【馬云演講】

包括馬云的創(chuàng)業(yè)歷程、創(chuàng)業(yè)時(shí)的艱辛、失敗案例、阿里如何定戰(zhàn)略、阿里的管理經(jīng)驗(yàn)、遇到困難時(shí)如何面對等等。

在第三期湖畔學(xué)員名單中，包括餓了么創(chuàng)始人張旭豪、快手創(chuàng)始人宿華、VIPKID創(chuàng)始人米雯娟、立白集團(tuán)董事陳丹霞、老板電器總裁任富佳、英雄互娛創(chuàng)始人應(yīng)書嶺、羅輯思維創(chuàng)始人羅振宇等。

據(jù)說湖畔大學(xué)報(bào)名申請基本條件極為苛刻：

創(chuàng)業(yè)3年以上的企業(yè)決策者，年度營收超過3000萬，需提供企業(yè)3年完稅證明，公司規(guī)模超過30人，有3位推薦人，其中至少1位為湖畔大學(xué)指定推薦人。

以下為課堂上的十條金句：

1、從中國黃頁里學(xué)到的，最大的改變就是，不控制董事會。以后做任何事情，只要覺得你有道理，我就聽你的。我現(xiàn)在就是這么做企業(yè)，我不希望控制別人，也不要?jiǎng)e人像我恨中國電信那樣恨我。

2、中國企業(yè)現(xiàn)在喜歡學(xué)習(xí)硅谷模式，我不太喜歡，我喜歡西雅圖的模式。硅谷是“Build to sale”，而西雅圖是“Build to last”，基業(yè)長青，比如微軟、亞馬遜、星巴克等。

3、董事會是經(jīng)常要換的，幾年就要換一換。不要請名人，他花給你的時(shí)間非常少，你同意他愚蠢，反對他更愚蠢。獨(dú)立董事每個(gè)人帶個(gè)律師坐在那，一個(gè)決定四個(gè)月還沒出來，學(xué)者也很麻煩，說的都是對的，做出來都是錯(cuò)的。

4、我不喜歡從競爭對手挖人，一個(gè)企業(yè)從競爭對手挖人是很不明智的，優(yōu)秀的員工一定是公司自己培養(yǎng)出來的。我們招進(jìn)來的人，3年才成阿里人，5年成為阿里陳。

5、戰(zhàn)略是不可以復(fù)制的，真正的戰(zhàn)略是藝術(shù)品，無法復(fù)制。阿里巴巴的淘寶、天貓、支付寶，在我眼里都是藝術(shù)品，是無法復(fù)制的。

6、小公司的成敗在于你聘請什么樣的人，大公司的成敗在于你開除什么樣的人。

7、常勝將軍不能放在重要的崗位上去。

8、我當(dāng)年和孫正義曾經(jīng)大吵一架，開始我認(rèn)為我是百分之百對的，但現(xiàn)在是百分之七十，那就是要不要給員工分股票，我主張給，孫正義主張不給。

9、KPI 設(shè)置得好的人才是真正適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人。

10、“會戰(zhàn)者不怒”，對手是用來學(xué)習(xí)的，不是用來仇恨的。如果一味的去仇恨對手，就會陷進(jìn)去。競爭應(yīng)該是讓對手生氣，不是讓自己生氣。

以下為部分馬云演講記錄：

如果把戰(zhàn)略分為人的上半身和下半身，上半身就是使命、愿景、價(jià)值觀，決定這家公司要去哪里。

腳的配合極其關(guān)鍵，如果上下不配合，這個(gè)戰(zhàn)略是假的，下面就是戰(zhàn)略的具體落實(shí)，一個(gè)很重要的一點(diǎn)，就是組織、人才、KPI。

使命感是一個(gè)組織最重要的，使命感不是一個(gè)人相信，是加入這個(gè)組織的任何人都相信。

你們想過沒有，你這個(gè)企業(yè)為什么而存在？

也許很多人還沒有思考，你不是要問你，而是問你的員工，隨便一個(gè)員工過來，跟我講講這個(gè)公司的使命感是什么？

他能說出來，這叫有了，而不是老板說出來，老板要把它做出來。

第二個(gè)是愿景，愿景就是公司要去哪里，要發(fā)展成什么樣子。

愿景和使命是要和戰(zhàn)略掛起鉤來的，你憑什么102年？

所以你不希望公司大調(diào)整，你必須要這個(gè)公司不斷有小調(diào)整。愿景要有一個(gè)時(shí)間度，你這個(gè)公司到底準(zhǔn)備活多少年，這個(gè)還是要認(rèn)真思考的。

第三個(gè)是價(jià)值觀，價(jià)值觀就是做事的方法，沒有做事的方法，沒有做事的標(biāo)準(zhǔn)，沒有做事的共同達(dá)成的方法，你玩完了。

優(yōu)秀的人管理要靠文化管理，相對低端管理靠制度管理。

中國很多人叫情、義、理，做企業(yè)的前面階段一定要講情，不講情做不起來，因?yàn)楦改盖樯?、兄弟情深，這個(gè)情做得不錯(cuò)，但是做到一定程度要義字當(dāng)先。

我看了很多這樣的悲劇，三個(gè)人一起創(chuàng)業(yè)，理念越來越不一致，如果不能達(dá)成一致，請那個(gè)人離開公司，不是壞事。反而一痛，就不痛了，咔碴一下沒了。

最可怕是什么?分點(diǎn)給你吧，你要不做這個(gè)業(yè)務(wù)？其實(shí)這個(gè)業(yè)務(wù)跟公司的戰(zhàn)略不吻合，結(jié)果那邊越搞越大，我看到這種悲劇太多了。

公司發(fā)展到一定程度，就會有大白兔。給他一個(gè)好的Plan（計(jì)劃），請他離開不是一件壞事。

如果張三不行，換出去，他們被逼著把那些不好的人趕出去。這個(gè)人不干活，能力又差，那就換掉。

用這些組織的架構(gòu)和人才的體系，倒逼去做那些他們不愿意做又不得不做的事情，這個(gè)組織才會起來。絕大部分的人是不愿意開除人、不愿意批評人的。

2012年的時(shí)候我說，2013年?duì)I業(yè)額要翻一番，之后他們給我算了下，說預(yù)計(jì)要增加8700人，我說不行太多，后來改成了7800人，我說不行，再后來是6000，我還是說不行！

他們說，那你說多少？我說200人！他們說不可能，我們還要儲備人才，我說，不要儲備人才了，把儲備的人都用了，但后來的確成了，是怎么做的呢。

那就增加200人，是怎么達(dá)到的銷售額目標(biāo)的呢？因?yàn)樵谡腥说南拗粕?，只能用更有能力的人去替換掉能力不佳的人，這樣就把團(tuán)隊(duì)中不干活的人踢了出去。

小公司的成敗在于你聘請什么樣的人，大公司的成敗在于你開除什么樣的人，大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢會傳染更多的人，老白兔的影響力是非常大的。

成立一個(gè)部門，欣欣向榮，關(guān)掉那個(gè)部門的時(shí)候真是悲劇，這是最疼痛的，員工疼痛，你疼痛，如果一個(gè)老板不疼痛，那一定不是好老板。

但是到現(xiàn)在為止，我和我的團(tuán)隊(duì)越來越明白什么是我們要的，什么是我們不要的，我們看得越來越清楚，這不是因?yàn)槲覀兘裉炱髽I(yè)大了、錢多了、人才多了，而是因?yàn)槲覀兿朊靼琢艘恍┑览怼?/p>

如果一個(gè)人沒有開除過人，那阿里不會讓他去招聘人，我們很少有領(lǐng)導(dǎo)會找員工談話，即使找了，也不好意思批評員工，總是要帶上幾句好話。

這就讓員工不知道是被表揚(yáng)了還是被批評了，這就全亂套了。領(lǐng)導(dǎo)者不要丟掉和員工溝通的機(jī)會，也不要丟掉開除人的機(jī)會。

不要迷信找最好的人，要找最合適的人。最好的人一定是你培訓(xùn)出來的，磨合出來的，爭吵出來的，天下沒有一個(gè)人你招進(jìn)來就是完美無缺了，招進(jìn)來一定是有問題。

如果招進(jìn)來是個(gè)完美無缺的人，他來干什么？你要他干什么？而且我也告訴大家，有才華的人都有點(diǎn)怪異，他把一個(gè)地方做好了，有些地方就不靠譜，所以希望大家要招對人。

阿里巴巴和淘寶的組織，大概在過去的十七年，我們做了很多重大的組織變革，合起來打，分出來打，原來支付寶在淘寶里面，拆出來，天貓?zhí)詫毐緛碓谝黄穑掀饋?，什么原因?/p>

一個(gè)是對手變化了，第二是環(huán)境變化了，第三個(gè)很重要的問題，我們的人才不夠。

當(dāng)你有七只缸，只有四只蓋的時(shí)候，你準(zhǔn)備怎么辦，來回轉(zhuǎn)？錯(cuò)。砸掉兩只缸。

有些業(yè)務(wù)實(shí)在來不及，你人不夠，優(yōu)秀的人掐不住的時(shí)候，你有七只缸，干脆敲掉兩只缸，關(guān)停并轉(zhuǎn)弄掉，變成一只缸，你只有這樣才能做起來，要舍才能得，可有可無。

可以合的地方一定合，有的時(shí)候要分的時(shí)候一定要分，勢頭不錯(cuò)，分，勢頭不行，收，收了以后馬上合起來，團(tuán)隊(duì)人才進(jìn)行輪崗。

我們公司從前年開始，你們不一定學(xué)，但是我可以分享一下，我們?nèi)∠舜髮W(xué)本科應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司，我們后來決定最多不超過300個(gè)人，我們一年招幾千人，最多300個(gè)人。

其中一個(gè)重要的原因，我分析了很多高科技公司，大概經(jīng)過15年、20年以后，這些公司都沒有創(chuàng)新能力了，互聯(lián)網(wǎng)這么大一波他們都沒有抓住，一個(gè)什么原因？他們都喜歡找應(yīng)屆畢業(yè)生。

應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)去以后容易聽話，但是聽話的人招進(jìn)來，經(jīng)過15年以后，這些公司都會走向沒有創(chuàng)新能力。

所以阿里仔細(xì)分析了一下，如果這么多高科技公司都沒有跨過這個(gè)坎，憑借什么阿里巴巴能跨過？這些人在社會上干過三年、四年，我們再去用這樣的人，這樣的人才是好的。

中國企業(yè)現(xiàn)在喜歡學(xué)習(xí)硅谷模式，硅谷是“Build to sale”（把公司做好了就賣掉），我不太喜歡，我喜歡西雅圖的模式，西雅圖是“Build to last”，（基業(yè)長青）。

比如微軟、亞馬遜、星巴克等。我雖然不太喜歡硅谷模式，但不等于我不喜歡的就不是好東西。

無論這兩種模式有什么不同，企業(yè)都應(yīng)該有相應(yīng)的愿景與使命。阿里巴巴的愿景有兩條，一是做102年的企業(yè)，以及做最幸福的公司。

阿里人力資源部最好的愿景，是讓員工感到幸福。員工花了最好的時(shí)間到你的公司，你要想你能給員工帶來什么。千萬不要想，我就是一個(gè)打工仔，公司做啥和我沒關(guān)系。

我去日本看到一個(gè)140多年的老店，門口一個(gè)老頭一個(gè)老太。有人問你們想不想開連鎖店，但人家就是想做一個(gè)小店鋪，在中國洗腳店都搶著開連鎖店，這兩種是完全不一樣的，所以企業(yè)一定要找到自己的定位。

判斷競爭對手的時(shí)候，客戶和市場對它的反應(yīng)是最重要的，對手是用來學(xué)習(xí)的，不是用來仇恨的。

如果一味的去仇恨對手，就會陷進(jìn)去。競爭應(yīng)該是讓對手生氣，不是讓自己生氣。

八、九年前，我們公司選擇發(fā)展路徑，一條路是搜索引擎，一條是大數(shù)據(jù)走，一條路社交走，我們決定應(yīng)該往云走。

你做得最大的判斷就是你要丟掉，你不可能大兵押進(jìn)往社交走，走過來任何寶貴的經(jīng)驗(yàn)都是對的，我們后來押對了一條，往云上走。

而且如果8年前我們選了別的路，我們未必可能贏，這沒有什么后悔的。

在座所有企業(yè)家，天下任何一次巨大災(zāi)難和錯(cuò)誤，冷靜三天時(shí)間思考，如何把它變成好事，如何把它變成未來成長的營養(yǎng)。

犯了任何的錯(cuò)誤，都不是為了防止未來不犯錯(cuò)誤，而是我們?nèi)绾慰朔e(cuò)誤、接受這個(gè)錯(cuò)誤。

一個(gè)巨大莫名其妙的好處來了的時(shí)候，一定要想想背后一個(gè)什么東西藏在那兒，我怎么沒看見呢。如果你不這么去想，你覺得我就應(yīng)該得到，你的災(zāi)難一定來了。

這19年來，每次公司突然業(yè)績特好的時(shí)候，我都會莫名其妙的緊張，我總覺得有什么事情我沒有看見。每一次阿里巴巴出現(xiàn)重大錯(cuò)誤，我們反思以后，大家覺得很好，這個(gè)事情來得比較好。

此次我們匯集了來自湖畔大學(xué)的28位企業(yè)家

他們將通過自身案例，分享個(gè)人的成功方法及經(jīng)驗(yàn)智慧，來說明他們曾經(jīng)面對的問題，并通過什么方式來解決問題。

學(xué)習(xí)課程主要幫助企業(yè)家解決個(gè)人認(rèn)識問題，人員管理問題，公司管理問題，企業(yè)發(fā)展問題。

湖畔大學(xué)企業(yè)家分享，企業(yè)的人才與戰(zhàn)略，企業(yè)家經(jīng)驗(yàn)及案例！

資料內(nèi)容：

一：華為、阿里、騰訊、聯(lián)想等企業(yè)管理制度資料，學(xué)習(xí)管理文化和精神。

二：湖畔大學(xué)企業(yè)家課程49堂更新。

三：馬云湖畔大學(xué)第一次演講完整內(nèi)容視頻，看馬云解讀企業(yè)的使命愿景和價(jià)值觀。

一、華為、阿里、騰訊、聯(lián)想等資料

【華為企業(yè)管理+華為狼性管理解密+華為報(bào)告】

華為的“狼性文化”核心是：學(xué)習(xí)，創(chuàng)新，獲益，團(tuán)結(jié)！

學(xué)習(xí)華為打造狼性管理，解密華為員工的狼性拼搏精神內(nèi)核！

【阿里巴巴企業(yè)管理+揭秘阿里巴巴+阿里研究院報(bào)告】

阿里文化管理核心：

客戶第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)。

【騰訊全套人力資源管理解析+騰訊企業(yè)報(bào)告】

深度解析騰訊的人才資源管理體系，從職位發(fā)展，績效考核，薪酬體系，培訓(xùn)制度等。

【聯(lián)想績效考核管理方案】

二、湖畔大學(xué)企業(yè)家分享

含49堂企業(yè)家分享課程

【高清語音】

湖畔大學(xué)由馬云、柳傳志、馮侖、郭廣昌、史玉柱、沈國軍、錢穎一、蔡洪濱、邵曉鋒九位企業(yè)家和著名學(xué)者共同發(fā)起創(chuàng)辦?？梢苑Q為國內(nèi)企業(yè)家的黃埔軍校！

共28位企業(yè)家的內(nèi)部分享，解讀企業(yè)背后的經(jīng)驗(yàn)智慧和方法！

告訴你企業(yè)如何培養(yǎng)可用人才，如何制定合適戰(zhàn)略，如何長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展！

三、馬云湖畔開學(xué)演說：關(guān)于企業(yè)的使命愿意價(jià)值觀及人才戰(zhàn)略。

【完整加長版視頻】

馬云在演講中金句頻出：

1、開除人：“心要善，刀要快”

2、我不喜歡從競爭對手挖人，一個(gè)企業(yè)從競爭對手挖人是很不明智的，優(yōu)秀的員工一定是公司自己培養(yǎng)出來的。我們招進(jìn)來的人，3年才成阿里人，5年成為阿里陳。

3、小公司的成敗在于你聘請什么樣的人，大公司的成敗在于你開除什么樣的人。

4、KPI 設(shè)置得好的人才是真正適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人。

5、“會戰(zhàn)者不怒”，對手是用來學(xué)習(xí)的，不是用來仇恨的。如果一味的去仇恨對手，就會陷進(jìn)去。競爭應(yīng)該是讓對手生氣，不是讓自己生氣。

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