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@海德沙龍：女性從職業(yè)中獲取的收入低于男性，這是事實，但這一差異并非源自雇主對做相同工作的兩性支付不同報酬，而主要是因為兩性在選擇職業(yè)的傾向上有著顯著差異，而這些差異中的大部分都會讓女性掙得更少，本文作者列舉了一些在相關(guān)研究中發(fā)現(xiàn)的此類差異，其中多半是從日常生活中就很容易觀察到的。
這里引用Tim Worstall今天在福布斯發(fā)表的文章（“Facebook首席運營官Sheryl Sandberg錯了——僅僅給女性漲工資不能彌補兩性收入差距” ）重點我已加粗：
通過給女性漲薪就可以消除薪酬性別差距的想法聽上去很是合理，正如Facebook的Sheryl Sandberg在BBC上所指出的那樣。然而遺憾的是這事實上并非正確答案。薪酬性別差距的存在并不是因為在同一份工作上，女性的薪酬比男性的少，而是因為兩性擇業(yè)傾向略有不同。倘若工作分布在兩性之間完全等同，那么薪酬平等自然達成。因為，正如之前所指出的，同一份工作，相同的報酬。
因此下面的說法是錯誤的，或者最多算是對這個問題的片面理解：
按照Facebook的SherylSandberg的說法，更公平的女性薪酬待遇必須由更有力的政策來支持。然而這位首席運營官在BBC廣播四臺Desert Island Discs節(jié)目的訪談中表示，這么做的第一步是：“給女性以更好的薪酬待遇?！?/span>
這對企業(yè)來說當然是本末倒置。為什么有人會愿意平白無故地給員工漲薪呢？不過這同時也偏離了問題的關(guān)鍵：事情根本不是一個男人和一個女人做著同樣的工作卻因為性別不同而得到不同的薪水。別的違法事件且不說了，在一個像我們這樣熱衷打官司的社會里要是存在哪怕一點這樣的事，法庭可能就沒有別的用處了。一半的法律人士會為了勝訴費接這樣的案子。
真相是男性和女性做著略微不同的工作，不僅如此，兩性在爭取更高社會地位的人數(shù)上有很大差距。比方說，并不是女性高管的薪酬比男性高管的低，而是女性高管的數(shù)量相對少。這很大程度上造成了那些平均數(shù)的傾斜，例如被廣泛談?wù)摰哪行悦繏暌幻涝灾荒軖?7美分。
Facebook首席運營官Sandberg周日通過BBC廣播四臺Desert Island Discs表示，她堅信職位空缺應(yīng)該由同等數(shù)量的男性和女性來競爭。
“我們要開始給予女性優(yōu)良的薪酬待遇，我們需要公眾和公司政策一道去實現(xiàn)這一點，”她指出，“無疑，女性要以和男性同樣的比例去求職，以和男性同樣的比例去競選，這必須成為答案的一部分?！?/span> “我們要開始給予女性優(yōu)良的薪酬待遇，我們需要公眾和公司政策一道去實現(xiàn)這一點，”她指出，“無疑，女性要以和男性同樣的比例去求職，以和男性同樣的比例去競選，這必須成為答案的一部分?！?/span>
根據(jù)我們上面的分析，她的后半部分提議是完全正確的。因為一旦把同種工作做到同種程度的兩性人數(shù)完全相同，薪酬性別差距自然不復(fù)存在。
MP(本文作者):一個很重要但被忽視的問題是，薪酬性別差距并不存在，存在的是收入的性別差距，而這一差距和性別歧視幾乎沒有關(guān)系。換句話說，幾乎沒有證據(jù)顯示在相同崗位，擁有相同背景、學(xué)歷、技能條件的男性和女性會收到不同的工資待遇。不論是Target百貨公司、Facebook、弗吉尼亞大學(xué)、the United Way、白宮還是麥當勞，幾乎都沒有證據(jù)顯示以上任一機構(gòu)擁有兩套薪酬標準，男性一套（高工資），女性一套（低工資）。當然，這樣做是非法的，一旦存在這樣的政策，機構(gòu)將會面臨法律訴訟，如同Tim指出的那樣，“一半的法律人士會為了勝訴費接這樣的案子”。
倘若把兩性的未調(diào)整中位數(shù)收入數(shù)據(jù)放在一起比較，而不經(jīng)過許多可以解釋收入性別差距的相關(guān)因子的修正，我們確實有大量資料可以證明收入性別差距的存在。舉例而言，作為一個可檢驗的統(tǒng)計事實，自有薪水記錄以來（1995年起），白宮內(nèi)的收入性別差距就一直存在。盡管在白宮相同崗位上，男性和女性拿著同等的報酬，但在高薪崗位上總是男多女少、而低薪崗位上女多男少，這一情況同時適用于共和黨和民主黨的執(zhí)政時期。所以盡管在白宮幾乎不可能存在性別歧視和工資性別差，但是收入性別差距卻是年復(fù)一年地存在，無關(guān)總統(tǒng)或政黨。而白宮存在的收入性別差距，如同絕大多數(shù)機構(gòu)、乃至整個美國經(jīng)濟中存在的收入性別差距一樣，反映出了如Worstall所說的男性和女性“在職業(yè)選擇上略有不同”這樣一個事實。實際上，更準確地說，兩性的職業(yè)選擇通常差別很大，勞工市場的數(shù)據(jù)顯示出了兩性擇業(yè)的巨大差異。
因此，如果目標是要消除男女收入差距，Sandberg的“為女性提供高薪水”這一方案是注定要失敗的——因為在同一崗位、具有同等職業(yè)技能資格的男性和女性已經(jīng)有著同樣好的待遇。比如在白宮工作的女性就有很好的待遇，拿著和同崗位男同事同樣的薪水。要抹平白宮的收入性別差距，須更多的女性留在勞動力市場并持續(xù)地積累工作經(jīng)驗去匹配高薪、高級職位。目前，擁有廣泛、持續(xù)的工作經(jīng)驗的勞動力顯然以男性居多，為了白宮的高級職位他們愿意在高要求下長時間工作——小布什、奧巴馬、川普都是如此。
要消除收入性別差距的任務(wù)——假設(shè)這是一個可欲的目標——不包括消除薪酬性別差這一甚至并不存在的差距，則需消除眾多其他性別差異，正是它們導(dǎo)致了收入性別差。以下是20項性別差異，它們在勞動力市場下反映了男女的一些不同之處，這些差異普遍有利于男性，并幫助解釋了為什么平均而言男性的收入比女性高。（Warren Farrel的力作《Why Men Earn More: TheStartling Truth Behind the Pay Gap — and What Women Can Do About It》對以下提到的性別差異中的大部分進行了論述。）
1.男性不成比例地傾向于技術(shù)、硬科學(xué)領(lǐng)域的高薪職位。（例如：石油工程師）
2.男性不成比例地選擇高風險、高收益的工種，通常伴隨著更高的工傷亡風險。（例如：油田工人，屋頂工，伐木工）
3.男性更愿意忍受不舒適的、身體條件要求高的戶外工作環(huán)境。（建筑類，油田工人，商業(yè)捕魚，伐木）
4.男性相比女性更愿意選擇高要求的、高強度，通常下班后也要保持在線的工作。（例如，公司律師，高級白宮職員。）
5.男性會選擇高薪水、低自我實現(xiàn)的工作。（稅務(wù)會計）
6.男性會選擇高財務(wù)風險，考驗心理素質(zhì)的工作。（例如：風險資本家）
7.男性相比女性更愿意忍受最糟糕時間的輪班。
8. 男性常常會選擇高薪的分支領(lǐng)域。（外科，麻醉科）
9.男性更愿意忍受衛(wèi)生條件差、令人不悅、極少有人際交往的工作環(huán)境。（例如：監(jiān)獄看守，鋼鐵工人，卡車司機。）
10.平均而言男性每周工作時間長于女性。
11. 在對自己的投資方面，男性更多地選擇具有更高財務(wù)回報的技能提升。（例如：計算機技術(shù)的碩士學(xué)位vs教育學(xué)的碩士學(xué)位。）
12.男性在當前職位上持續(xù)工作的年數(shù)通常要比女性長。
13.男性與當前雇主的近期的、不間斷的工作交往通常要比女性多。
14. 平均而言，男性一年中的工作周數(shù)比女性多。
15.男性通常相比女性更少請假。（例如：看醫(yī)生，病假，因為孩子生病請假，等等。）
16.男性相比女性更愿意忍受更長通勤時間。
17.男性更愿意接受工作調(diào)動，尤其是在公司要求下調(diào)去不合意的地方。
18.平均而言，男性相比女性更愿意接受因公頻繁出差 。
19.男性相比女性更愿意承擔非固定收入的風險，例如，接受傭金vs固定薪水。
20.男性通常有更多的產(chǎn)出，例如，大學(xué)教授的學(xué)術(shù)論文。
注：以上提到的差異沒有任何一項放諸四海而皆準，但它們反映了總體意義上和平均意義上的整體性別差異。
總結(jié)：為了消除收入性別差距，女性有很多差異要消除，Sheryl Sandberg至少部分地認識到這一點。女性需要每周工作更多個小時，每年工作更多周數(shù)，更多地投入高危職業(yè)、暴露在工傷亡風險之下（比方說，愿意分擔50%的工亡而不是現(xiàn)在的7%），更多地投入在惡劣工作環(huán)境下對身體要求高的工作，愿意接受更長的通勤距離，更少地因為家庭原因請假，請更少的病假，愿意接受像基于傭金的報酬那樣的更高風險的非固定收入，愿意更頻繁地出差、工作調(diào)動，接受更少人際交往的工作，為了工作犧牲自我實現(xiàn)，等等。改述Worstall的話：除非同等數(shù)量的男性和女性在相同職位工作，且工作時長相同、持續(xù)積累的工作經(jīng)驗相同、通勤時間等長、遭受相等數(shù)量的工亡等等，否則收入性別差距將一直存在。消除這一差距的唯一途徑是實現(xiàn)兩性在家庭和工作的角色中可以任意互換，然而要得到這一結(jié)果這幾乎是不可能的；考慮到女士們目前所表現(xiàn)出的擇業(yè)傾向，工作、通勤時長偏好，以及家庭責任，這是一個甚至女性自己都不樂見的結(jié)果。 |
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