貢獻，當然也包括尋找英雄，尋找將軍。而不是單純地去尋找缺點，尋找問題的。360度調(diào)查是調(diào)查他的成績的，看看他哪個地方最優(yōu)秀，如果有缺點的話，看看這個缺點的權(quán)重有多少，這個缺點有多少人反映，看看這個人是不是能改進。而不是說我抓住一個缺點我們就成功了，我們用這種形而上學的方法，最終會摧毀這個公司的。 這一次公司提高配股是非常重要的戰(zhàn)略，我們公司是經(jīng)過了一年高層的研究，才拿出這個方案來的，這戰(zhàn)略最重要的問題就是不能傷害了優(yōu)秀的奮斗者，甚至那些調(diào)皮搗蛋不聽話的奮斗者，但是他們有貢獻。 他有時候不加班，但績效很好，說明他潛力大，應(yīng)該多給他加擔子，而不是打擊他。如何不要傷害優(yōu)秀的奮斗者，是重要的戰(zhàn)略，這次戰(zhàn)略如果形而上學，就把我們公司的價值觀全搞反了，矛盾更大了，而不是更小了。 我的宗旨就一條，開始講的題目和我最后的結(jié)尾是一致的。要在公司人力資源管理理念、導(dǎo)向和指導(dǎo)下，基于現(xiàn)行政策，實事求是、非?？陀^地執(zhí)行，切實保障對奮斗者的識別和回饋，并通過這樣靈活的執(zhí)行，不斷優(yōu)化我們的政策。” ??點評：其實，很多公司的360度調(diào)查和評價的方向錯了，自己、上級、下級、同事、客戶進行全方位調(diào)查評價，看似客觀公正，其實走入了一個尋找問題的誤區(qū)，只看到人才的缺點，而忽視了人才的優(yōu)點，往往對人才造成打擊。俗話說，好學生都是夸出來的，好員工何嘗不是如此！只有改變?nèi)肆Y源管理的理念和導(dǎo)向，才能像任正非說得那樣形成英雄輩出的企業(yè)文化，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門需要深思的！  |
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