一位企業(yè)家說：公司快速發(fā)展，幾個關鍵崗位找不到合適的人，或者在任的高管不能勝任，“無人可用”究竟是為什么？【整理摘編：時英平】

這是一家年營業(yè)額45億的上市公司，細分領域的龍頭企業(yè)，去年實現(xiàn)了50%的凈利增長。這樣快速增長的企業(yè)，往往對于人才的要求更高，對于人才的渴望也更加強烈。

其實，“人才荒”不僅在快速成長的企業(yè)是常態(tài)，對于傳統(tǒng)企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也是如此。 一方面，創(chuàng)業(yè)元老后勁不足，另一方面，空降兵走馬換將，總之就是人才難覓。

“人才荒”的根源是什么呢？

這位企業(yè)家做了真誠的反省。他發(fā)現(xiàn)自己的念頭里經(jīng)常冒出“這人不行、那人不行”的想法，卻很少花精力深度思考人才隊伍建設的問題，導致“人到用時方恨少”。此外，他還檢討自己心中無人，對人才尊重不夠等等。

這位企業(yè)家的真誠反省觸及了人才問題的一部分，但是，尚未觸及問題本質。

客戶永遠是商業(yè)的活水源頭。回到源頭，才能看清企業(yè)經(jīng)營中遇到的各種問題，包括人才的問題。

例如，如果企業(yè)讀不懂客戶的深切關注，就制定不出直指人心的發(fā)展戰(zhàn)略。某種程度上，就像“亂槍打亂鳥”。鳥兒打不中的時候，就會覺得槍手水平差，從而渴望老天爺送來一個神射手。

如上所述，當企業(yè)戰(zhàn)略不夠清晰、不夠卓越的時候，就需要一個具有超高能力的團隊來執(zhí)行戰(zhàn)略。對人才的期待過高，經(jīng)常出現(xiàn)無人可用的局面。

有時，人才荒的本質問題并非出在人才方面，而是出在戰(zhàn)略路徑上。

什么叫戰(zhàn)略路徑？這就好比讓人去房頂取一樣東西，如果沒有梯子，這時候需要一個能夠飛檐走壁的人才行；但如果有一把梯子，很多人都能做到。

所以，一個真正卓越的戰(zhàn)略，執(zhí)行起來會相對容易。但凡期待天才去執(zhí)行戰(zhàn)略，就表明那是一個平庸的戰(zhàn)略。

人們都有這樣的傾向，遇到問題時，手指容易指向別人。當下屬完不成預期目標時，上級往往會習慣性地認為，這是人的能力出了問題，而很少會反思：自己的戰(zhàn)略思想是否存在問題？戰(zhàn)略不清晰的原因又是什么？

好戰(zhàn)略不僅執(zhí)行起來難度低，還可以激發(fā)公司上下的潛能和創(chuàng)造力。

當然，這并不表示好戰(zhàn)略就能輕輕松松、敲鑼打鼓地實現(xiàn)。

在紅軍長征時期，勇奪婁山關、臘子口都是偉大的戰(zhàn)略，這樣的戰(zhàn)略不但不容易，而且其難度遠遠超乎人們的想象。正因為其偉大，戰(zhàn)略激發(fā)了指戰(zhàn)員勢不可擋的激情和排山倒海的能量！

對于企業(yè)而言，也是如此。

舉例來說，2017年11月，金夫人婚紗攝影發(fā)布了3.0戰(zhàn)略——“人們對于美滿婚姻的向往，就是我們的奮斗目標。”此后，金夫人去掉了招牌上的“婚紗”二字， 還推進和落地了一系列的3.0轉型措施。

對此，副總裁周琛說，真是“嘗到了足夠的甜頭”，不僅一線員工心中的崇高感被激發(fā)，各個加盟店的合作伙伴也找到了從事這份事業(yè)的大義名分。

當金夫人將顧客的美滿婚姻作為企業(yè)的奮斗目標，就陸續(xù)收到了來自顧客們無數(shù)的熱情反饋，而這份外部肯定自然而然地激勵內部員工誕生無限創(chuàng)意，更加誠心誠意地服務顧客……

金夫人總裁周生俊老先生說：實施新戰(zhàn)略以后，與2017年1-8月的運營數(shù)據(jù)相比，2018年業(yè)績同比增長了23%，營銷團隊人員流失率從60%降到了30%，技術團隊人員流失率從30%降到了10%以內。不僅如此，一些之前離開的員工，主動找到公司，希望能回來。

他們的理由基本一致，感到金夫人有一種無形力量，這種力量便是企業(yè)文化的力量，通過學習致良知，大家的幸福感和成就感越來越強，這是在其它公司感受不到的；二是因為金夫人集團的真誠之心，在金夫人，每位員工都要將顧客深深地裝在心里，這令很多員工感到，這樣的企業(yè)發(fā)展是長遠的，是可以托付的。

這樣卓越的戰(zhàn)略是如何制訂出來的？原因很簡單，金夫人的團隊一直在追問自己：

我真的愛客戶嗎？

我真的真的愛客戶嗎？

我真的真的真的愛客戶嗎？ 

我到底是愛客戶，還是愛客戶的錢包？

當周生俊董事長真的讀懂了顧客內心對于美滿婚姻的追求，他重新定義了企業(yè)使命：金夫人不是一家僅僅拍攝婚紗照的公司，而是一家助力顧客美滿婚姻的公司。因而，金夫人的3.0戰(zhàn)略就順理成章地制訂出來了。

當企業(yè)經(jīng)營者心力不足時，就會期待身邊有天才出現(xiàn)，從而一舉改變企業(yè)現(xiàn)狀。

然而，“天才”能有多少？企業(yè)又憑什么招攬和吸引“天才”？

能夠真正引領企業(yè)長久發(fā)展的，是企業(yè)經(jīng)營者自己不斷地突破領導力瓶頸，并帶動下屬突破瓶頸，共同成就卓越企業(yè)。

對待下屬，我們固然要反省心中的傲慢，就像文章開頭那位企業(yè)家一樣，問問自己是否足夠尊重下屬。

但更重要的是，我們要覺察自己對下屬的一份“好”里，有多少“不好”的成分。

你可以給予下屬高額薪資、豐厚福利。這樣的利益交換，只能滿足人才的一部分需求，因而只能在一段時間內起到激勵的作用。

兩千五百年前，孔子曰：“放于利而行，多怨。”也就是說，基于利益的行為，最終導致的結果，一定是“多怨”。

在“多怨”的情況下，很多管理者會認為下屬達到了瓶頸——誠然，下屬可能確實存在瓶頸，但很多時候是管理者自己也碰到了天花板，然后他把這個天花板歸咎到下屬身上。這實際上就是“上級生病，下屬吃藥” 的典型表現(xiàn)。

一陰一陽之謂道?！瓣枴敝魃l(fā)，“陰”主滋養(yǎng)。物質激勵屬于“陽”，文化滋養(yǎng)屬于“陰”。

留住人才，不能只在“陽”的方面做文章，企業(yè)經(jīng)營者還應當重視高管的心靈品質建設，滋養(yǎng)他們的“文化之根”，讓他們可以鏈接到源源不斷的圣賢思想的能量——這就是“陰”。