一、人力資源規(guī)劃：

缺乏戰(zhàn)略層次，缺乏以現(xiàn)有人員能力層次的分析。

二、人才招聘：

1、缺乏建立與公司戰(zhàn)略相一致的能力模型，清晰界定各崗位必須具備的知識(shí)、技巧和能力。

2、沒(méi)有建立員工手冊(cè)。

三、員工能力模型：上崗要求。

沒(méi)有建立員工的核心能力模型和部門的專業(yè)能力模型

四、培訓(xùn)與發(fā)展：

1、  沒(méi)有從企業(yè)需求出發(fā)，結(jié)合崗位頃力的要求，制定科學(xué)合理培訓(xùn)管理體系。

2、  沒(méi)有針對(duì)關(guān)鍵員工的定制化的培訓(xùn)方案。

3、  對(duì)日常的績(jī)效指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)不夠重視，不是根據(jù)績(jī)效而是資歷進(jìn)行晉升和提拔。

五、職業(yè)生涯管理：

1、  沒(méi)有入職開始就為其指明清晰的職業(yè)發(fā)展通道。

2、  沒(méi)有為知識(shí)型崗位員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的咨詢、溝通和服務(wù)。

六、福利安排：

1、  缺少有吸引力的退休計(jì)劃、福利的溝通不足，沒(méi)有利潤(rùn)分享計(jì)劃。

2、  沒(méi)有為員工提供靈活的病假制度和合理的帶薪休假制度。

七、薪酬管理：

1、  缺乏基于職位重要性的職位價(jià)格評(píng)估。

2、  沒(méi)有建立一年一度的調(diào)查基礎(chǔ)上的市場(chǎng)化的薪酬制度，

3、沒(méi)有建立薪酬管理體系。

八、職位管理：

1、沒(méi)有通過(guò)業(yè)務(wù)流程分析、合理配置職位，并科學(xué)評(píng)估重要性。

2、沒(méi)有工作分析，并建立說(shuō)明書。

九、績(jī)效管理：

1、  沒(méi)有建立基于績(jī)效的反饋和溝通文化。

2、  沒(méi)有建立基于平衡記分卡的全面績(jī)效管理體系。

十、人力資源管理能力提升：

1、HR缺乏應(yīng)具備的能力和素養(yǎng)，及分析評(píng)估、有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)。

2、人力資源內(nèi)部沒(méi)有建立轉(zhuǎn)變管理的職能。

十一、人力資源管理信息化（E-HR）：

缺乏薪資、人事、福利資料的信息化。

十二、知識(shí)管理：

1、  沒(méi)有建立公司知識(shí)管理數(shù)據(jù)庫(kù)，用來(lái)輔助培訓(xùn)和能力提升。

2、  沒(méi)有建立系統(tǒng)化的知識(shí)管理制度，形成保護(hù)、提煉和傳遞的機(jī)制。

十三、組織發(fā)展：

缺乏溝通、參與程度不夠。

十四、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理：

1、  缺乏針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人能力差距的定制化的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)。

2、  沒(méi)有建立合乎業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和公司核心能力的領(lǐng)導(dǎo)力模型，也沒(méi)有去分析現(xiàn)狀與模型要求的差距。

十五、企業(yè)文化：

人力資源管理愿景和使命方面：人力資源管理理念不夠先進(jìn)。