如何調(diào)動員工積極性激發(fā)員工的工作熱情，正睿咨詢金濤教授認為通過以下五個維度，處理好企業(yè)員工利益分配是核心。

調(diào)動員工積極性維度一：利益驅動

正睿咨詢16年咨詢服務中遇到很多企業(yè)老板談及薪酬問題時表示分錢比掙錢還難，不分不對，分也麻煩，特別是到年終獎的時候。人性的共同點，每個人都只能看到自己的努力自己的付出而忽視了別人的努力別人的業(yè)績。個人產(chǎn)生抱怨個人心里也難受，分離職率更高。不分個人對企業(yè)有意見對老板有意見。利益分配機制很重要，是企業(yè)做大做強的基石。

利益分配分短期利益和長期利益。短期利益就是薪酬績效員工層面，只是短暫分配了公司利潤。對核心骨干，好的關鍵性人才，企業(yè)留不住的時候，短期利益是留不住人才。企業(yè)的長期利益在哪里，利潤的分配是短期的利益，長期利益是品牌價值的部分。這部分我們員工是沒有享受的。對于核心人才，提供股權激勵提供事業(yè)的平臺，不僅僅是短期收入的問題而是長期利益的問題。作為一個領導如何激發(fā)員工的積極性這是一種藝術。利益的驅動是收入和成長的驅動。

調(diào)動員工積極性維度二：情感驅動

企業(yè)是由人構成的，企業(yè)是有人情的地方，企業(yè)不是冷冰冰的是由人構成的。我們有記憶有共同的回憶共同的目標共同的使命共同的價值取向而走到一起。為了共同的事業(yè)。思想最近的人是親人工作關系最近的人是親人。所以情感驅動非常重要。企業(yè)是由人構成的，領導的作用是把每個人的潛能激發(fā)出來而不是抑制住。不會管理的人會死死的把人控制住把人約束住，其實怎么約束都會出問題，越約束越麻煩。管理界現(xiàn)在經(jīng)常在討論日式管理到底好不好的問題。有很多人說不好，認為日式管理非常機械抑制了人的創(chuàng)造力，但是他很注重團隊的結果，有超強的執(zhí)行力。超強的自我約束能力，但是他太標準太規(guī)范把個人的思想抑制住了。所以說物極必反管理也是如此。情感的激發(fā)是非常重要的。制度化管理就沒有情感的部分，有很多的管理制度是硬的是剛。情感的管理溝通的管理。領導的溝通的藝術情感的柔性的部分。

調(diào)動員工積極性維度三：環(huán)境的驅動

很多企業(yè)理解的環(huán)境是辦公的環(huán)境好不好，廠區(qū)環(huán)境好不好，有沒有空調(diào)有沒有宿舍等等，這些物質(zhì)層面的重要，但是還有一些感覺層面的精神層面的，一個團隊的氛圍。一個員工到一個企業(yè)首先看的是外在的環(huán)境緊接著是公司內(nèi)部的環(huán)境工作的氛圍，這就是企業(yè)文化的部分。企業(yè)內(nèi)部正能量大于負能量的時候，充滿激情斗志創(chuàng)造力。當一個充滿負能量的時候，員工抱怨這樣的團隊便抑制住了人的創(chuàng)造力。所以說環(huán)境的驅動非常重要，什么樣的環(huán)境就產(chǎn)生什么樣的人。工作環(huán)境是看不到的只能感受得到，就像軟鋼一樣，空氣中是什么樣的氣氛，再優(yōu)秀的人進來也容易被染成一個顏色。作為企業(yè)操盤手則需要具備這樣的能力，駕馭空氣的能力引導的能力。很多人不一定理解，但是仔細去思考這部分是非常重要的。

調(diào)動員工積極性維度四：成長的驅動

企業(yè)里面的人分三種，高層中層和基層，基層和中層最需要的是成長的能力和成長的空間。基層更多的是收入的需要為第一位，中層成長則是第一位收入也可以說并列第一位或第二位，而高層最核心的是把事業(yè)當?shù)谝晃话咽杖氘數(shù)诙?，他看的是更長遠。所以一個企業(yè)的成長速度也決定了一個企業(yè)的發(fā)展速度。所以，企業(yè)里的成長驅動機制是非常重要的。努力去構建自己的成長驅動體系，可以用培訓體系人才晉升體系傳幫帶體系，都可以。但是，現(xiàn)在社會變化太快，他需要天天成長，天天進步。

調(diào)動員工積極性維度五：事業(yè)的驅動

事業(yè)的驅動更多的偏向于關鍵性人才，作為一個操盤手來說，天天面對的是人的管理。沒有一套自己的方法和工具，怎么能駕馭好團隊。所以說這五種驅動能力是領導操盤手的必備工具。利益驅動，員工驅動這塊更核心的是薪酬激勵、績效激勵、獎金激勵、分紅激勵四部分。對待關鍵性人才，有一部分叫股權激勵。