現(xiàn)在存在這樣一種觀念：只要企業(yè)一推行績效考核，說明要開始為難團隊或者個人。尤其是員工，對于績效管理的認識僅限于這就是主管要管我的手段，是公司準備克扣我獎金的手段。這就是績效激勵沒有做到位，員工并不認為這是獎勵，而是處罰，原因就是績效體系的設(shè)計不完善，制度不健全，導(dǎo)致績效缺乏公信力，員工消極怠工，認為做的多，錯的多，扣的多，那還不如不做。

績效文化首先就是要打通觀念，績效考核不是為了為難團隊或者個人，也不是為了壓榨員工的價值，而是為了激勵員工積極努力的工作，以期獲得更好的回報，實現(xiàn)自己與企業(yè)的雙贏。所以，建立科學(xué)合理，能夠證明員工工作能力和工作成果的績效考核體系可以有效激勵員工創(chuàng)造更高的價值。

在績效激勵中，對員工有直接影響的就是薪酬制度，科學(xué)合理、具備激勵性和競爭力的薪酬制度有利于留下優(yōu)秀人才。

那么，如何設(shè)計科學(xué)合理、具備激勵的薪酬制度呢？

毋庸置疑，員工都期望自己的能力得到充分的發(fā)揮，得到認可和尊重，得到足夠的物質(zhì)和精神回報。那么，員工在評價自己的回報時一般會從兩個方面考慮：內(nèi)部和外部。內(nèi)部是否公平，我付出的努力和匯報與別人付出的努力和匯報是不是一樣的；外部就是同行業(yè)里面，我付出的努力與回報是否一樣甚至優(yōu)于同行業(yè)。

作為企業(yè)，也應(yīng)該從內(nèi)部公平性和外部競爭性的基礎(chǔ)上去設(shè)計合理的薪酬制度，尤其是內(nèi)部的公平性，如果員工覺得付出和努力不成正比時會極大的降低工作積極性，甚至離職，造成優(yōu)秀人才的流失。

要對員工進行激勵，對癥下藥是最好的方式，了解員工的需求，針對需求設(shè)立激勵性措施會起到事半功倍的效果。人的需求是不一樣的，也是多種多樣的，作為企業(yè)不可能一一滿足，而是選擇那些強烈的需求，比如升職、加薪等。所以，針對不同的員工員工，作為主管，可以選擇分類激勵。

從激勵的層次角度，主管可以考慮物質(zhì)激勵、榮譽激勵和個人價值激勵三種不同層次的方式。但是，物質(zhì)激勵很難起到長期激勵的作用，可以將三種層次的激勵結(jié)合起來使用，當然，也還可以將公司的長期發(fā)展與員工進行掛鉤，比如員工持股計劃、獎勵股票或者期權(quán)等。

總之，科學(xué)合理的績效激勵能夠滿足員工更高層次的需求。

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