淺談組織歸屬感對留住企業(yè)人才的作用

近現(xiàn)代科學管理把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，人力資源本身具有的稀有性、獨特價值性和不可復制性等特征構成了企業(yè)核心競爭力的根本因素。在戰(zhàn)略管理學理論中有個著名的2：8原則，就是在一個企業(yè)中20%的核心人才創(chuàng)造了80%的企業(yè)價值，與原材料、機器設備、資本等可替代性的基本生產要素相比，這20%的不可替代的核心人力資源則構成了企業(yè)的核心競爭力的最重要部分。因此，對企業(yè)來說，怎樣吸引、開發(fā)、激勵和留住這部分高績效的人才；如何使這些人才增強對組織價值觀和組織目標的認同，使其以主人翁的責任感和事業(yè)心努力工作，以達到增強企業(yè)人才的組織歸屬感，最終達到留住企業(yè)高績效人才的目的。企業(yè)人才的流失是員工缺乏歸屬感的一種反應，增強員工歸屬感將對留住企業(yè)高績效人才起到至關重要的作用。

一、企業(yè)人才的群體特征與組織歸屬感的內在聯(lián)系

 (一)企業(yè)高績效人才與普通員工比有著自身獨特的群體特征

1.個人價值觀：企業(yè)高績效人才往往希望在完成工作任務的同時能夠實現(xiàn)自我價值的突破，有很強的自主性和創(chuàng)造性，他們大多從事技術技能研究開發(fā)或中高層戰(zhàn)略決策性的管理工作，喜歡自由的工作方式。他們不喜歡被制度約束，期望的是領導及工作環(huán)境的支持。

2.心理特征：按照馬斯洛的需求層次理論來說，企業(yè)人才心理需求層次不僅局限在生理需求和安全的需要，受人尊重的需要、自我成就實現(xiàn)的需要才是激勵他們努力工作的根源。

3.工作的流動性：高績效人才憑借自身的獨特知識技能資本，使企業(yè)對這些核心人才依賴性越來越大。隨著時間、知識、經(jīng)驗、人際關系的財富積累，企業(yè)人才有可能會不滿足于現(xiàn)狀，選擇更能發(fā)展自己的組織。

 (二)組織歸屬感

組織歸屬感又稱組織承諾，是指員工對企業(yè)的認可，是留在該企業(yè)的內在驅動力，是對企業(yè)忠誠度的體現(xiàn)。構成組織承諾的三因素：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。

1.情感承諾指組織成員被卷入組織、參與組織社交的程度，它是個體對組織的一種情感和心理傾向。情感承諾包括對組織目標認同、員工自豪感以及為了組織利益自愿對組織做出犧牲和貢獻等。因此一個和諧團結包容性的群體更能讓員工參與到組織生產經(jīng)營活動中，讓員工更容易找到歸屬組織。

2.持續(xù)承諾是指個人認識到一旦離開組織將失去現(xiàn)有價值的附屬利益，因而繼續(xù)停留在組織中。

3.規(guī)范承諾是由于受長期社會文化和企業(yè)文化的影響形成的道德責任而留在組織內的承諾，它是在群體社會化和個體職業(yè)化的過程中，不斷地被灌輸和強調忠誠于組織的觀念或規(guī)范，以至于在個體心目中產生順從這種規(guī)范的傾向。

通過企業(yè)人才特點和組織承諾的分析，我們可以找出企業(yè)在增強人才組織歸屬感的哪些方面做的還不到位，如何采取相應的激勵措施才能留住企業(yè)高績效人才。

二、現(xiàn)代企業(yè)在增強企業(yè)人才組織歸屬感方面的不足之處

企業(yè)人才在工作中所表現(xiàn)的一些消極行為及態(tài)度，以及較高的流動性，主要原因是其組織歸屬感不強，對企業(yè)的價值觀不認可或對公司目標的不認同等等，大部分是由于不合理的薪酬激勵制度、績效管理上的不足、職業(yè)發(fā)展制度不健全等因素導致的。

 (一)薪酬激勵制度的不合理挫傷組織歸屬感

雖然現(xiàn)在許多企業(yè)采取各種諸如員工持股、年終獎金分紅等薪酬方案，并取得了不錯的效果，但是大部分企業(yè)在薪酬激勵制度上還是存在一些問題：

1.不公平性：大部分企業(yè)還沒有形成完整績效考核體系，員工的薪酬工資并不能客觀地以績效業(yè)績?yōu)榭己藰I(yè)績，往往采用的是行政級別式的薪酬管理體系，績效考核結果與薪酬待遇脫鉤，無法體現(xiàn)區(qū)別和認可肯定高績效人才的價值，更有可能出現(xiàn)領導僅憑自己的印象感覺，把員工劃分“圈外人”及“圈內人”來制定不公平的薪酬政策，內部的不公平是挫傷高績效人才積極性的關鍵因素。

2.無差別性：企業(yè)對所有員工或同一類職位的員工制定同樣的工作方式、薪酬模式。如果在薪酬待遇上體現(xiàn)不出合理差距，或者缺失內在的公平性和外部競爭性，企業(yè)核心人才就感覺不到企業(yè)對自己付出或價值的認同。另外與普通員工相比，企業(yè)高績效人才需要的是領導充分信任和授權，喜歡更多工作自主權的工作環(huán)境。 

3.單一性：薪酬福利待遇模式?jīng)]有跟上企業(yè)改革的步伐，缺乏彈性，僅以貨幣形式為主，卻忽略了員工職業(yè)生涯規(guī)劃(晉升通道建設)、在職培訓(專業(yè)技術培訓、學歷晉升)、工作環(huán)境的建設(員工食堂、娛樂閱讀室)以及最基本的生理安全需要(年輕員工婚姻問題、宿舍住宿問題)等。

雖然薪酬并不是企業(yè)人才首要的激勵要素，但是如果薪酬制度存在缺陷，會引起這些員工不滿情緒，會懷疑企業(yè)是否真正地認可肯定自身價值，進而組織歸屬感減弱，出現(xiàn)消極的行為或者離職等情況。

 (二)績效管理上的不足降低企業(yè)人才的歸屬感

績效管理不僅僅是對工作任務的檢查、監(jiān)督和考核，應該形成對企業(yè)人才成長過程的關注，不只是關注結果，要及時地將考核內容的差距反饋給員工。目前大部分企業(yè)在績效管理方面主要存在以下缺陷：

1.只知道績效考核，而不知道績效管理。很多企業(yè)實施的績效管理往往只有單一的定期考核，缺乏對員工的績效實施輔導和及時的績效反饋，因而不能體現(xiàn)考核對幫助員工實現(xiàn)個人目標，進而引導實現(xiàn)組織目標，這樣就只為考核而去考核。

2.績效考核結果與薪酬管理脫鉤?？冃Э己藨媒Y果要最終體現(xiàn)在薪酬管理上，通過完善的薪酬待遇體系激勵和強化員工持續(xù)保持高績效行為。績效考核的目的不僅僅是找出工作績效差的員工，更重要的是鼓勵工作績效高的員工，肯定認同高績效員工的價值。

 (三)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不健全影響企業(yè)人才的歸屬感

公司通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃將組織的發(fā)展與員工自身的發(fā)展捆綁起來，這無疑增強了員工對組織的肯定，增強其歸屬感，尤其對目前流動性很強的企業(yè)核心人才來說，更像是一張無形的網(wǎng)將員工的心抓住，與企業(yè)同發(fā)展、共生存，形成高度的組織忠誠度。但大部分企業(yè)在這方面做的還有不足之處：

1.職業(yè)發(fā)展主要管理制度缺失。企業(yè)人才和后備干部培養(yǎng)計劃與職業(yè)發(fā)展通道設計作為員工職業(yè)生涯管理的重要制度構成，對滿足員工自我發(fā)展需要和促使員工快速成長起著重要作用，但由于傳統(tǒng)人事管理思想的影響，在企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展方面重視不足或經(jīng)驗不夠，導致企業(yè)人才感到自身發(fā)展的需要遠遠沒有得到滿足。

2.缺乏系統(tǒng)的培訓。雖然企業(yè)人才的自我學習能力很強，但是受金錢、資源等限制，與企業(yè)相比，企業(yè)更有能力推薦人才到高校研究機構學習深造或引進專家進行培訓使這些員工從中受益。

三、企業(yè)增強高績效人才組織歸屬感的措施辦法

 (一)構建全面薪酬戰(zhàn)略提升企業(yè)高績效人才的組織歸屬感

所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化制定的全方位的薪酬體系戰(zhàn)略。全面薪酬分為“外在激勵”和“內在激勵”兩大部分?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值，如：基本工資、績效加薪、年終獎金、員工持股以及公司支付的其他各種貨幣性支出，如住房津貼、公司配車、過節(jié)福利等?！皟仍诘男匠辍笔侵附o員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種心里激勵措施，如對工作的滿意度，充分授權的工作環(huán)境支持及公司對員工的表彰和謝意等。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論解釋，在有外在薪酬的支持下，企業(yè)人才不再滿足于基本的生理的、安全的需要，而是向更高層次發(fā)展，而內在薪酬滿足了企業(yè)人才歸屬感以及尊敬的需要。這種戰(zhàn)略薪酬提高了所有員工的滿意度，在組織歸屬感方面也有很大的促進作用。

 (二)完善績效管理制度增強企業(yè)人才的組織歸屬感

完整的績效管理要包括關鍵績效考核指標(KPI)制定、績效考核實施、績效反饋、績效結果應用(與薪酬掛鉤)。企業(yè)實施績效管理的目的：一是不斷提高員工與組織的目標績效，二是不斷促進員工成長和組織發(fā)展?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)上下級共同參與、全體決策的過程，強調參與成員之間的相互溝通和反饋，持續(xù)的雙向溝通是績效管理的顯著特點?？冃Ч芾沓浞煮w現(xiàn)了企業(yè)人才參與式管理的思想，沒有員工的參與和管理者與員工的雙向溝通，績效管理的目標就難以達成。沒有參與式的績效管理，很難讓企業(yè)人才的個人目標與組織目標相結合，進而挫傷組織歸屬感。

(三)增強企業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵作用提高其組織歸屬感

1.重視員工的個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃，引導個人目標與組織發(fā)展目標相結合，建立共同的價值觀念。企業(yè)核心人才對具備新知識和高技術的能力越來越高，在工作崗位上受到的挑戰(zhàn)也越來越多，對學習的需要，力求自我得到進一步發(fā)展和提升的愿望越來越強烈。他們的自我發(fā)展其目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎、創(chuàng)造條件，而不是僅僅滿足于對現(xiàn)有職務和現(xiàn)有工作的勝任。所以說，企業(yè)與員工共同的價值觀是企業(yè)留住人的基本條件。企業(yè)通過參與員工職業(yè)生涯管理，可以更深地了解員工的興趣和愿望，尋找其與企業(yè)理念的最佳結合點，從而樹立共同的價值觀。

2.完善職業(yè)培訓機制。美國哈佛商學院學者詹姆斯·利克特說“注重員工的培訓，是企業(yè)最有意義的投資，最有效果的人力資源整合。”可見對員工進行培訓教育是企業(yè)與員工共同發(fā)展的需要。企業(yè)應根據(jù)市場變化和技術發(fā)展的需要，結合企業(yè)自身情況來建立有計劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓機制，為企業(yè)人才提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業(yè)的能力。另外，企業(yè)要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，這包括授權管理和內部提升機制兩個方面。讓員工在工作中有發(fā)言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的上升道路；讓企業(yè)人才能夠隨企業(yè)的發(fā)展而成就事業(yè)；讓員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，使之與企業(yè)形成“同發(fā)展，共生存”的捆綁關系。

總之，企業(yè)的核心人才逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，對企業(yè)人才的歸屬感研究涉及到人力資源管理的各個領域，是企業(yè)不得不面對的重要管理問題，這關系到企業(yè)是否具有競爭力，是否能基業(yè)長青的重要因素。企業(yè)對核心人才的管理要結合其工作和心理特征，為企業(yè)人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，進而充分發(fā)揮他們工作創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)與人才共同發(fā)展的目標。