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課程策劃：何川 大多數(shù)公司，都存在兩種問題。我創(chuàng)業(yè)四年，更是體會深切。這兩種問題就是：
老板經(jīng)常不滿意下屬的表現(xiàn)； 下屬總是不知道老板想要什么；
雖然這兩種問題普遍存在，其實解決方法并不復(fù)雜。之前我在課程——《剛帶團隊有些人不服，怎么辦》（點擊查看課程）中，回答了后一個問題。
這節(jié)課，我們再聊聊第一個問題：
為什么老板經(jīng)常不滿意下屬表現(xiàn)？
其實，這背后也是一條管理常識。管理學(xué)家德魯克先生早就說過：
管理者的任務(wù)，不是去改變?nèi)恕?nbsp;
▲ 來自《卓有成效的管理者》 只是大多數(shù)老板和我一樣，都是一邊干一邊學(xué)。又格外自信，就會踩很多坑。
德魯克認(rèn)為：
管理者的任務(wù)， 是運用每個人的才干。 讓每個人的才干， 得到充分發(fā)揮。 注意，德魯克用的詞是“運用”。為什么是“運用”，不是“培養(yǎng)”？原因也很簡單，“運用”，是下屬本來就具有的某種才干。 管理者的職責(zé)，是發(fā)現(xiàn)這種才干，這才是管理者對待下屬的基本前提。 比如，你的下屬是一個軟件工程師，但你發(fā)現(xiàn)他不太愛和同事說話。就認(rèn)為他溝通能力有問題，希望他改變。其實，他只要按時完成軟件開發(fā)，就是一名合格的軟件工程師。然而現(xiàn)實情況卻恰恰相反。
很多管理者最經(jīng)常的做法反而是：
總是盯著員工的短處耿耿于懷， 然后想方設(shè)法希望他可以做出改變。 甚至還有一部分管理者， 反復(fù)要求員工要具備綜合能力。
這都是不合格的管理表現(xiàn)。這樣帶團隊，業(yè)績一定不會太好。因為，沒有任何一個人是全才。不但沒有，也沒有可能。 每個員工入職前，都有一段成長過程，一定會在某一方面有所積累或表現(xiàn)。
不管是設(shè)計審美，還是文字寫作，或者銷售溝通，或者代碼開發(fā)?？倳心承r候，他會表現(xiàn)得很突出，然后收到周圍人的表揚或者認(rèn)可。 這就會對他的成長形成一種正向激勵，這種正向激勵一旦發(fā)生作用，便會繼續(xù)提升他在這方面的長處，相應(yīng)地，他在其他方面一定會有所不足。
因為精力和熱情，都傾斜到長處去了。長處，可以讓他收獲認(rèn)可和表揚。
于是，每個人都在很大程度上擁有長處，每個人也在很大程度上存在短處。而且這兩者基本都難以在短時間內(nèi)形成改變。這也就是我在直播課中講到的第三條管理真相：合格的管理者明白，人很難改變的。
如果一個管理者，總是希望下屬盡可能沒有短板，要求下屬補足短板，就會產(chǎn)生非常大的管理成本，而且不會有什么效果。
在這個過程中，員工會在短板方面，持續(xù)收到管理者的負(fù)面反饋，長處上又持續(xù)得不到認(rèn)可，就會在心里質(zhì)疑：
你為什么看不到我的優(yōu)點？
所以，業(yè)績突出的管理者。都明白，一定要善于用人所長。只有長處充分發(fā)揮，才能創(chuàng)造業(yè)績。所以，業(yè)績突出的管理者。在招聘或提拔某個人時，都會反復(fù)思考：
這個人能貢獻(xiàn)什么？ 這個人擅長什么？
然后結(jié)合團隊的業(yè)務(wù)目標(biāo)，利用員工的長處完成業(yè)務(wù)目標(biāo)，這才是一個管理者最基本的要求。我曾聽一位教育界大佬和我分享：
當(dāng)初，他們在全國加速擴張， 不斷收購一些有價值的培訓(xùn)機構(gòu)。 某城市由于市場關(guān)系錯綜復(fù)雜， 怎么都完不成談判，業(yè)績指標(biāo)告急。
最后，大佬任命了一個特殊校長， 在當(dāng)?shù)赜泻軓姷谋尘瓣P(guān)系， 做事極為強硬，很多人都不敢得罪。 雖然這個校長根本不懂教育， 但他能出色的完成一件事， 就是完成對另一個目標(biāo)學(xué)校的收購。
果然，上任一個月就搞定了。
后來，我問這位大佬，這個校長最后干了多久？他說：三個月。
實際上，收購成功即和平分手。
這件事對我觸動很大。這位大佬能做到如今的規(guī)模，關(guān)鍵就在于見人所長，用人所長。用他的話說，特殊情況，特殊對待。
這就是優(yōu)秀管理者的價值和作用。因為資源永遠(yuǎn)有限，人才永遠(yuǎn)稀缺。
好了，我們今天，就講這一件小事。 管理者要善于運用員工的長處，不要總和員工的短板較勁，要學(xué)會把一手不理想的牌打贏。 |
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