來源：boss直聘

曲折的演進:性別差異研究現(xiàn)狀

長久以來，性別差異都是一個熱門課題，涵蓋了生理、心理、社會、經(jīng)濟、文化等多方面的內(nèi)容。

我們嘗試從生理到文化、成長到職場和偏好到晉升三個維度總結了可以觀測到性別差異的領域。我們認為，這 三個維度都受到社會規(guī)范和刻板印象的影響。同時，每個維度形成的范式也會逐步沉淀成為新的社會規(guī)范和刻 板印象。

皮尤研究中心(Pew Research Center)2017 年的調(diào)查表明 ，美國人普遍認為，女性最重要的特質(zhì)在于外形吸引力(35%)、同情心和養(yǎng)育孩子(30%)，而男性最重要的特質(zhì)在于誠實守信(33%)、職業(yè) / 商業(yè)成功 (23%)以及雄心和領導力(19%)而類似的觀點在世界范圍內(nèi)普遍存在。這種心理固著(Psychological Fixation)(注釋 1)現(xiàn)象使得社會傾向于抑制具有雄心和領導力的女性。

如圖 1 所示，心理固著的主要體現(xiàn)是社會規(guī)范和刻板印象。對心理固著現(xiàn)象的認知可以幫助我們理解一個很常 見的現(xiàn)象:性別兩難窘境 [2]，即遵從刻板印象的做事方式“正確”但是會產(chǎn)生性別差異，違反刻板印象的做事 方式會被認為“不正確”而受到懲罰，兩者的結果都會導致更大的性別差異。

本報告主要關注性別差異在職場中的體現(xiàn)。職場中的性別差異主要包括薪酬差異、偏好差異、職位差異和晉升 差異等等，其中薪酬差異是最受關注的課題之一。對于性別薪酬差異研究最著名的是布勞(Blau)和卡恩(Kahn)， 他們從 20 世紀 70 年代就關注女性的薪酬差異問題：

在 2017 年的研究中，他們發(fā)現(xiàn)，過去的幾十年中， 薪酬差異逐步縮小，這主要得益于女性的教育程度、 工作經(jīng)驗、職位選擇等人力資本因素不斷提升，以 及政策因素的影響。同時，他們也發(fā)現(xiàn)性別薪酬差 異仍然存在。與之前不同的是，隨著近些年在一些 國家女性平均受教育程度開始超過男性，教育因素 對于性別差異的解釋性已經(jīng)非常低。

通 過 經(jīng) 典 的 Oaxaca–Blinder(OB)分 解 法，他 們發(fā)現(xiàn)，薪酬差異中的不可解釋部分(注釋 2)已 經(jīng)從 1980 年的 19%-29% 逐步降低到 1989 年的 8%-18%。之后，該差別處于比較穩(wěn)定的狀態(tài)。

2010 年之后，技術革命帶來對前沿技術人才需求的 爆發(fā)，OB 模型中的不可解釋部分在高級管理者和 高級技術人群中的比例逐漸增加。世界經(jīng)濟論壇每 年都會發(fā)布《全球性別差距報告》，從薪酬 / 工 作機會、教育、政治參與、健康 / 生存等角度來分 析性別差距。在女性受教育程度提升甚至是反超， 就業(yè)市場對于女性的接納程度普遍提高的同時，大 數(shù)據(jù)和人工智能等技術的出現(xiàn)和發(fā)展卻使得性別差 異逐漸拉大。

世界經(jīng)濟論壇的研究表明:在全球從事人工智能行 業(yè)的人才中，男女比例達到 3.5:1，性別差距為 72%。2011 年，美國商務部經(jīng)濟與統(tǒng)計委員會尖 銳地指出 [7]，盡管在整個就業(yè)市場中男性和女性的 比例已經(jīng)非常接近(52% 比 48%)，但是在與科學、 技術、工程和數(shù)學(STEM)相關的工作中，性別 差異仍然非常巨大(76% 比 24%)。同時，STEM 類工作的薪水比非 STEM 類工作的薪水要高出 25%-33%，這將成為提升國家競爭力的重要障礙。

很多研究發(fā)現(xiàn)，職場中的性別差異其實在進入職場 之前已經(jīng)產(chǎn)生。其主要原因包括:

招聘啟事中的性別傾向性:

研究者對某平臺上 1700 萬職位描述的分析發(fā)現(xiàn)， 過去的 10 年中，隨著法規(guī)的逐漸完善和觀念進步， 招聘啟事中性別特征明顯的詞匯逐漸減少，但偏向 男性求職者的職位比例仍然呈現(xiàn)增加的趨勢;

機器學習系統(tǒng)中的性別傾向性:

研究者對 200 個基于機器學習技術的情緒分析 系統(tǒng)進行了分析之后，發(fā)現(xiàn) 75% 以上的系統(tǒng)呈現(xiàn)偏 向某個特定族裔 / 性別的分析結果。盡管大部分的 偏向性低于 3%，某些系統(tǒng)的偏向性卻高達 34%。

這些研究都對從事數(shù)據(jù)分析和機器學習研究的工作 者提出了挑戰(zhàn)。

早期的薪酬差異研究傾向于將 OB 模型中的不可解 釋部分歸結為性別歧視因素，近些年來，很多研究 開始深入分析該部分。比如，福廷(Fortin)的研 究 發(fā) 現(xiàn)，性 別 心 理 學 因 素(Psychological attributes)對于薪酬差異有輕度甚至是中度的影響;而戈爾丁(Goldin)等人的研究則發(fā)現(xiàn)了非 認知技能(Non-cognitive skills)因素對于薪酬差 異的解釋性。當然，無論是心理學因素還是非 認知技能都會受到社會規(guī)范甚至是刻板印象的影響， 如何將這些難以量化的因素納入 OB 模型中將是性 別差異領域的研究人員長期面臨的一個挑戰(zhàn)。

 在 2017 年的研究中，他們發(fā)現(xiàn)，過去的幾十年中， 薪酬差異逐步縮小，這主要得益于女性的教育程度、 工作經(jīng)驗、職位選擇等人力資本因素不斷提升，以 及政策因素的影響。同時，他們也發(fā)現(xiàn)性別薪酬差 異仍然存在。與之前不同的是，隨著近些年在一些 國家女性平均受教育程度開始超過男性，教育因素 對于性別差異的解釋性已經(jīng)非常低。

通 過 經(jīng) 典 的 Oaxaca–Blinder(OB)分 解 法，他 們發(fā)現(xiàn)，薪酬差異中的不可解釋部分(注釋 2)已 經(jīng)從 1980 年的 19%-29% 逐步降低到 1989 年的 8%-18%。之后，該差別處于比較穩(wěn)定的狀態(tài)。

2010 年之后，技術革命帶來對前沿技術人才需求的 爆發(fā)，OB 模型中的不可解釋部分在高級管理者和 高級技術人群中的比例逐漸增加。世界經(jīng)濟論壇每 年都會發(fā)布《全球性別差距報告》，從薪酬 / 工 作機會、教育、政治參與、健康 / 生存等角度來分 析性別差距。在女性受教育程度提升甚至是反超， 就業(yè)市場對于女性的接納程度普遍提高的同時，大 數(shù)據(jù)和人工智能等技術的出現(xiàn)和發(fā)展卻使得性別差 異逐漸拉大。

世界經(jīng)濟論壇的研究表明:在全球從事人工智能行 業(yè)的人才中，男女比例達到 3.5:1，性別差距為 72%。2011 年，美國商務部經(jīng)濟與統(tǒng)計委員會尖 銳地指出，盡管在整個就業(yè)市場中男性和女性的 比例已經(jīng)非常接近(52% 比 48%)，但是在與科學、 技術、工程和數(shù)學(STEM)相關的工作中，性別 差異仍然非常巨大(76% 比 24%)。同時，STEM 類工作的薪水比非 STEM 類工作的薪水要高出 25%-33%，這將成為提升國家競爭力的重要障礙。

很多研究發(fā)現(xiàn)，職場中的性別差異其實在進入職場 之前已經(jīng)產(chǎn)生。其主要原因包括:

報告框架和數(shù)據(jù)來源

報告框架:

在 BOSS 直聘《2019 年職場性別差異報告》中，我們從薪酬、 晉升和行為三個維度入手進行分析。

數(shù)據(jù)來源:

BOSS 直聘人力資源大數(shù)據(jù)平臺，數(shù)據(jù)采樣范圍為 2018 年 1 月 1 日至 12 月 31 日;

BOSS 直聘《2019 職場性別差異調(diào)查》，共回收有效問 卷 2280 份，其中男性占比 53.6%，女性占比 46.4%;

教育部和統(tǒng)計局等國家部委的公開數(shù)據(jù)。

第一部分 中國職場性別薪酬差異解讀

職場性別差異的最直接體現(xiàn)就是薪酬差異，通常有未調(diào)節(jié)薪酬差異 (unadjusted pay gap)和調(diào)節(jié)后薪酬差異(adjusted pay gap)兩種標準，主要區(qū)別在于是否考慮男女工作時長的差異。

國家統(tǒng)計局《2018 年全國時間利用調(diào)查公報》顯示 [12]，就業(yè)活動的參與者每日平均工作時長為 7 小時 41 分鐘， 其中，男性 7 小時 52 分鐘，女性 7 小時 24 分鐘。考慮到理性的男女求職者在填寫求職期望時會自主對該差別 進行調(diào)節(jié)，我們在不區(qū)分這兩種標準的基礎上選擇職位和行業(yè)兩個維度，嘗試從職位、行業(yè)和教育年限三個方 面對性別薪酬差異進行解釋。

我們在研究中使用了絕對值、D- 測度值(注釋 3)和分位值三個指標，如表 1.1 所示:

從絕對值上看，2018 全年，中國女性平均薪酬為 6497 元，男性薪酬優(yōu)勢較 2017 年上升 8.7 個百分點;

考慮到離群極值可能對均值造成影響，我們比較了男女薪酬的 D- 測度值。結果顯示，由于大部分薪資差異 被方差抵消，2018 全年男女薪酬 D- 測度值僅較 2017 全年增加 0.008 至 0.189，增幅小于薪資差異度變化。 也就是說，過去一年我國性別薪酬差異增大，更多由薪資分布結構發(fā)生變化造成，而不是由男性整體薪酬優(yōu) 勢提升造成。

性別薪資分布也有效驗證了 D- 測度值的觀察。我們注意到，當處于 25 分位及更低區(qū)間時，女性與男性的 薪資差異約為10%，同比無明顯變化。而隨著分位值上升，男性與女性的薪資差異愈發(fā)明顯;到 75 分位時， 男女薪酬差異躍升至 30%，薪資差異度同比增長 10 個百分點，說明高收入?yún)^(qū)間男女薪資分化程度提高是帶 動整體薪酬差異上升的主要原因。

造成薪酬差異的三大因素: 職位、行業(yè)及工作年限

我們采用 OB 分解模型對薪酬差異進行分析。結果顯示，特征值差異對男女薪酬分化的解釋力 依然占主導地位，共有三項因素直接造成女性薪酬低于男性，按權重從高到低排序分別為職位、 行業(yè)及工作年限。

職位:高低薪職位性別比例失衡拉大差異度

職位選擇是導致男女薪酬分化的最大因素。從男女雙方的求職特點來看，男性更偏向技術、銷 售等工作強度大、薪酬回報高的崗位;而女性相對更青睞行政、運營、市場等工作強度一般， 薪資中等的均衡型崗位。近兩年，越來越多的女性向高級技術、產(chǎn)品、管理等崗位涌入，但大 部分高薪崗位中，男女比例關系依然呈現(xiàn)明顯失衡狀態(tài)。

圖 1.1 顯示了 2018 全年前 15 個高薪崗位的女性占比?？梢钥吹?，除了排在第 14 位和第 15 位的戰(zhàn)略咨詢及證券分析師外，其余崗位女性占比普遍在 30% 以下。目前技術領域熱度最高的 機器學習、深度學習、圖像識別、架構師等人工智能和大數(shù)據(jù)相關崗位，女性占比不足 20%， 甚至是個位數(shù)。女性在高薪技術類職位中的低參與率使得薪酬差異日益明顯。而近年來，各領 域商業(yè)模式紅利減弱，行業(yè)巨頭轉向技術驅動，高級技術崗位薪資持續(xù)飆升，進一步強化了相 關領域內(nèi)高收入男性的薪酬優(yōu)勢。

此外，數(shù)字技術的突飛猛進造成諸如客服、校對員、錄入員等標準化、重復性強的崗位被快速替代， 部分求職者被迫自降身價以轉型至其他崗位。這部分職位中女性占比相對更高，在一定程度上 也加重了男女薪酬的分化。

 行業(yè):工程醫(yī)療等領域差異度最大，教育培訓行業(yè)女性占優(yōu)

行業(yè)對性別薪酬差異的解釋力僅次于職位。如圖 1.2 所示，目前男女薪酬差距較大的領域主要 有兩類:

第一類為采掘冶煉、工程施工、裝修裝飾、化工等工程制造類行業(yè)。這些領域中，男性因擁 有生理優(yōu)勢，在勞動參與率和職級晉升方面均顯著占優(yōu)。2018 全年，工程制造領域的高級管 理職位中男性平均占比超過 95%，高層職位男女比例嚴重不均導致雙方薪酬差異處于高位。

第二類是以互聯(lián)網(wǎng)、醫(yī)療、電子通信等為代表的科技行業(yè)。與前者相比，科技行業(yè)對求職者 性別敏感度低，公平性相對更高，女性比例也在不斷提升。但由于這些領域中男性更多從事技 術等高薪職位，雙方薪酬差異同樣較大。

考慮到通過 D- 測度值，我們可以分析出薪資差異的嚴重程度，我們列舉了 2018 年 D- 測度 值最高的前 15 個行業(yè)，如圖 1.3 所示。值得關注的是，金融行業(yè)男女薪資差異正趨于嚴重。 BOSS 直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018 全年，金融領域核心崗位的女性占比同比普遍下降 3-8 個 百分點，高收入崗位男性占比明顯增加，進而導致薪資加速分化。薪酬差異比較嚴重的其他行 業(yè)還包括醫(yī)療健康、工程施工、咨詢服務等。

盡管女性在多數(shù)行業(yè)中仍處于弱勢地位，但也有部分行業(yè)女性勞動者占據(jù)優(yōu)勢。這部分行業(yè)包 括:教育 / 培訓、婚慶 / 攝影和地產(chǎn)中介等，其中教育培訓行業(yè)中女性平均薪酬比男性高出 7%。另外，餐飲、印刷包裝、消費品行業(yè)男女薪資差異不足 10%，女性在與男性的競爭中未 處于明顯劣勢。

工作年限:性別薪酬差異隨經(jīng)驗增長而持續(xù)拉大

如圖 1.4 所示，初入職場的新人性別薪酬差異最小。有 3 年以下工作經(jīng)驗的男女薪酬差異約為 10%;隨著工作年限增長，薪酬差異逐漸拉大。到 5 年以上時，女性由于面臨婚育、家庭等多 重因素，職場晉升難度陡然增加，工作年限的薪酬回報率明顯低于男性，且這種分化會隨著年 齡增長進一步加快。

教育:顯著提升女性薪酬回報率，本科與碩士學歷女性比例已反超

在所有指標中，教育是唯一特征差異值為負數(shù)的因子，說明教育幫助女性縮小了薪酬差異。教 育為女性帶來的薪酬回報更為明顯，當學歷提高時，女性能夠選擇的工作范圍得到大幅拓寬， 并快速帶動職業(yè)發(fā)展和收入提升。

我國教育部的官方數(shù)據(jù)顯示，在高等教育階段，女性在校生所占比例已經(jīng)實現(xiàn)反超。 1997-2017 年之間，本?？圃谛Ｅ藬?shù)占比從 37.3% 增至 52.5%，碩士研究生在校女生 人數(shù)占比從 33.8% 增至 49.9%，博士研究生在校女生人數(shù)占比從 18.5% 增至 39.3%;如圖 1.5 所示，2010-2016 連續(xù) 7 年，本?？坪痛T士的在校女生人數(shù)占比均已經(jīng)超過 50%。

BOSS 直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，擁有碩士以上學歷的女性，平均薪酬較本科及以下學歷的女性高出 68%，這一差 異比男性群體高出 7 個百分點，證明教育水平可以為女性職場競爭力帶來質(zhì)的變化。

第二部分：「天花板」與「粘地板」 : 職場女性的晉升困境

現(xiàn)代社會中，各領域中擔任高級管理職位的女性比例始終 低于男性，只有極少數(shù)女性能夠在職業(yè)發(fā)展過程中到達金 字塔尖，好像有一道無形的“玻璃天花板”在阻隔。我們發(fā)現(xiàn)， 2018 年 BOSS 直聘平臺上，CEO/ 總裁 / 總經(jīng)理等高級管 理崗位上的女性申請人數(shù)僅占總量的 10.5%。大量研究發(fā)現(xiàn)， 多數(shù)女性在職場中無法獲得能夠充分發(fā)揮其能力的機會 [13]，這也是職場女性普遍面臨的困境。因此，我們關注的 兩個重要問題是:職場晉升中存在性別差異嗎?職場女性 應該如何面對這一問題?

“天花板”和“粘地板”對于女性晉升的影響

職場晉升中存在兩種怪現(xiàn)象:玻璃天花板(Glass ceiling)效應和粘地板(Sticky floor)效應。 如圖 2.1 所示，玻璃天花板效應是指少數(shù)或特定群體在中層職位上再繼續(xù)晉升時，雖然看得到 高層，但被一層無形的玻璃天花板阻隔，不論如何努力卻始終無法穿過那層玻璃達到高層職位; 粘地板效應是指少數(shù)或特定群體常年處于組織中的偏底層;或是即使獲得晉升，薪酬也處于該 級別的低位，就像被牢牢粘在地板上一樣，只能接受低薪酬并且嚴重缺少晉升機會。

玻璃天花板效應和粘地板效應在許多國家都很常見，尤其對于女性 。同時，高等教育 對不同性別的職業(yè)發(fā)展具有分化作用，沒有接受過高等教育的女性更多會面臨粘地板效應， 而接受過高等教育的女性更多受到玻璃天花板效應的困擾。不難發(fā)現(xiàn)，兩種情況下的女性有相 似之處，兩者都具有低流動性，在職業(yè)發(fā)展過程中往往自己無法改善當前的工作狀態(tài)。

BOSS 直聘《2019 職場性別差異調(diào)查》分析了工作年限對男女晉升情況的影響，如圖 2.2 所示。 我們發(fā)現(xiàn)，無論男女，多數(shù)初入職場的受訪者在入職三年內(nèi)較難獲得晉升的機會，但隨著工作 年限的增加，男性和女性晉升幾率的差異逐步呈現(xiàn)，具有 3-5 年、5-10 年和 10 年以上工作 經(jīng)驗的男性比女性的晉升幾率分別高 1.5%、12.1% 和 8.3%。

圖 2.3 顯示了男女受訪者對于玻璃天花板效應的認知。結果顯示，過去 3 年有過晉升經(jīng)歷的受訪者比沒有晉升 經(jīng)歷的受訪者對于玻璃天花板效應的認可度更高(67% 比 54%)。在沒有晉升經(jīng)歷的受訪者中，女性更認可玻 璃天花板效應的存在(56% 比 54%)。

寶拉原理:女性總是處于 無法充分發(fā)揮其能力的崗位上

英國學者湯姆 · 疏勒(Tom Schuller)提出了一項與職場女性晉升有關的原理，叫做“寶拉原理” (Paula Principle)。該原理認為，大多數(shù)女性會被放置在無法充分發(fā)揮其能力的職位上。

寶拉原理與管理心理學中著名的彼得原理(Peter Principle)相對應。彼得原理由勞倫斯 · 彼 得(Laurence Peter)于 1969 年在其暢銷書《彼得原理》中根據(jù)千百個組織中員工不能勝任 的失敗案例歸納而來。彼得原理認為，在企業(yè)中每個員工總會被晉升到其不稱職的崗位上。在 上世紀 70 年代以前的美國，女性的勞動參與率較低，彼得原理所述的現(xiàn)象主要是針對男性員工。 寶拉原理是彼得原理的女性版本，但是結論卻完全相反，認為大多數(shù)女性員工并不是像男性員 工一樣被晉升到無法勝任的崗位上，而是具有很強的能力卻無法獲得晉升。

影響女性晉升的因素

BOSS 直聘《2019 職場性別差異調(diào)查》顯示，當被問及“阻礙女性在職場上獲得晉升的主要原因” 時，受訪者認為前三個最重要的因素為“女性員工需要花費較多精力照顧家庭”、“女性缺乏外 部資源和社會支持”和“女性在高級管理崗位上能力不足”。值得注意的是，對于女性因為在 家庭上花費了更多的時間精力而影響了職業(yè)晉升這一因素，女性本身的認可度比男性要高出 14.4%(71.8% 比 57.4%)，如圖 2.4 所示。

2018 年國家統(tǒng)計局對全國居民時間利用的調(diào)查結果也顯示，男性家務勞動的平均時間為 45 分鐘，而女性為 2 小時 6 分鐘;男性陪伴照料孩子生活的平均時間為 17 分鐘，而女性為 53 分鐘。 女性為家庭和撫育子女付出了更多勞動，顯然會影響她們的工作參與度和勞動效率。有的女性 在成為母親或需要照顧家庭時會選擇離職或轉為兼職，中斷了其未來可能成功的職業(yè)發(fā)展。

傳統(tǒng)的性別分工導致女性常被認為需要為照顧家庭付出更多的努力，而降低了對職場工作的付出。 很多高級職位要求付出更多的勞動時間，導致女性在與男性競爭時處于劣勢。另外，女性承擔 了生育和哺乳的重要角色，但是在產(chǎn)期和哺乳期均無法正常參與工作，影響了組織的整體績效， 晉升機會也會落后于男性同事。因此女性員工常常會被安排在一些不太重要的崗位上，晉升空 間受到很大限制。

2018 年國家統(tǒng)計局對全國時間利用的調(diào)查結果顯示，居民就業(yè)工作活動的參與率指標上，男性 為 46%，女性為 31.3%;就業(yè)工作活動參與者平均工作時間方面，男性為 7 小時 52 分鐘，女 性為 7 小時 24 分鐘。盡管工作時間并沒有顯著差異，女性依然面臨“要為家庭分心不能專心工作” 的刻板印象。

社會資本存在于社交網(wǎng)絡中，對職業(yè)發(fā)展也具有一定的促進作用。受到性別家庭分工的影響， 女性參與社會組織及各項活動的積極性和機會低于男性，直接影響了女性社會資本的積累。 受到性別刻板印象和“同質(zhì)性”效應的影響，人們更傾向于與同類人群進行交流，女性難 以融入男性占據(jù)絕大多數(shù)的高級管理層，降低了與高層次人才的接觸機會。另外，也正是社交 網(wǎng)絡的欠缺，使得女性在職業(yè)發(fā)展中缺少能夠發(fā)揮關鍵性指導作用的導師 ，進而影響女性 向更高層晉升。

人力資本主要是指員工的知識技能。人力資本的含量越高，勞動生產(chǎn)率也越高。人力資本可以 通過教育培訓和工作經(jīng)驗積累獲得提升。傳統(tǒng)觀點認為，由于性別分工以及女性需要面臨生育 和哺乳，女性接受教育和獲得培訓的機會少于男性，導致女性員工的人力資本要低于男性，所 以獲得職位晉升的機會也相對較少。 很多研究發(fā)現(xiàn)，當代職場女性在學業(yè)成績方面往往優(yōu)于男性，而且在以高于男性員工的速度發(fā) 展新的技能，但是她們卻更容易受寶拉原理的困擾。另外，更多的實證研究也表明受教育水平 并不是產(chǎn)生兩性職場發(fā)展偏差的最重要因素。

在中國的勞動力市場中，也出現(xiàn)了兩性人力資本反轉的現(xiàn)象。BOSS 直聘求職大數(shù)據(jù)表明，在 2016 到 2018 年間的白領求職市場上，擁有高等教育學歷的女性比例不斷提升，越來越多擁有 高學歷和優(yōu)質(zhì)技能的女性占據(jù)了求職市場。如圖 2.5 所示，2018 年，具有本科和碩士學歷的女 性求職者已經(jīng)分別占到 57.4% 和 59.1%。

受到性別刻板印象的影響，男性往往對女性領導存在評估偏差，接受女性領導會為男性員工帶 來的負效用，實際上構成了女性獲得晉升的額外成本。只有當補償男性員工的負效用后，女性 才能獲得晉升。因此，女性的晉升成本與男性下屬的薪酬水平和評估偏差程度有關。隨著職位 層級的上升，女性晉升成本越高，獲得晉升的機會就越少。 另外，還是受到“同質(zhì)性”效應的影響，組織中的領導往往傾向于使用或提拔與自己具有相似 性的員工，領導對性別角色的刻板印象具有溢出效果，會影響到組織中其他成員對女性員工的 評價。在以男性領導為主的組織中，更會偏好雇傭和晉升具有男性特質(zhì)的員工，從而限制了女性的職業(yè)發(fā)展。

社會規(guī)范和刻板印象對性別差異的影響還在于，女性通常被認為應該將生活的重心放在家庭上， 對自身發(fā)展的期望也低于男性。研究表明，女性會比男性更愿意接受一些不容易促成晉升的工作任務，這也在一定程度上降低了女性獲得晉升的機會。為了能在當前的工作中減少阻礙并獲得認可，很多女性會選擇符合社會刻板印象的角色，進而抑制了自身的發(fā)展。其直接結果 是，很多女性進入工作負擔和壓力相對較輕的工作，以方便照顧家庭。而當工作與家庭發(fā)生沖 突時，部分女性會選擇犧牲工作，甚至離開勞動力市場。在選擇過程中，被動因素普遍存在。

從另一方面講，社會規(guī)范和刻板印象對女性在婚育和照顧家庭方面的要求進一步增加了女性追 求事業(yè)成功所遇到的阻力。BOSS 直聘《2019 職場性別差異調(diào)查》發(fā)現(xiàn)，人們對于事業(yè)成功 的渴望程度隨著學歷的增加而降低，女性對于事業(yè)成功的渴望程度普遍低于男性(圖 2.6)。尤 其對于高學歷女性，雖然渴望事業(yè)成功，但普遍有所顧慮，更高的學歷卻降低了她們對事業(yè)成 功的信心。

個體層面

女性個體首先需要打破性別刻板印象的影響，對自身價值進行正確評估。通過強化主體意識 , 提 升自己的自信心和工作積極性，建立適合于自己事業(yè)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，處理好家庭與工作的關系。 建議女性更加注重對自身人力資本的開發(fā)和積累，提升自身素質(zhì)和知識技能水平 , 充分發(fā)揮女性 的獨特優(yōu)勢，拓寬對職業(yè)發(fā)展有益的社交網(wǎng)絡，為實現(xiàn)職業(yè)理想而努力。

組織層面

組織也應該充分認識到:高能力的女性對于組織的績效提升以及多元化建設能夠發(fā)揮重要作用， 由于評估偏差而限制有能力女性的晉升，實際上會影響組織的長期發(fā)展。 在組織中，應該建立公平競爭、科學合理的績效評估體系與晉升制度。在男女平等的組織氛圍 內(nèi)正確對待女性的晉升，只要女性員工有足夠的能力，就不應該限制其晉升發(fā)展，為女性職業(yè) 發(fā)展提供更良好的環(huán)境和政策支持。

社會層面

從社會層面，應該充分肯定女性承擔的生育、哺乳和家庭勞動創(chuàng)造的巨大價值，進一步加強制 度保障，為女性提供平等的就業(yè)權利。應該充分發(fā)揮公共教育和大眾傳媒的作用，引領社會逐 步改變對性別分工的刻板印象，幫助女性逐步提高職業(yè)自信心，為女性的職業(yè)發(fā)展提供積極有 益的社會氛圍。需要保障女性受教育的權利，加強對女性人力資本的培訓。更重要的是，加強 社區(qū)服務建設和家政服務業(yè)的發(fā)展，提供更加完善的兒童和老人護理服務，將職業(yè)女性從家庭 勞動中解放出來，為協(xié)調(diào)女性的工作與家庭分工創(chuàng)造更為有利的條件。

第三部分：求職招聘中的性別行為差異

我們發(fā)現(xiàn)，男性和女性在求職和招聘過程中的行為差異也是薪酬差 異的一個重要演變途徑。最終職位的確定是雇主和雇員之間雙向選 擇和匹配的結果。在此過程中，女性求職者更傾向于匹配到難度和 收入相對適中的均衡型崗位，而非難度較大的高薪崗位。

對 BOSS 直聘求職大數(shù)據(jù)的分析證實了雇主選擇存在偏好。我們發(fā)現(xiàn)，在排除絕對人數(shù)差異 的影響后，男性求職者被招聘者主動溝通的次數(shù)是女性的 1.1 倍。在部分行業(yè)，這一現(xiàn)象更為顯著。 例如，在采掘 / 冶煉和石油 / 石化行業(yè)中，相對艱苦的工作環(huán)境和高強度工作內(nèi)容使大部分企 業(yè)偏好男性求職者，男性被主動溝通次數(shù)高達女性的 2 倍以上。此外，計算機軟件、交通運輸 等加班常態(tài)化的行業(yè)中，雇主也明顯更愿意考慮男性求職者。圖 3.1 列出了 2018 全年男性求 職者競爭優(yōu)勢最高的前 15 個行業(yè)。

由于競爭力上的不對等，女性普遍需要付出更多努力才能找到一份合適的工作，在工程、制造 等男性優(yōu)勢行業(yè)中，女性求職者與企業(yè)主動溝通次數(shù)是男性的 1.04 倍，盡管他們在求職過程 中投入了更多的時間，但溝通效率仍明顯低于男性，男性求職者的溝通效率為女性的 1.13 倍。

導致行為差異的三大因素

在這里，我們嘗試探究一下導致行為差異的原因:

女性在選擇工作中考慮的因素和男性不同。研究表明，相對于男性，女性傾向于避免申請 滿意度低和跟社會刻板印象相違背的工作。同時，沒有明顯的證據(jù)證明這些決定與經(jīng)濟上的回 報有關。這種個體選擇的差異導致了所謂“性別隔離”現(xiàn)象的產(chǎn)生，即某個性別統(tǒng)治了特定行 業(yè)的大部分職位。

男女在選擇工作時也受到了社會化性別角色的影響。通常情況下，求職過程中會存在“角色代入” 的現(xiàn)象，即求職者和招聘者會通過預演的方式來判斷彼此的匹配程度。在 BOSS 直聘《2019 職場性別差異調(diào)查》中，我們調(diào)查了受訪者對于匯報關系的態(tài)度。我們發(fā)現(xiàn)，70.1% 的女性認 為匯報關系應該以工作能力為標準，遠遠高于性別因素。而男性持該態(tài)度的為 61.1%，我們認為， 這種差異對招聘過程中的關鍵決定存在影響

態(tài)度差異

男女在選擇工作時也受到了社會化性別角色的影響。通常情況下，求職過程中會存在“角色代入” 的現(xiàn)象，即求職者和招聘者會通過預演的方式來判斷彼此的匹配程度。在 BOSS 直聘《2019 職場性別差異調(diào)查》中，我們調(diào)查了受訪者對于匯報關系的態(tài)度。我們發(fā)現(xiàn)，70.1% 的女性認 為匯報關系應該以工作能力為標準，遠遠高于性別因素。而男性持該態(tài)度的為 61.1%，我們認為， 這種差異對招聘過程中的關鍵決定存在影響(圖 3.2)。

男女對于職業(yè)發(fā)展的態(tài)度也存在差異。在 BOSS 直聘《2019 職場性別差異調(diào)查》中，當被 問及“自己的職業(yè)發(fā)展態(tài)度時”，強烈渴望獲得成功的女性比例比男性低 8 個百分點(41.1% 比 49.4%)，有 35.5% 的女性認為自己期望成功，但有所顧慮，而持此態(tài)度的男性為 29.7%，如圖 3.3 所示。

對調(diào)查結果的進一步分析發(fā)現(xiàn)，隨著工作經(jīng)驗的增長，男性對于事業(yè)成功的渴望愈發(fā)強烈。工作經(jīng)驗在十年以 上的群體中，男性有 61.2% 強烈渴望成功，女性僅有 48.4%。認為“做好當前工作就好，沒有太遠大的目標” 的人群中，男性在各個工作經(jīng)驗階段的比例差別不大，均在 15% 以下;而女性的比例從一年以下經(jīng)驗的 11.1% 直線上升至十年以上經(jīng)驗的 21.5%，從另一個角度反映了家庭事務對女性職業(yè)態(tài)度的影響。

當然，除了上述因素以外，社會環(huán)境中設置的門檻也會增加女性進入職場的難度。最明顯的例子是，女性的婚 育情況直接影響著某些企業(yè)和崗位對于女性的接納程度。2019 年 2 月 22 日，人社部等九部委聯(lián)合發(fā)布《關于 進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，以禁止招聘環(huán)節(jié)中的就業(yè)性別歧視，企業(yè)不得將婚育狀況作 為錄用條件。

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