薪酬作為收入分配和人力資源管理的核心問題之一，涉及勞動者、用人單位、市場、投資者、社會和政府等各個方面，無論是對宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行還是對微觀經(jīng)濟(jì)管理都有重要影響。有時薪酬作為社會或政治問題，還會對社會生活和社會穩(wěn)定產(chǎn)生影響。

薪酬是人力資源管理的一個核心模塊，如果不能掌握好薪酬這個管理手段，對人才的激勵就是失效的，沒有了對人才的激勵，那么整個人力資源管理幾乎無從談起，所以，薪酬可以說是人力資源管理最核心的問題。

4月13-14日，馮濤老師為同學(xué)們帶來了《薪酬體系與績效評估》，在課程的開始，馮老師強(qiáng)調(diào)績效是人資最難的部分，因為薪酬績效講的是人性和算賬。下面讓我們共同回顧兩天的課程內(nèi)容。

課 程 回 顧

1、量化績效的第一個三

指標(biāo)從哪里來？

目標(biāo)值怎么定？

考核者和被考核者對考核有異議怎么辦？（建議先定規(guī)則年底算）

2、量化績效的第二個三

公司層面的績效指標(biāo)

部門層面的績效指標(biāo)

員工層面的績效指標(biāo)

3、考核是誰跟誰比

績效考核不是人比人，是自己跟自己比

工作后的結(jié)果跟工作前的目標(biāo)比

4、績效管理的目的

找理由扣工資（通常是由于員工的認(rèn)知錯誤，或者公司做錯了）（×）

為了公平發(fā)獎金（×）

為了激勵員工（×）

實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)（√）

5、目標(biāo)值與結(jié)果設(shè)定

目標(biāo)一定不能讓員工自己定（員工不了解自己，沒有獎懲措施）

激勵會有一定的效果，但不是萬能的

方法比激勵更有效

有了激勵措施，有了方法以后，就是不斷的練習(xí)

在講到薪酬激勵不是萬能的，馮老師談到了大家最關(guān)心的話題——房價，房價的高低由兩個因素決定：1現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，2流入、流出的人口?，F(xiàn)在長春的房價之所以漲，是因為人口流入增加。

6、目標(biāo)合理的三個原則

雙方協(xié)商

少數(shù)服從多數(shù)

民主集中

7、目標(biāo)管理的邏輯

目標(biāo)策略計劃預(yù)算

投入過程產(chǎn)出

8、地推方法

找到他（目標(biāo)客戶）

讓他相信（成為他，或者他羨慕的成功人士）

9、平衡計分卡四個維度

財務(wù)層面（業(yè)務(wù)是什么，掙什么樣的錢）

客戶層面（客戶是誰，訴求是什么）

內(nèi)部運(yùn)營層面（到哪里找，讓他相信）

學(xué)習(xí)成長層面（招聘什么樣的員工，為員工提供什么樣的環(huán)境）

10、公司層面的績效指標(biāo)

根據(jù)關(guān)鍵成功要素的提煉

基于公司戰(zhàn)略的自上而下的分解

通常情況下，工資總額由兩部分構(gòu)成：基本工資（保證基本生活）；變動工資（即績效，如獎金，提成等）如果是銷售建議用雙任務(wù)模式即績效分為兩部分：保證完成的任務(wù)和挑戰(zhàn)完成的任務(wù)，后者給的提成要足夠高。馮老師建議不同崗位，應(yīng)該參考實際情況分配基本工資和變動工資的比例。

11、需要思考的問題

績效指標(biāo)多少個合適（越少越好。員工5到8個，部門8到15個，公司12到25個）

績效指標(biāo)多長時間調(diào)整（季度考核，就季度調(diào)整；半年考核，就半年調(diào)整）

不考核的績效指標(biāo)怎么辦（績效應(yīng)該考核最核心的20%）

誰來制定績效考核指標(biāo)（領(lǐng)導(dǎo)定指標(biāo)，人資定不了）

12、誰來進(jìn)行績效評估，以下均是錯誤的方式

上級評價

員工互評

評價委員會

員工自評

上行評價

360度評價

13、什么更重要

規(guī)則比比賽更重要

公平比激勵更重要

方法比考核更重要

過程比結(jié)果更重要

執(zhí)行力靠體系

14、科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

為崗位付薪

為個人付薪

為業(yè)績付薪

15、薪酬體系存在的問題

沒有激勵作用，也沒有約束效果

該高的不高，該低的不低

有本事的不愿意來，沒本事的不想走

新老員工薪酬錯位的問題

年底獎金發(fā)放的問題

在課程中，馮老師問同學(xué)們一個問題，是煎雞蛋的掙得多，還是你們掙得多，大家異口同聲說撿雞蛋。馮老師問那你們?yōu)槭裁床蝗ゼ咫u蛋呢？大家說的理由卻是不一樣的。

接下來馮老師為同學(xué)們播放了一個視頻，畫面里一個人像表演雜技一樣，展現(xiàn)了生雞蛋的各種玩法，最后，在鐵板上用生雞蛋畫出一個丘比特的心。

這個視頻我們總結(jié)出：簡單的事情重復(fù)做，你就是專家。復(fù)雜事情用心做，你就是贏家。

16、薪酬策略——三種策略

總體思路（為崗位定薪，為能力定薪，為業(yè)績定薪，為市場定薪）

一般策略（領(lǐng)先策略，趨中策略，落后策略）

國企問題（人工總成本，工資總額）

國企不用考慮策略

17、薪酬策略——企業(yè)如何提高人均收入

減員增效

持續(xù)增長

工作外包（專業(yè)的人干專業(yè)的事）

勞務(wù)外包（規(guī)避政策）

18、美世國際評估體系的評估要素（第二套）

職責(zé)大?。簩M織的影響，管理

職責(zé)范圍：職責(zé)范圍，溝通

工作復(fù)雜性：任職資格，問題解決，環(huán)境條件

19、職級中位值、級差和帶寬

職級的中位值，反應(yīng)職級的平均薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)，也是與市場進(jìn)行對比的基礎(chǔ)。

中位值的級差，指兩個相鄰職級對應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，中位值級差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級別數(shù)越少。

職級跨度或帶寬是職級薪酬的最大值與最小之差

寬帶=（最大值÷最小值-1）×100%

20、劃分薪級的四種方法

標(biāo)準(zhǔn)等額劃分法

非標(biāo)準(zhǔn)等額劃分法

等比劃分法

組合劃分法（低工資用等差漲工資，高工資用等比漲工資）

必須用寬帶薪酬

課程上，馮老師建議通常情況下：相對低工資的人等差漲工資，相對高工資的人等比漲工資，工資的幅度最好是原工資的5%-10%。通常漲一次工資的激勵時間，不同人是不同的，通常是3--6個月，因此建議不要一次漲太多，可以每次少漲一些，多漲幾次，這樣可以持續(xù)提高員工的工作積極性。

21、跨區(qū)域分子公司如何處理

不同城市同崗位不同工資

不考慮物價與房價，只參考當(dāng)?shù)仄骄べY

22、薪酬結(jié)構(gòu)的四種分類

固定和變動的問題

平時和年終的問題

當(dāng)期和預(yù)期的問題

白色和灰色的問題

23、薪酬調(diào)整

薪酬整體調(diào)整：公司效益，外部薪資水平，公司發(fā)展戰(zhàn)略

薪酬個別調(diào)整：績效考核結(jié)果，崗位調(diào)整

在課程的最后，馮老師給大家出了兩道選擇題：

1.如果在一天內(nèi)，同樣是丟一百塊錢，你是選擇上午丟五十，下午丟五十；還是一次丟一百？

2.如果在一天內(nèi)，同樣是撿一百塊錢，你是選擇上午撿五十，下午撿五十；還是一次撿一百？

所有的同學(xué)在回答丟錢時，都選擇后者，在回答撿錢時，都選擇了前者，這就是幸福與痛苦理論。由此，馮老師建議管理者在公布以下類型的消息時這么做：

n個好消息分開發(fā)布

n個壞消息一起發(fā)布

一個大的壞消息和一個小的好消息（先公布壞消息再公布好消息）

一個大的好消息和一個小的壞消息，一起發(fā)布