“我覺得您這招聘崗位描述得不太適應應屆生啊，這要求至少得有兩三年工作經歷才可以吧”。同學A聽完宣講后，指著招聘信息問招聘方。

“你太low了吧，人家這職位信息，很明顯要求有兼職的同類崗位工作經驗。你自己沒有，就別在這里耽誤時間”。同學B還沒等招聘方開口，就搶著接上了話。

“喲，人家招聘方還沒講話呢，你接什么茬兒啊。”同學A質問道。

“招聘需求寫得很明確，符合你的要求就按企業(yè)要求面試，不符合要求也沒必要說人家招聘職位的問題，自然有符合的人選。”同學B也不示弱。

看到這里，招聘人員自然不能再冷眼旁觀，將兩人分別拉開。這一幕就發(fā)生在最近的校園招聘中。

現在的校園招聘，早已不向當初，雖然對大廠職位的青睞依然義無反顧，但工作內容、工作環(huán)境、工作氛圍的要求，也明顯超過對于薪酬的要求。

95后們的職場態(tài)度

有態(tài)度、敢直言。

似乎是95后們越來越明顯的狀態(tài)，參考以上爭論就可以看得出。而且與80后特別明顯的區(qū)別在于敢想敢說，不再畏懼所謂的“權威”。就拿開篇的案例講，對于職位的不同觀點，80后看到后如果不適應自己，可能會視而不見，但95后卻會直接講出他對某個事務的看法，還居然有不同觀點直接爭論，也許在80后們看來，有可能引發(fā)的一場爭斗，結果卻完全出乎意料。招聘會結束當天，兩人加了微信成了好友，又在一周后同時接到公司的實習邀請，攜手入職，完全沒有爭斗的任何跡象。

有野心、有擔當。

看到開篇的兩個人，相信不少職場人都會定義為“刺兒頭員工”，一定不好管理。但他倆入職后的工作態(tài)度、與團隊成員的配合，完全超出一般人的想像。雖說在工作中爭論不斷，但如果你能有理有據地讓他們認可，工作效率不受一絲影響。兩人的口頭語經常是“你說得對，我當然應該聽眾，但我不接受你用職務來命令我?！庇龅竭@樣的下級，或許80后們會想到“難道這是梁靜茹給他的勇氣”嗎？可，95后們就是不一樣。

據相關資料調查顯示，這樣的情緒并非個案。原本以為注重個性的95后們，會完全排斥職場規(guī)則，其實并不然。

（圖片來自網絡）

但是，如果作為他們的領導，如果你不能找到有效合理的說服方法，而強制要求95后們，那么他們是完全不會理會你的?？匆幌轮瓣P于他們裸辭的原因，就充分說明以上問題。

95后個性化的需求

工作就是享受過程，機會需要自己把握。一個朋友分享給我的實例：

朋友所在公司規(guī)模不大，薪酬競爭力一般。通過校招聘用兩位應屆生，后來其中一人因工作條件差，不到1個月就離職了。而另外一位卻一直默默地堅持著。朋友很奇怪，單獨找他聊天，為何當初會選擇公司的職位。他的回答令朋友詫異許久。

首先，晉升機會。這個職位上面沒有匯報對象，看似向XX領導匯報，實則直接面對老板，晉升機會大于任何一家公司；

其次，實踐機會。想法與實踐距離為零，工作計劃只要能說服老板，變?yōu)楝F實只有一步之遙；

再次，試錯成本。由于公司規(guī)模小，試錯成本較低，一個項目節(jié)點不符合用戶需求，馬上調整，沒有冗長的體系結構。迭代時效性強，效率完全可以覆蓋試錯成本。

這是一個應屆生的思路，初入職場能有這樣的思考，朋友講真是自愧不如。原來大家都在炒作95后們要求工作環(huán)境、導師輔導、彈性工作制等軟性需求時，他們已經跳出思維框架，走向了另外你未曾思考的領域。

校招似乎一年難過一年，應屆生們的要求與花樣越來越多。不少企業(yè)為了迎合他們的需求，準備不間斷的零食、刻意創(chuàng)造著平等的氛圍等。但通過以上分享，不知大家有沒有看到不一樣的95后？

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