真正的領(lǐng)導(dǎo)是管人的，而不是做事

在我們身邊，不乏夜以繼日加班、身先事卒的領(lǐng)導(dǎo)者，他們一邊用拼命三郎”的精神工作，一邊抱怨下屬的能力不夠。他們不知道，領(lǐng)導(dǎo)昔日的定位是什么？究竟是干什么的？也不知道，正是他們的大包大攬，導(dǎo)了下屬的能力“退化”。

想一想：在過去的一周里，你有多少時(shí)間是在做事，有多少時(shí)間是在帶人？所謂做事，是指你自己去執(zhí)行具體任務(wù)，親上執(zhí)行一線，所謂帶人，是指你做企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定企業(yè)目標(biāo)、給員工分派任務(wù)，然后追蹤員工執(zhí)行進(jìn)程，根據(jù)員工的表現(xiàn)加以指點(diǎn)，或給員工做示范，給員工做評(píng)估等等。

如果你把一周的5天工作和所花的時(shí)間列出來，就會(huì)發(fā)現(xiàn)用在管人、帶人上的時(shí)間很少，而用在做事上的時(shí)間很多，那么你就要開始改變了。因?yàn)檎嬲念I(lǐng)導(dǎo)是管人、帶人，而不是做具體瑣碎的事情。如果你把過多的時(shí)間投入到公司瑣碎的事情上，就意味著你在管人、帶人上花的精力太少，這勢必會(huì)影響你帶團(tuán)隊(duì)的效果。

如果你喜歡做事，無法說服自己少做事，那么你永遠(yuǎn)無法成為優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。因?yàn)槟氵@種喜歡做事的習(xí)慣，注定了你不適合做領(lǐng)導(dǎo)者。

在惠普公司，定位領(lǐng)導(dǎo)者有一個(gè)基本的準(zhǔn)則，那就是管理者是教練而不是老板。因?yàn)槔习蹇梢园l(fā)號(hào)施令，但教練卻不同，教練水平的高低要看帶的團(tuán)隊(duì)水平如何，而不是看他個(gè)人能力多強(qiáng)、多么能干。其實(shí)，惠普的這個(gè)原則很好地闡釋了真正的領(lǐng)導(dǎo)是管人、帶人，而不是做事。

因此，作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，一定要完成從自己做事到指導(dǎo)別人做事的轉(zhuǎn)變。也許一件事，領(lǐng)導(dǎo)自己做只需1個(gè)小時(shí)，但教下屬做卻要花3個(gè)小時(shí)，但是領(lǐng)導(dǎo)者別無選，必須花時(shí)間教別人，只有授人以漁，讓下屬變得更優(yōu)秀，讓團(tuán)隊(duì)變得有戰(zhàn)斗力，領(lǐng)導(dǎo)者才是稱職的教練。

與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還要容忍下屬在某些方面比自己差，甚至很多地方不如自己。試想一下，如果下屬各方面都比你強(qiáng)，那他就不應(yīng)該是你的部下，而應(yīng)該是你的上司了。如果你有這種心態(tài)，那么你就會(huì)有足夠的耐心來管理、領(lǐng)導(dǎo)下屬、提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的水平了。

事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)管人、帶入主要表現(xiàn)在這樣兩點(diǎn)：

第一，用規(guī)章制度管理員工，讓公司在一個(gè)有秩序、有紀(jì)律的環(huán)境下運(yùn)轉(zhuǎn)。

第二，善于用人，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者是帥，帥就要會(huì)用兵，會(huì)用人。

領(lǐng)導(dǎo)者是帥才，管理者是將才，帥才比將才高一個(gè)層次，帥才偏重于戰(zhàn)略思維，其學(xué)識(shí)和涵養(yǎng)有助于提升自己的思維空間和眼界，以保證總攬全局、放眼長遠(yuǎn)。而將才是在一定范圍內(nèi)掌控局勢，帶領(lǐng)下屬完成統(tǒng)帥分派的任務(wù)，他們偏重于戰(zhàn)術(shù)或方式方法的研究。

于領(lǐng)導(dǎo)者而言，你要做的不是按照你的想法去塑造下屬，而是為他成長提供條件，幫助團(tuán)隊(duì)獲得成功。通過發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢，給下屬安排正確的職位，讓他們更好地發(fā)揮自己的才能。這才是領(lǐng)導(dǎo)者真正要做的事情。

身為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要善于摸清員工的需求，并想辦法滿足他們的合理求。當(dāng)然，每個(gè)員工的心理需求是不同的，但企業(yè)至少滿足員工的共性心理需求，比如，對(duì)公司環(huán)境的需求，對(duì)安全感的需求，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求，對(duì)認(rèn)可、肯定和器重的需求等等。如果領(lǐng)導(dǎo)者能在這些方面進(jìn)行努力，相信定能極大地激發(fā)員工的激情和斗志。

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者之所以能把一群綿羊型的員工變成沖鋒的戰(zhàn)土，主要在于這樣幾點(diǎn)：

首先，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)員工充滿期許，把綿羊變成雄獅，看似是不可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。因此，在一開始，領(lǐng)導(dǎo)，就要向員工提出這樣的期許。如果你不將這種期許告訴員工，員工或許可能朝著你所期望的方向發(fā)展。要知道，每個(gè)人都很享受別人對(duì)自己的高期許，因?yàn)檫@意味著自己的價(jià)值被肯定。領(lǐng)導(dǎo)者要知道，對(duì)員工期望越高，員工的發(fā)揮可能越好，甚至?xí)鲞@種期望。在心理學(xué)上，有個(gè)“皮格馬利翁效應(yīng)”，說的是一個(gè)名叫皮格馬利翁的雕刻家精心雕刻了一位美女，并深深愛上了這個(gè)雕像。他每天祈禱盼望著這個(gè)雕像能成為現(xiàn)實(shí)中的人，與自己生活在一起。后來，他的誠意感動(dòng)了神，這座雕像被賦予了生命，真的與皮格馬利翁生活在了一起。當(dāng)然，這是一個(gè)神話，但它說明了真心期許的重要性。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，不需要把不現(xiàn)實(shí)的事情變成現(xiàn)實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者要做的，就是期許下屬變成戰(zhàn)斗力強(qiáng)的“雄獅”。只要你對(duì)他們表達(dá)期望，發(fā)現(xiàn)他們的閃光點(diǎn)，鼓勵(lì)他們努力，他們就會(huì)變得越來越出色。

其次，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)員工表達(dá)信任。

當(dāng)你領(lǐng)導(dǎo)一支團(tuán)隊(duì)時(shí)，你要相信：這支團(tuán)隊(duì)缺少的并不是想法，而是缺少領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的信任和信心。如果領(lǐng)導(dǎo)者始終對(duì)員工抱有希望，員工就會(huì)感到無比的自信。他們會(huì)愿意花時(shí)間和領(lǐng)導(dǎo)者一起研究如何[團(tuán)隊(duì)變得更優(yōu)秀。

當(dāng)員工提出建議和想法時(shí)，如果領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)認(rèn)同和肯定，并且能有選擇地加以采用，那么對(duì)員工就是非常好的激勵(lì)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者分派給員工任務(wù)說：“去干吧，我相信你沒問題?！眴T工也會(huì)感受到信任的力量，從而分百地投入精力，爭取不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)者的期望。這樣，公司就會(huì)充滿輕松的氛圍，員工們感覺自己盡了全力，大家相互之間就不會(huì)指責(zé)，而是相互支持和尊重。貝蒂說：“我相信人們會(huì)實(shí)現(xiàn)愿望，只要你選擇信任他們，表揚(yáng)員工的成就，就可以讓他們自動(dòng)高效率地為你做事。”

再次，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者重視激勵(lì)員工。

著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家樊老師曾表示，10個(gè)失敗的領(lǐng)導(dǎo)者，9個(gè)不懂得激勵(lì)下屬；10家失敗的企業(yè)，9家企業(yè)忽視激勵(lì)員工。如果你想避免企業(yè)走向衰落，請從激勵(lì)員工開始。比如，你要經(jīng)常問一問自己：員工望獲得哪種激勵(lì)呢？當(dāng)我稱贊員工時(shí)，他是否會(huì)興奮呢？我最后一次在工作中稱贊別人是什么時(shí)候？其實(shí)，激勵(lì)員工很容易，簡單地拍一下后背，表達(dá)一種友善和認(rèn)可，一句表揚(yáng)，表達(dá)賞識(shí)和器重，一個(gè)充滿肯定的眼神等等，都能激勵(lì)員工奮發(fā)向上。

此外，還有授權(quán)、對(duì)話、承諾，都是領(lǐng)導(dǎo)者要做的。

別給員工講道理了，沒人聽，道理是沒有效果的溝通。所以，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者，千萬不要給員工講道理，因?yàn)闆]人愿意聽。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者想通過給員工講道理來解決問題時(shí)，他已經(jīng)落于下風(fēng)了，這是管理上的無能。

一位企業(yè)的人力資源經(jīng)理說，他在日常管理中，最喜歡“講道理”，她每天都會(huì)花大量時(shí)間去“講道理”。當(dāng)員工發(fā)生沖突時(shí)，她去講道理；當(dāng)部門之間配合不好時(shí)，她也去講道理；當(dāng)下屬不支持她的工作時(shí)，她也去講道理?？墒牵?dāng)別人間她“講道理能解決問題嗎”時(shí)，她卻一臉無奈說：“唉，這些人都不講道理?！?/p>

事實(shí)上，真正優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不會(huì)和員工講道理，而是和員工講故事，通過講故事，來表達(dá)一種觀點(diǎn)，引起員工思考。而且這個(gè)故事往往很有趣，很有深意，讓人聽了之后，久久忘不掉，這樣就能持久地發(fā)揮影響。通過講故事來表達(dá)觀點(diǎn)，激勵(lì)員工，是一種趣味性的溝通，絕不同于講道理來強(qiáng)迫員工接受，所以，效果往往比較好。

一個(gè)人力資源經(jīng)理跳槽到一家新單位，上任伊始，老板為了讓他在公 第樹立威信，公布任命之后，就讓他發(fā)言。他站起來，很幽默地說： “我是一頭驢?！贝蠹乙宦?，頓時(shí)哄堂大笑?？|著，人力資源經(jīng)理說： “我們家鄉(xiāng)有一頭驢，一天它不小心掉到枯 —井里，在井里凄慘地叫了好幾個(gè)小時(shí)，主人想了很多辦法，都沒有把它救起來。最后，他決定用土把驢埋在枯井里，一來免得驢子活活餓死，二來避免其他東西再次掉進(jìn)枯井里。于是他找來村民幫忙，大家抓起鐵鍬，開始往井里填土。一開始驢子恐慌地嚎叫，不一會(huì)兒，驢竟然安靜下來，當(dāng)村民把土鏟到它背上時(shí)，它迅速地把土抖落下來， 然后狠狠地用腳踩結(jié)實(shí)。就這樣，驢一點(diǎn)一點(diǎn)地升到了井口?！?/p>

牛到這里之后，人力資源經(jīng)理又說： “我現(xiàn)在還說我是一頭驢，大家得好笑嗎？”在沉靜片刻后，大家爆發(fā)出熱烈的掌聲。掌聲漸停后，人力資源經(jīng)理說：“我的存在就是和大家一起抖落身上的土，希望全體成和我一樣，配合我的工作，為公司清除發(fā)展中的障礙，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。”這時(shí)全場再次掌聲雷動(dòng)。

如果你不給員工講道理，而是給員工講故事，并且故事有寓意、有深意，而且講得生動(dòng)有趣，那么你將成為一個(gè)受人歡迎的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)力大師約翰?？铺卣J(rèn)為：“故事長駐大腦，因此帶來變化，有機(jī)會(huì)影響員工的行為?！币虼?，從今天開始，盡量不要和員工講道理，試著給員工“講故事”，用故事闡述道理，用故事引導(dǎo)員工改變行為，這樣效果會(huì)更好。

不能改變員工的個(gè)性，但你可以改變他的行為。

俗話說：“人心不同，各如其面?！比伺c人之間的個(gè)性差異很大，不同的人有不同的個(gè)性，對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的態(tài)度，對(duì)同一事件的看法都是不同的。在管理中，針對(duì)不同個(gè)性的員工，你要做的不是去改變他們，而是想辦法轉(zhuǎn)變他們性格帶來的不良行為。

比如下屬在會(huì)議上頂撞了領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)上不要發(fā)生爭吵，而是會(huì)后單獨(dú)后溝通，領(lǐng)導(dǎo)張先生耐著性子問：“你剛才在會(huì)議上，為什么要那樣說話？”“沒有?。∥乙恢倍际沁@樣說話的，我說話比較直，而且本來兩地的市場就不一樣，你在那邊能做的，在這邊不一定能行?！薄昂茫愕囊馑际牵翰煌氖袌鲆胁煌慕?jīng)營模式，是這樣嗎？你的這個(gè)想法很好，謝謝你提醒我?！苯又鴱埾壬f： “但是，剛才你在會(huì)議上當(dāng)眾頂撞我，我覺得非常不妥。你不只讓我這個(gè)店長很沒有面子，而且還干擾到會(huì)議的正常進(jìn)行。這是所有人都在的場合，不是你一個(gè)人表演的舞臺(tái)，我建議你改變你的態(tài)度，可以嗎？”

見部屬點(diǎn)了點(diǎn)頭，張先生又說： “我會(huì)慎重考慮你的意見，根據(jù)兩地市場的不同，調(diào)整營銷戰(zhàn)略。我還需要你的想法和建議，要不明天你寫一份報(bào)告給我，把你對(duì)我們店的營銷思路說一下，讓我做個(gè)參考?！钡诙?，這位部屬敲開了張先生辦公室的門，拿出了幾頁很有價(jià)值的建議，并為昨天的冒犯道歉，他說：“我一直習(xí)慣了那種說話方式，那就是我的個(gè)性，我知道那樣顯得不禮貌，對(duì)不起?！?/p>

張先生說：“我喜歡你這樣直接發(fā)表意見。但我希望在眾人面前不要那樣，你可以私下和我交流想法，私下里你可以直言快語，我不會(huì)介意的?！?/p>

在企業(yè)里，每個(gè)員工都有自己的個(gè)性，有些個(gè)性非常讓人反感，如果 章你想改變他們的個(gè)性，那么你是很難成功的。你唯獨(dú)可以做的，就是提醒他們不要讓自己的個(gè)性行為，影響了大家的正常工作，影響固隊(duì)的氛圍。為此，你要引導(dǎo)他們適當(dāng)收斂行為，控制自己過激的言行舉止，通過改變行為來表達(dá)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的尊重。下面，我們就來針對(duì)幾種不良的個(gè)性，分析如何引導(dǎo)員工改變他們的行為。

(1)脾氣暴躁，經(jīng)常與人結(jié)怨

對(duì)于脾氣暴躁的員工，你要做的就是讓他們控制自己的情緒，而不是讓他們徹底改變暴躁的個(gè)性。因?yàn)槟銦o法改變他們的個(gè)性，那是人性深層次的秉性，根本不可能因?yàn)槟銕状蜗ば牡慕虒?dǎo)，就讓員工發(fā)生改變。

對(duì)于該員工的這種個(gè)性，領(lǐng)導(dǎo)沒有刻意地改變，而是引導(dǎo)他： “以后有不愉快的情緒，就來我這里向我傾訴，，不要輕易發(fā)脾氣，那樣會(huì)造成公司人際關(guān)系緊張，也會(huì)影響你的個(gè)人形象，你覺得怎么樣呢？”這個(gè)員工答應(yīng)了，以后他在工作上遇到不順心的事情時(shí)，就找領(lǐng)導(dǎo)傾訴，而不是對(duì)員工發(fā)脾氣，這樣一來，他的暴躁脾氣“不見”了。

很多時(shí)候，脾氣暴躁的員工并非壞人，他們只不過因?yàn)樽晕仪榫w控制能力弱，無法克制內(nèi)心不良情緒的沖動(dòng)。雖然你無法改變員工的這種壞脾氣，但你至少可以通過行為上的引導(dǎo)，讓員工把這種壞脾氣“收起來”。這樣就會(huì)減少對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的負(fù)面影響。

(2)自尊心極強(qiáng)，感情脆弱

有些員工自尊心極強(qiáng)，感情脆弱，面對(duì)激烈的競爭，他們顯得不太適應(yīng)。當(dāng)你指出他們工作中的不足時(shí)，他們就會(huì)認(rèn)為你在批評(píng)他，心中極為不安，無形中產(chǎn)生了一股壓力，對(duì)工作喪失信心和興趣。對(duì)待此類員工，說話時(shí)要小心措辭，盡量避免從個(gè)人角度出發(fā)，多強(qiáng)調(diào)“我們”和“公司”。當(dāng)你批評(píng)他們時(shí)，要照顧到他們的自尊心，多一絲溫和的笑容，多切的問候，都會(huì)增加他們對(duì)你的好感，這樣就能避免他們產(chǎn)生沮喪的情緒。

(3)消極悲觀、缺乏自信

司召開會(huì)議、討論某項(xiàng)主題時(shí)，有的人提反對(duì)意見，而有的人什么，，但是一味地持反對(duì)態(tài)度，你讓他們說出自己的意見，他們卻說不出來，這是因?yàn)檫@類員工消極悲觀、缺乏自信導(dǎo)致的。對(duì)于這度的行為，如果不加以改變，不僅會(huì)阻礙公司變革，還會(huì)破壞公司創(chuàng)新的氛圍。要想改變消極悲觀、缺乏自信者的一味反對(duì)態(tài)度，你要做的就是培養(yǎng)他的自信心。比如，你放權(quán)給他，讓他負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作，并時(shí)常給他鼓勵(lì)和肯定。隨著他們自信心的一點(diǎn)點(diǎn)增強(qiáng)，他們就不會(huì)輕易表現(xiàn)出質(zhì)疑別人、反對(duì)別人的行為了。同時(shí)，他們對(duì)自己的意見和觀點(diǎn)，也會(huì)多一點(diǎn)自信，敢于表達(dá)出來。

(4)急功近利、一味求快

有些員工做事圖快，一味追求速度，忽視了質(zhì)量。其實(shí)，這是由于他們內(nèi)心的急功近利造成的，對(duì)于這類下屬，你要做的就是認(rèn)真傾聽他的想法，適當(dāng)?shù)胤Q贊他的觀點(diǎn)，然后漫不經(jīng)心地告訴他：“凡事都要按部就班，這樣才能保證執(zhí)行到位，如果一味求快，難免會(huì)忽視細(xì)節(jié)，出現(xiàn)差錯(cuò)。”通過這樣的引導(dǎo)，讓急功近利的員工不那么求快，而對(duì)執(zhí)行質(zhì)量有所重視。

少管是最好的管，無為而治是管理的最高境界

作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是處處管著、處處監(jiān)視員工，而是建立一套規(guī)章個(gè)能讓每個(gè)人都能成為人才的制度，讓員工自發(fā)地對(duì)待工作。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)最好的控制方法，就是來自于員工的自我管理。

杰克，韋爾奇有一句經(jīng)典名言：“管得少就是管得好?！惫艿蒙賲s能管得好，是因?yàn)楦鞣N制度、措施真正發(fā)揮了主導(dǎo)作用。在良好制度的規(guī)范下，員工的自覺性、責(zé)任感、積極性都能得到充分的激發(fā)。

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