但是也有不少已經(jīng)制定了戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)院，其戰(zhàn)略規(guī)劃至今不過(guò)是躺在檔案柜里的，幾頁(yè)制作精美、封裝工整的紙而已。為什么有些設(shè)計(jì)院在戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)得到有效提升；為什么有些設(shè)計(jì)院的戰(zhàn)略規(guī)劃始終不過(guò)就是幾頁(yè)紙呢？

設(shè)計(jì)院戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行得好的原因都是相似的，執(zhí)行得不好的則各有各的原因。本文嘗試對(duì)此做一分析，重點(diǎn)關(guān)注戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行效果不佳的原因，并據(jù)此提出簡(jiǎn)要建議。

問(wèn)題源頭在領(lǐng)導(dǎo)

1、對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃理解有所欠缺

戰(zhàn)略規(guī)劃很重要，是很多設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)的共識(shí)，但是相當(dāng)多的設(shè)計(jì)院在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，不過(guò)是覺(jué)得應(yīng)該要有或者是上級(jí)認(rèn)為你應(yīng)該要有，尚未真正理解為什么要制定戰(zhàn)略規(guī)劃。同時(shí)對(duì)于戰(zhàn)略規(guī)劃也存在一些認(rèn)識(shí)上的偏頗，比如戰(zhàn)略規(guī)劃必須高大上，要有響亮的口號(hào)，目標(biāo)要遠(yuǎn)大，至少一流或者國(guó)際起步，三五年太短至少要一二十年等等。

但實(shí)際對(duì)于自身所處的內(nèi)外部環(huán)境、對(duì)于制定戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的內(nèi)在業(yè)務(wù)演化邏輯、對(duì)于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐系統(tǒng)、對(duì)于如何有效實(shí)施戰(zhàn)略管理等統(tǒng)統(tǒng)缺乏足夠深刻認(rèn)識(shí)。因此，在認(rèn)識(shí)源頭上，就注定了不可能制定出足以指引企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，可著勁編寫的戰(zhàn)略規(guī)劃，只能是幾頁(yè)花里花哨的硬裝紙，還談何執(zhí)行呢。

2、一言堂，戰(zhàn)略規(guī)劃參與度不足

我們常常講戰(zhàn)略規(guī)劃是領(lǐng)導(dǎo)的事情，但絕不是某些領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人的事情，更不是和員工無(wú)關(guān)的事情。在不少設(shè)計(jì)院，因體制或一把手個(gè)人領(lǐng)袖魅力等原因，實(shí)際在戰(zhàn)略規(guī)劃制定時(shí)，往往出現(xiàn)或明或暗的一言堂現(xiàn)象，對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃制定缺乏有效研討，員工的參與度就更不用提了。戰(zhàn)略規(guī)劃制定缺少干部的參與，導(dǎo)致的問(wèn)題：

一是對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃考慮不夠周全，二是難以充分反映企業(yè)內(nèi)部各方，尤其是各業(yè)務(wù)方的利益所在，這將嚴(yán)重羈絆戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行落地，即使是依靠行政命令壓制，也將遭到執(zhí)行層的軟抵抗。缺少員工對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃制定的適度參與，則像是茫茫大海上的孤艦上的水手，根本不知道艦長(zhǎng)要帶他們?nèi)ツ睦铮噯?wèn)他們能盡心盡力嗎？戰(zhàn)略規(guī)劃制定是一個(gè)讓員工相信的過(guò)程，因?yàn)橄嘈潘钥匆?jiàn)。

3、戰(zhàn)略執(zhí)行以身作則不足

戰(zhàn)略規(guī)劃的第一執(zhí)行人毫無(wú)疑問(wèn)是設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)，但是常?？吹降那闆r是，領(lǐng)導(dǎo)把戰(zhàn)略規(guī)劃看作是對(duì)下的一份約束文件。戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，毫無(wú)疑問(wèn)，需要分解到各個(gè)執(zhí)行層，但絕不意味著戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就在于管控各執(zhí)行層。其實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃首先是領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)責(zé)任書(shū)，領(lǐng)導(dǎo)是否將戰(zhàn)略規(guī)劃視作自身的目標(biāo)指引，是企業(yè)家與非企業(yè)家的分野，是實(shí)干家與非實(shí)干家的差別。

設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)絕大多數(shù)均為具有擔(dān)當(dāng)之人，但往往以專家或行政領(lǐng)導(dǎo)角色行事居多，尚未完全轉(zhuǎn)型為企業(yè)經(jīng)營(yíng)家，這并非全屬個(gè)人原因，而是體制約束或歷史慣性所致。因此不少設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)難以有效以身作則執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃，自然無(wú)法有效推動(dòng)各執(zhí)行層的執(zhí)行落實(shí)。

組織建設(shè)不匹配

1、組織模式不對(duì)應(yīng)

戰(zhàn)略規(guī)劃的落地必須與相應(yīng)的組織模式匹配，組織是戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的載體。生產(chǎn)組織模式方面，應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃選擇相應(yīng)的生產(chǎn)組織模式，如是專業(yè)所還是綜合所模式，是整合業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)還是拆分業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，發(fā)展總承包業(yè)務(wù)應(yīng)采取何種模式等。經(jīng)營(yíng)組織模式方面，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)如何組織經(jīng)營(yíng)，是院層面一級(jí)經(jīng)營(yíng)，還是院所兩級(jí)經(jīng)營(yíng)或者是所層面自主經(jīng)營(yíng)等。組織管控模式方面，戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)應(yīng)通過(guò)組織管控來(lái)實(shí)現(xiàn)，對(duì)于不同業(yè)務(wù)類型或業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，是選擇戰(zhàn)略管控、運(yùn)營(yíng)管控還是財(cái)務(wù)管控。

一些設(shè)計(jì)院在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，往往目標(biāo)定得很好，但是對(duì)于如何達(dá)成目標(biāo)的業(yè)務(wù)內(nèi)在邏輯思考不足。因此，容易忽視對(duì)于組織模式的思考或者思考不到位，組織模式?jīng)]有根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)在邏輯而優(yōu)化調(diào)整或者是選擇了錯(cuò)誤的組織模式，導(dǎo)致無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的組織功能。組織模式與戰(zhàn)略規(guī)劃的不相匹配，猶如老虎選擇了貓的骨骼，看著屬性相近，但是無(wú)法支撐。

2、組織能力薄弱

即使為戰(zhàn)略規(guī)劃選擇了高度匹配的組織模式，并不能保證戰(zhàn)略規(guī)劃自行達(dá)成目標(biāo)。戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行高度依賴于企業(yè)組織能力，組織能力優(yōu)，則戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行貫徹力度強(qiáng)。在合適的組織模式下，如何提升組織能力成為戰(zhàn)略規(guī)劃能否有效執(zhí)行的關(guān)鍵。遺憾的是，為數(shù)不少的設(shè)計(jì)院組織能力相對(duì)薄弱，甚至對(duì)于組織能力建設(shè)本身亦重視不足。

組織能力是組織圍繞著組織目標(biāo)如何有效運(yùn)用組織資源的能力，組織能力是組織管理水平的集中體現(xiàn)。設(shè)計(jì)院大多沿襲自事業(yè)單位，在體制、運(yùn)營(yíng)、人力資源等多方面，與市場(chǎng)接軌不足，與現(xiàn)代企業(yè)尚有差距；同時(shí)長(zhǎng)時(shí)間從事工程設(shè)計(jì)行業(yè)項(xiàng)目生產(chǎn)，對(duì)于企業(yè)管理建設(shè)重視不足。自然，這難以提升管理水平以及提高運(yùn)用設(shè)計(jì)院資源的能力，戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行難免大打折扣，效果不佳則理所當(dāng)然了。

人力資源管理支撐不足

1、人力資源規(guī)劃的缺失

設(shè)計(jì)院是智力密集型行業(yè)，最重要的就是人力資源。但絕大多數(shù)設(shè)計(jì)院缺少人力資源規(guī)劃，對(duì)于人才盤點(diǎn)也不重視，不足夠清楚自身的人力資源狀況。對(duì)于人員的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)能力結(jié)構(gòu)等了解不足，尤其對(duì)于人力資源與業(yè)務(wù)之間的匹配分析與預(yù)測(cè)嚴(yán)重不足。相當(dāng)多的設(shè)計(jì)院人力資源與業(yè)務(wù)的關(guān)系基本上就是水多了加面，面多了加水，對(duì)于人力資源規(guī)劃如何與戰(zhàn)略規(guī)劃形成有效互動(dòng)思考與設(shè)計(jì)不足。

戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行，最終將落實(shí)到一個(gè)個(gè)具體的人身上，不同的個(gè)體群將直接影響執(zhí)行效果。人力資源規(guī)劃則是為戰(zhàn)略規(guī)劃匹配合適戰(zhàn)略執(zhí)行人群的重要一環(huán)，缺失人力資源規(guī)劃，無(wú)疑將大大影響以人力資源取勝的設(shè)計(jì)院戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行效果。

2、薪酬體系的滯后

薪酬因素對(duì)于戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行毫無(wú)疑問(wèn)是最重要的，無(wú)論大家怎么藏著掖著不愿意明說(shuō)都無(wú)法否認(rèn)這一點(diǎn)，它雖然不是直接的，但卻是最致命的因素。在對(duì)一些設(shè)計(jì)院調(diào)研中，員工提到最多也最關(guān)心的三件事情就是薪酬！薪酬！還是薪酬！如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)員工心往一處想、勁往一處使，不斷提升業(yè)績(jī)，步步實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須重視薪酬體系的建設(shè)。

戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行最強(qiáng)的驅(qū)動(dòng)力就是薪酬，戰(zhàn)略規(guī)劃所指，就是薪酬激勵(lì)所向。不少設(shè)計(jì)院一心一意要做戰(zhàn)略規(guī)劃，要做大做強(qiáng)，初心固然沒(méi)錯(cuò)，但不能“空口說(shuō)白話”，戰(zhàn)略要執(zhí)行，薪酬體系卻滯后于戰(zhàn)略規(guī)劃，肯定不行。即使定下吸引人的目標(biāo)、設(shè)定合理的發(fā)展路徑、調(diào)整組織模式等，但是若“給錢”不到位，誰(shuí)又愿意來(lái)干事呢。必須設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配，較為科學(xué)合理的薪酬體系，以驅(qū)動(dòng)員工往戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)，支撐戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行的有效開(kāi)展。

3、績(jī)效考核體系的落后

戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行必須將指標(biāo)層層分解，分解到各部門以及崗位，對(duì)于各指標(biāo)的完成情況如何需科學(xué)評(píng)價(jià)，如何組織評(píng)價(jià)以及對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)用等構(gòu)成績(jī)效考核體系。戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行實(shí)質(zhì)就是績(jī)效考核的不斷循環(huán)往復(fù)。

目前大多數(shù)設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)于績(jī)效考核的重要性基本達(dá)成共識(shí)：考核很重要，必須要考核。但是，不少設(shè)計(jì)院績(jī)效考核體系較為落后，甚至是缺失，無(wú)法形成對(duì)部門以及崗位工作的有效評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)不足或者評(píng)價(jià)結(jié)果缺少應(yīng)有激勵(lì)，則戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行不過(guò)是一句空話。

低效的運(yùn)營(yíng)管理

1、經(jīng)營(yíng)潛力發(fā)揮不足

德魯克說(shuō)企業(yè)的目的就是生存下去，對(duì)于設(shè)計(jì)院而言，業(yè)務(wù)就是生命線。眾所周知 21 個(gè)設(shè)計(jì)細(xì)分行業(yè)，市場(chǎng)化程度各有不同。不少細(xì)分行業(yè)已經(jīng)是高度市場(chǎng)化，但也有不少仍保留著一定的地區(qū)壁壘。但是市場(chǎng)化的大潮必將洶涌奔來(lái)，未雨綢繆者無(wú)憂。

但是不少設(shè)計(jì)院躺在集團(tuán)懷里、躲在地區(qū)壁里，耗費(fèi)了自身的經(jīng)營(yíng)潛力，業(yè)務(wù)獲取能力的不足。無(wú)法充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)潛力，多方位獲取業(yè)務(wù)，即使依靠集團(tuán)或地區(qū)壁壘，其戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行依然是脆弱的，執(zhí)行效果嚴(yán)重受制于外部環(huán)境。

2、粗放的生產(chǎn)管理

設(shè)計(jì)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃歸根結(jié)底要靠項(xiàng)目生產(chǎn)，項(xiàng)目生產(chǎn)是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的保障。設(shè)計(jì)項(xiàng)目作為設(shè)計(jì)院的傳統(tǒng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)，大多數(shù)設(shè)計(jì)人員都理所當(dāng)然的認(rèn)為管得還不錯(cuò)，但實(shí)際而言，大多數(shù)設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理離精細(xì)化還遠(yuǎn)得很。

對(duì)于一些設(shè)計(jì)院正在從事的總承包業(yè)務(wù)而言，其管理好壞基本取決于項(xiàng)目經(jīng)理，但是設(shè)計(jì)院能夠有多少合格項(xiàng)目經(jīng)理呢，粗放式管理是大多數(shù)設(shè)計(jì)院總承包項(xiàng)目管理的底色。戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行的好壞就看項(xiàng)目生產(chǎn)效益情況，大多數(shù)設(shè)計(jì)院項(xiàng)目生產(chǎn)降本增效能力繼續(xù)提升，這直接影響戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行效果。

3、財(cái)務(wù)管理不到位

對(duì)于設(shè)計(jì)院而言，戰(zhàn)略規(guī)劃制定、執(zhí)行以及評(píng)估的一個(gè)大難題就是“賬算不清楚”。算清楚賬是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的一切基礎(chǔ)，是支撐的支撐。這其實(shí)不僅僅是財(cái)務(wù)管理部一個(gè)部門的事情，而是設(shè)計(jì)院整體的事情。

大多數(shù)設(shè)計(jì)院在院層面大體能夠根據(jù)會(huì)計(jì)科目粗略算出成本、收益等，但是進(jìn)一步分析效益則是難題。在業(yè)務(wù)部門，則營(yíng)收、成本、利潤(rùn)是糊涂賬的情況不少，至于項(xiàng)目層面的賬則更不用說(shuō)了。當(dāng)賬算不清的時(shí)候，戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)際執(zhí)行與否還有多大意義呢？

4、制度管理不到位

在設(shè)計(jì)院調(diào)研訪談中，領(lǐng)導(dǎo)和員工在一件事情具有驚人的一致性，都提到制度很重要，要依制度辦事。但是設(shè)計(jì)院的制度問(wèn)題主要有：一是系統(tǒng)性、規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)化不足，不少設(shè)計(jì)院都是斷斷續(xù)續(xù)出臺(tái)一些制度，需要就打一個(gè)補(bǔ)丁，缺少系統(tǒng)規(guī)劃，一些事項(xiàng)根本無(wú)法做到有章可循。二是執(zhí)行力不足，對(duì)于制度形式化居多，執(zhí)行不嚴(yán)肅。

制度是組織運(yùn)行的神經(jīng)，戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行的組織運(yùn)營(yíng)保障就在于制度執(zhí)行。設(shè)計(jì)院薄弱的制度管理，對(duì)于戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行是個(gè)大大的難題。

如何實(shí)現(xiàn)超越紙面的戰(zhàn)略規(guī)劃

1.領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)揮核心作用

為制定戰(zhàn)略規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)有必要強(qiáng)化對(duì)戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)與理解，必要時(shí)可適度考慮借助外部智庫(kù)。戰(zhàn)略規(guī)劃制定需充分開(kāi)展研討，反映各方利益訴求，形成利益共同體。對(duì)于員工，應(yīng)有必要的讓員工適度參與戰(zhàn)略規(guī)劃的渠道，單純依靠自上而下的宣貫，無(wú)法很好取得戰(zhàn)略認(rèn)同。領(lǐng)導(dǎo)需重視自身作為戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行第一責(zé)任人的作用，發(fā)揮帶頭作用。

2.再造設(shè)計(jì)院組織

深刻思考戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，推演實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的業(yè)務(wù)發(fā)展演化路徑，理解其內(nèi)在邏輯。據(jù)此調(diào)整與之相適應(yīng)的組織模式，即明確生產(chǎn)組織模式、經(jīng)營(yíng)組織模式以及管控模式，為戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行匹配最合適的組織載體。同時(shí)更要不斷提升組織能力，把組織能力建設(shè)作為戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。

3.強(qiáng)化人力資源管理

戰(zhàn)略規(guī)劃中必須要有人力資源規(guī)劃的一席之地，讓人力資源規(guī)劃成為戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行的重要支撐。建立與戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配的薪酬體系，發(fā)揮薪酬激勵(lì)對(duì)于戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的助推作用。建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)部門、崗位工作的有效評(píng)價(jià)，以績(jī)效考核為抓手，驅(qū)動(dòng)部門及個(gè)人不斷向戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)。

4.提升運(yùn)營(yíng)管理能力

將運(yùn)營(yíng)管理能力的提升作為設(shè)計(jì)院戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行效果的最大保障。經(jīng)營(yíng)方面，不斷挖掘經(jīng)營(yíng)潛力，破除阻礙經(jīng)營(yíng)能力發(fā)揮的障礙，更要勇于走出舒適區(qū)，向集團(tuán)外、地區(qū)外開(kāi)拓業(yè)務(wù)，主動(dòng)迎接市場(chǎng)化，避免在市場(chǎng)化大潮涌來(lái)時(shí)遭到被動(dòng)痛擊。

生產(chǎn)方面，無(wú)論是傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)項(xiàng)目還是總承包項(xiàng)目，均需提升精細(xì)化管理水平與深度。財(cái)務(wù)方面，必須推進(jìn)全面預(yù)算管理，好好把賬算清楚。制度方面，不斷推進(jìn)制度體系化規(guī)范化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)“制度標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)表單化、表單信息化”。

“擺脫戰(zhàn)略規(guī)劃始終不過(guò)就是幾頁(yè)紙”的境遇不是一件輕松的事，因?yàn)閼?zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行是戰(zhàn)略管理永恒的課題。總體而言，設(shè)計(jì)院應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮核心作用下，不斷強(qiáng)化人力資源管理，提升運(yùn)營(yíng)能力，改善戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行效果，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

? 作者|陸展委，來(lái)自上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司。

設(shè)計(jì)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，

執(zhí)行層面如何做得更好？