從上面的案例中我們除了從法律的角度去考慮如何合法的對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)處罰外，更應(yīng)該考慮的是公司的管理中存在的問題，為什么員工會(huì)在工資發(fā)了后找到HR呢，說明部門負(fù)責(zé)人并沒有事前跟員工進(jìn)行扣款溝通，或是雙方?jīng)]有達(dá)成一致，這種情況下HR扣款的依據(jù)是什么，難道只憑部門負(fù)責(zé)人一句績效為零嗎？顯然這是有問題的，如果部門負(fù)責(zé)人沒有與員工達(dá)成一致，那么就應(yīng)該就考核結(jié)果的爭議交由HR出面協(xié)調(diào)處理。也就不會(huì)出現(xiàn)員工事后來討說法的事 情了。

    案例中我們要解決的問題其實(shí)有三個(gè)，具體如下：

    一、公司如何處罰才能規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)

     企業(yè)處罰一般分為以下幾種情況，每種情況不同處理的方式也不同，具體分享如下：

     第一種情況：扣款

     這類問題主要是指因員工本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。

     法律要求：經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但是每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%，扣除后員工的工資不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如低于則需按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

       第二種情況：處罰

       這類問題主要是指員工違反公司規(guī)章制度，企業(yè)依規(guī)章制度降低員工工資待遇，或按公司規(guī)章制度進(jìn)行違規(guī)的處罰。

       法律要求：這類的扣罰標(biāo)準(zhǔn)不能超過員工工資的30%，且扣款后員工工資不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

       第三種情況：績效扣款

       這類問題是根據(jù)公司的績效管理設(shè)定的員工績效工資，一般在考核設(shè)定中會(huì)涉及到員工的考勤、工作態(tài)度、工作業(yè)績等，具體的以公司績效管理規(guī)定的進(jìn)行設(shè)定，一般最多占工資總額的30%，按員工的綜合情況進(jìn)行評(píng)定給予發(fā)放，可以是有獎(jiǎng)有扣。

      上面三種情況，無論是哪一種都必須遵循以下三個(gè)原則

      1、有章可循：公司明文規(guī)定如何處罰，且處罰的標(biāo)準(zhǔn)符合法律要求（即處罰后員工的每月發(fā)放的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）

      2、宣導(dǎo)到位：對(duì)于公司的規(guī)定，HR要盡可能的宣導(dǎo)到位，無法做到讓員工充分了解，至少也要讓各部門負(fù)責(zé)人熟記于心，要求由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行層層宣導(dǎo)同時(shí)，部門負(fù)責(zé)人對(duì)如何合理的獎(jiǎng)罰員工也能做到心中有數(shù)。

      3、有據(jù)可查：所有的處罰都必須得到員工的同意并簽字，留下書面材料，以防發(fā)生爭議（員工扣款及制度處罰可以設(shè)定相關(guān)的表格就扣罰的原因、扣罰依據(jù)進(jìn)行描述，并由部門負(fù)責(zé)人、員工、HR部門、公司領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)再執(zhí)行，績效扣款的一般都會(huì)有員工的績效考核表，在考核表中由員工簽字確認(rèn)）。

      所以從上面的案例中，如果公司扣除員工30%的績效工資后，工資仍能達(dá)到當(dāng)?shù)刈畹偷墓べY標(biāo)準(zhǔn)那么就可以不予返還，如果扣除后，工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，那么應(yīng)該將差額還返給員工。

以上供參考，如有不妥之處歡迎指出。

      二、績效管理是否到位

      很多公司在績效管理方面，都只是只有考核沒有管理，最終為考核而考核，甚至在很多員工眼里績效只是公司用來克扣員工工資的一種手段，所以導(dǎo)致很多員工對(duì)公司實(shí)行的績效考核很反感，這種現(xiàn)象不得不說公司的高層及HR都有著不可推卸的責(zé)任，如案例中，既然公司設(shè)定了績效工資，就要有績效管理的一套流程，合理的設(shè)定員工考核指標(biāo)，績效獎(jiǎng)罰，績效評(píng)價(jià)，績效面談等，績效評(píng)定的結(jié)果一定要與員工達(dá)成一致并讓員工簽字確認(rèn)，這樣做不僅能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，調(diào)整員工的狀態(tài)，對(duì)于員工而言，自己工作的好壞有領(lǐng)導(dǎo)的反饋評(píng)價(jià)，員工才會(huì)知道自己的不足和需要改進(jìn)的地方，同時(shí)也為后續(xù)出現(xiàn)因工作能力出現(xiàn)問題的處罰或辭退提供依據(jù)。

      HR有責(zé)任讓各部門負(fù)責(zé)人充分的了解績效管理的目的及操作方法和流程，不要讓績效成為雞肋，為考核而考核，失去應(yīng)有的價(jià)值。

     完善的績效管理體系除了對(duì)業(yè)績等進(jìn)行管控、及時(shí)調(diào)整員工的狀態(tài)及工作目標(biāo)等，還能幫助公司更好的處理員工獎(jiǎng)罰方面的問題。

      三、員工情緒關(guān)注是否到位

      在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些原來表現(xiàn)不錯(cuò)的員工，一段時(shí)間出現(xiàn)遲到、早退，工作狀態(tài)差，業(yè)績下滑的等現(xiàn)象，作為部門負(fù)責(zé)人對(duì)于員工出現(xiàn)這種情況應(yīng)該及時(shí)了解問題的原因，是公司原因?qū)е碌?，還是個(gè)人原因?qū)е碌?，其?shí)每個(gè)人工作一段時(shí)間后或多或少都會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠，這個(gè)期間上司或HR能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)，并通過調(diào)崗或是委派新的任務(wù)，重新點(diǎn)燃員工工作激情，大部分的人又能夠雞血滿滿的投入到工作中，否則要么人員選擇離職，要么就像案例當(dāng)中的人員那樣混日子。對(duì)于一些頑固不化，無法聽取建議的員工，可以采取勸退的就勸退了，別混在團(tuán)隊(duì)中影響其他人。

     在管理過程中始終強(qiáng)調(diào)處罰只是管理的一種手段，而不是目的，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的管理應(yīng)該更多是隨時(shí)關(guān)注，時(shí)常指導(dǎo)、給出建議、督促改進(jìn)，盡量少用處罰的方式去管理員工。