阿米巴經(jīng)營模式進入中國多年，從一種小眾的管理模式，逐步被中國企業(yè)所認知。近年來，隨著國內(nèi)企業(yè)在管理模式上的探索，特別是像海爾“人單合一”模式、華為“班長的戰(zhàn)爭”模式等廣為人知，自主經(jīng)營模式方向上的探索也越來越被企業(yè)所熱衷，日本經(jīng)營之圣稻盛和夫先生所創(chuàng)立的阿米巴經(jīng)營模式自然也是被探討和研究最多的模式之一。

阿米巴經(jīng)營模式從進入中國之初，業(yè)界就一直存在疑慮和誤區(qū)。疑慮來自于中日兩國的國情不同，社會保障、文化差異、員工素質(zhì)和訴求等內(nèi)外部環(huán)境的不同。而誤區(qū)很大程度源于同樣的問題。

筆者從事阿米巴經(jīng)營模式管理咨詢服務多年來，也聽到和看到很多企業(yè)對于阿米巴經(jīng)營模式理解的誤區(qū)，感受最深的就是關于員工物質(zhì)和精神激勵方面的取舍。這往往源于對于阿米巴經(jīng)營模式認知的程度，甚至在不同時期產(chǎn)生截然相反的誤區(qū)。

誤區(qū)一：阿米巴經(jīng)營是一套核算機制，核算結(jié)果用來兌現(xiàn)工資。

國內(nèi)企業(yè)在剛接觸阿米巴經(jīng)營模式或有過簡單了解之后，通常的感覺是這是一套獨立核算的管理模式，甚至認為阿米巴經(jīng)營是一套績效考核工具。這時，一種誤區(qū)產(chǎn)生了，企業(yè)用阿米巴獨立核算結(jié)果替代原有績效指標，作為人事考核、發(fā)工資、發(fā)獎金的依據(jù)。這樣操作之后，負面效果很快就會顯現(xiàn)出來，阿米巴之間不配合、不團結(jié)、推諉扯皮等問題會被放大，甚至為了小團隊業(yè)績而惡性競爭等等，企業(yè)就會變成一盤散沙。

這是因為企業(yè)將阿米巴模式理解為承包模式，像國內(nèi)農(nóng)村改革后在農(nóng)村實行的家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制。而承包制、私有化對于多數(shù)企業(yè)而言，是行不通的，更是與阿米巴模式的方向相悖。

誤區(qū)二：阿米巴只注重哲學共有，灌輸哲學理論，不談物質(zhì)和激勵。

伴隨阿米巴經(jīng)營模式的熱度提升，企業(yè)學習和研究阿米巴模式不斷深入，讀稻盛先生著作、參加相關培訓，甚至很多企業(yè)經(jīng)營者到日本游學，親臨京瓷現(xiàn)場，向京瓷人提問，向稻盛先生求教。很快企業(yè)就發(fā)現(xiàn)一個經(jīng)常聽到、經(jīng)常提到但很少用到的東西，叫做經(jīng)營哲學。而在京瓷，從上到下，對于哲學的重視程度極高，甚至還有專門研究京瓷哲學的部門‘京瓷哲學研究所’。這時國內(nèi)企業(yè)明白了，原來企業(yè)導入阿米巴時只關注了實學，缺少了最重要的經(jīng)營哲學。

錯了就要改，通過學習了解到，在京瓷，核算結(jié)果是不與激勵掛鉤，稻盛先生不提倡用高物質(zhì)回報獎勵經(jīng)營結(jié)果好的阿米巴，那么國內(nèi)企業(yè)導入阿米巴模式，核算結(jié)果也都不與激勵掛鉤。

缺了就要補，而且恰逢國內(nèi)傳統(tǒng)文化熱度逐步升溫，企業(yè)又開始熱火朝天的開展經(jīng)營哲學和文化的學習，在企業(yè)內(nèi)哲學共有。在企業(yè)的早、晚會時間，都能聽到員工讀哲學、講感悟的聲音。

一段時間哲學學習之后，企業(yè)在阿米巴模式推進方面，是否達到想要的效果了呢？員工與企業(yè)是否心往一處想、勁往一處使了呢？我們在企業(yè)中，特別是在員工中，聽到更多的是這樣的聲音：“企業(yè)只注重哲學共有，一味追求精神上給我們灌輸哲學理論，員工物質(zhì)生活得不到改善，對我來說簡直是毫無價值之談”。這時我們能夠看到，與前一誤區(qū)相反的另一種誤區(qū)產(chǎn)生了——只談哲學不談錢。

那么京瓷是只談哲學不談物質(zhì)嗎？京瓷的經(jīng)營理念是“追求全體員工物質(zhì)與精神兩方面幸福的同時，為人類和社會的進步與發(fā)展做出貢獻”。物質(zhì)同樣是必不可少，哲學共有要有物質(zhì)基礎為保障，京瓷豐厚的內(nèi)部留存資金，足以保證蕭條期不裁員、幾十年無產(chǎn)出照樣能夠給員工發(fā)工資。雖然現(xiàn)在終身雇傭制在日本企業(yè)基本不復存在，但其影響仍然使得日本企業(yè)員工忠誠度和對企業(yè)的感情投入遠高于國內(nèi)員工。在這樣的差異之下，如果國內(nèi)企業(yè)導入阿米巴經(jīng)營模式，不談分配方案，不談分錢，不與效益掛鉤，只談“得到精神上的榮譽和激勵”是很難讓員工認可的，更不要說方案落地和見到效果。

哲學和文化是在講道理，但道理對成年人來說不可能不懂，也聽過太多人在講太多道理，只講道理的效果肯定不好。如果能夠真誠客觀的幫員工分析利害得失、談利益，更容易引發(fā)其認真思考和衡量的。海底撈張勇的用人之道：談錢，才是對員工最好的尊重。這讓我想到“授人以魚”和“授人以漁”，后者并不一定總是優(yōu)于前者，而是應該視情況、視人，考慮哪種方式更適合。陽明先生在《寄李道夫》中講過“隨機導引，因事啟沃”，即使是給予別人幫助也要講究方法，要以最合適方式給予別人最需要的。

那么國內(nèi)企業(yè)在人事制度方面到底需要采取什么方式？我們?nèi)匀恍枰獜陌⒚装徒?jīng)營模式中找答案。

京瓷阿米巴經(jīng)營是以經(jīng)營理念為核心基礎，配合部門獨立核算制度、人事考核制度、教育培訓制度，三位一體的綜合人才培養(yǎng)體系。國內(nèi)阿米巴經(jīng)營模式導入，一方面要提煉企業(yè)自己的經(jīng)營哲學，這種經(jīng)營哲學要關注人心、強調(diào)員工自主性，并與全體員工共有（關鍵在于說到要做到）；另一方面建立小單元獨立核算體系，全員參與、自主經(jīng)營，經(jīng)營成果要與員工分享（成果分享既要考慮各阿米巴經(jīng)營結(jié)果，還要與整體結(jié)果和哲學評價相關聯(lián)）。只有將兩者結(jié)合起來，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、哲學倡導和制度流程相一致，才能達成員工與企業(yè)的方向一致、目標一致、思維方式一致。這就是阿米巴經(jīng)營模式導入的關鍵，哲學和實學是一不是二，哲實一體。

【阿米巴經(jīng)營】探索經(jīng)營真諦，用經(jīng)營把管理做簡單，讓員工像老板一樣思考·決策和行動，自主經(jīng)營。

稻盛和夫——世界上唯一締造兩家世界500強、創(chuàng)造世界航空公司最高利潤率的商界傳奇；阿米巴經(jīng)營——稻盛和夫縱橫商場的超級武器，由企業(yè)家而不是學者總結(jié)提煉的經(jīng)營管理模式，華為“班長的戰(zhàn)爭”、海爾人單合一、韓都衣舍小組制的源頭，通過劃小核算單元，會計核算體系，內(nèi)部市場化，賽馬平臺，”算清帳分好錢”真正實現(xiàn)激勵人心，激活組織。