之前我一直在提倡KSF、PPV等激勵(lì)方式，有些學(xué)員對(duì)此很受用，認(rèn)為起到了很好的激勵(lì)作用。但是有些學(xué)員，就提出，若是我搞工程項(xiàng)目的，管理層如何提出激勵(lì)方案呢？今天且說(shuō)一說(shuō)。

工程項(xiàng)目類企業(yè)（科技軟件企業(yè)）的管理層薪酬績(jī)效體系該怎么做？

因這類型企業(yè)的管理者，大部分屬于經(jīng)驗(yàn)型或知識(shí)型人才。如何留住人才，又能做到相應(yīng)的考核激勵(lì)，成為老板苦惱的原因。大部分老板是以高底薪或高底薪加項(xiàng)目提成、獎(jiǎng)金的方式做薪酬設(shè)計(jì)，但往往總是激勵(lì)不了員工，企業(yè)又承擔(dān)著工資成本壓力！

工程項(xiàng)目類企業(yè)的管理層只能用固定工資或是“月工資+月季度獎(jiǎng)金”？

工程周期、項(xiàng)目大小不一，回款就分為首期款、階段款、驗(yàn)收款、質(zhì)保金，就會(huì)導(dǎo)致財(cái)務(wù)核算統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)很難準(zhǔn)確支持到考核數(shù)據(jù)。

現(xiàn)實(shí)中，很多工程類企業(yè)員工的效率是跟不上公司或客戶對(duì)項(xiàng)目需求的節(jié)奏，導(dǎo)致公司項(xiàng)目、口碑在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)期處于弱勢(shì)水平?，F(xiàn)在是快魚吃慢魚的時(shí)代，商業(yè)機(jī)會(huì)稍縱即逝，難道工程員工只能用固定工資了嗎？

如果只是用固定工資，對(duì)大部分員工來(lái)講，就是限制了員工的創(chuàng)造力，因?yàn)槿诵允菓卸璧模蟛糠謫T工都把舒適安逸為前提，但往往就是這種舒適和安逸的想法，讓企業(yè)失去了很多商業(yè)機(jī)會(huì)。

低人效、低效率導(dǎo)致高成本；

很多工程項(xiàng)目型老板對(duì)管理者總是很難找到比較合適的績(jī)效管理方法今天，針對(duì)工程類企業(yè)，特別分享我對(duì)這個(gè)行業(yè)薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)方式；需了解更多企業(yè)管理、員工激勵(lì)、薪酬績(jī)效等資訊：zwwjx168

工程項(xiàng)目型企業(yè)的績(jī)效考核是相對(duì)特殊性質(zhì)，區(qū)別與很多大眾行業(yè)，主要有這幾點(diǎn)：

1、項(xiàng)目周期性特點(diǎn)；2、財(cái)務(wù)營(yíng)收賬期特點(diǎn)；3、勞動(dòng)型且基層人員流動(dòng)性大；4、施工安全性特點(diǎn)；5、工程質(zhì)量與成本耗材特點(diǎn)；

下面就以這家園林工程企業(yè)為案例，特別以該家企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理這個(gè)崗位來(lái)做分享

該園林工程企業(yè)組織架構(gòu)：

設(shè)計(jì)高激勵(lì)性薪酬績(jī)效方案前，首先要對(duì)整個(gè)企業(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)流程要有個(gè)清晰了解梳理。

工程企業(yè)業(yè)務(wù)流程（項(xiàng)目前期）：

工程企業(yè)業(yè)務(wù)流程（項(xiàng)目中后期）：

首先先對(duì)這個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理崗位調(diào)研分析

先做崗位職責(zé)與價(jià)值分析：

1、負(fù)責(zé)項(xiàng)目質(zhì)量管理；2、負(fù)責(zé)項(xiàng)目預(yù)算、成本控制管理；3、負(fù)責(zé)項(xiàng)目施工團(tuán)隊(duì)管理；4、負(fù)責(zé)項(xiàng)目施工安全管理；5、負(fù)責(zé)項(xiàng)目周期管理；

該企業(yè)某項(xiàng)目經(jīng)理剛量化指標(biāo)提?。?/p>

單個(gè)項(xiàng)目（竣工）毛利潤(rùn)額養(yǎng)護(hù)期補(bǔ)苗費(fèi)用額人創(chuàng)績(jī)效月度回款不及時(shí)筆數(shù)竣工驗(yàn)收?qǐng)?bào)告項(xiàng)目員工流失項(xiàng)目安全事故損失金額

項(xiàng)目經(jīng)理的KSF薪酬全績(jī)效設(shè)計(jì)

下面簡(jiǎn)單對(duì)幾個(gè)指標(biāo)考核難的指標(biāo)，其數(shù)據(jù)提取方式提示：

1、根據(jù)項(xiàng)目周期，可把項(xiàng)目做進(jìn)度管理表，分切每個(gè)完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)，以完成每個(gè)進(jìn)度做薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；2、做好項(xiàng)目預(yù)算管控，按項(xiàng)目進(jìn)度管理，分切預(yù)算費(fèi)用成本消耗，控制成本預(yù)算3、做好項(xiàng)目人員統(tǒng)計(jì)，核算項(xiàng)目人員參與，計(jì)算人創(chuàng)績(jī)效4、統(tǒng)計(jì)安全事故次數(shù)，分出事故等級(jí)

某工程項(xiàng)目總監(jiān)的KSF薪酬全績(jī)效設(shè)計(jì)

工程類薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)方向：

【總結(jié)】建筑工程項(xiàng)目類企業(yè)員工薪酬的很多管理層工資過(guò)上萬(wàn)正常，上幾萬(wàn)是相對(duì)普遍的，但是如何更好留不住這些人，又如何建立高激勵(lì)性薪酬績(jī)效體系激勵(lì)到他們？

首先高工資留不住人，那種技術(shù)型的人才，還有那種高端的人才，他們不光是需要工資他們可能還需要有歸屬感，一方面在工資里面可不可以給他設(shè)計(jì)更多的激勵(lì)？讓他可以往上走，一般高工資的加薪的機(jī)會(huì)都不多，如果往上走的機(jī)會(huì)不多他也會(huì)離開，還有就是他需要?dú)w屬感，也包括他希望能夠在公司成為主人翁，擁有公司的股份、股權(quán)、投資收益等，他也可能也很需要這種更高層次的一種激勵(lì)。

我們?nèi)绾卧O(shè)計(jì)薪酬方案，才能留住和激勵(lì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員？下面給大家分享解決方案：

1、短期激勵(lì)：變固定薪酬模式為KSF薪酬績(jī)效模式

不要給員工薪酬設(shè)置天花板，讓應(yīng)該給予發(fā)揮的空間，讓他的收入取決于工作結(jié)果。很多企業(yè)，不管是升職，還是提級(jí)別，歸根到底，都是給員工加薪的噱頭。

固定加薪是員工想要的結(jié)果，但于是對(duì)應(yīng)的結(jié)果是，企業(yè)工資費(fèi)用率提高了，利潤(rùn)下滑了。員工是留住的，但是企業(yè)卻上升了。

KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，它一般會(huì)給管理者開拓6-8個(gè)績(jī)效激勵(lì)渠道，并在每一個(gè)渠道上找到平衡點(diǎn)，超出平衡點(diǎn)即做出分配細(xì)節(jié)，這個(gè)模式分配的不是企業(yè)既有的利潤(rùn)，而是一種超價(jià)值的分配，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進(jìn)行價(jià)值交易，企業(yè)贏得的是高績(jī)效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF薪酬設(shè)計(jì)步驟

第一步 ：崗位價(jià)值分析，

選定崗位，這個(gè)崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有哪些價(jià)值？

第二步 ：選取6-8個(gè)指標(biāo)

可量化的，具體的，可實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。切記選取主觀性的東西。

第三步 ： 設(shè)立權(quán)重、定義

每個(gè)指標(biāo)設(shè)定權(quán)重，經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)，比如利潤(rùn)額，銷售額等指標(biāo)可以提高權(quán)重。

第四步 ：分析歷史數(shù)據(jù)

過(guò)去一年不同指標(biāo)的數(shù)據(jù)如何？有哪些是企業(yè)需要改善的?

第五步 ：選定平衡點(diǎn)

設(shè)計(jì)重點(diǎn)：傳統(tǒng)薪酬方案只需調(diào)整為這個(gè)點(diǎn)）

第六步 ：測(cè)算、套算

測(cè)試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費(fèi)用率是否下滑？

以某門店店長(zhǎng)KSF工資模板為例：

在平衡點(diǎn)的基礎(chǔ)上：

營(yíng)業(yè)收入每增加5000元，獎(jiǎng)勵(lì)100元，每減少5000元，少發(fā)50元；

利潤(rùn)額每多1000元，獎(jiǎng)勵(lì)12元，每少500，少發(fā)6元；

人創(chuàng)營(yíng)業(yè)額，每多400，獎(jiǎng)勵(lì)50，每少400，少發(fā)25元；

培訓(xùn)員工，每多培訓(xùn)一個(gè)小時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)50元，每少一個(gè)小時(shí)，少發(fā)25元。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒(méi)有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本

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