導(dǎo)語：

現(xiàn)在的生意越來越不好做了，特別互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)使得價格透明，利潤空間非常窄。前幾天一位東莞工廠的老板跟我說，廠里訂單堆成山，但是一直在貼錢做，已經(jīng)準備轉(zhuǎn)手了。

因為近兩年廠里的效益一直在下滑，但是原材料成本，廠房租金和水電都些都是逐年上漲的，所以老板為了維持廠里運營只有兩個方法，要么就是克扣員工工資，降低加班補貼，或者是抬高價格。

但是現(xiàn)在這個行業(yè)已經(jīng)做透了，價格客戶心里都有數(shù)，只要你比別家稍微貴一點點，那不好意思，客戶要去找別家拿了，只看利益的。所以現(xiàn)在很多工廠的做法，就是調(diào)低了員工的加班費，雖然說老板心里都清楚，員工是工廠發(fā)展的動力，員工穩(wěn)定工廠才穩(wěn)定，但是現(xiàn)在工廠的生存都是問題，誰還去管員工有沒有動力呢？當時老板也是想著，東莞這邊打工的人那么多，就算下調(diào)工資，有員工辭職走了，自己還可以招新人進來做，還更省工資。

結(jié)果確實和老板想的一樣，加班補貼調(diào)低后，有不少員工集體辭職，老板大手一揮，全部批準了。但接下來頭疼的是，工廠招不到人了！有的在面試的時候直接問：工廠待遇怎么樣，一個月到手多少錢，給不給交五險一金。一個不滿意扭頭就走。還有的人直接說：給我開5000工資一個月，愿意我就來。但是現(xiàn)在工廠的競爭這么激烈，很多承諾是老板給不了的。有人說可以先把人忽悠進來，結(jié)果只會是自己吃虧！新員工進來了，找老員工一聊，發(fā)現(xiàn)完全不是那么回事，說好的東西啥都沒有，好點的就直接走人，脾氣暴躁點的還在你廠里鬧事，讓你不得安生。

如何留住、激勵優(yōu)秀的事務(wù)員？

馬云曾說過：要想加工資，必須勝任更多的作業(yè)、提供更高的價值。反過來看，如果職工不能有更多、更好的體現(xiàn)，加工資就是不太可能的結(jié)果。但是，許多企業(yè)為了留住人才、安穩(wěn)事務(wù)，在沒有更好激勵機制的條件下，只能選擇加底薪或提成點數(shù)。

職工加薪必須遵守的八大原則：

• 1、我比過去做的更好；
• 2、我能滿足新的更高要求；
• 3、我的崗位新增了價值點；
• 4、我情愿做更多的事情；
• 5、我能做出超出規(guī)范的結(jié)果；
• 6、我能做到支持公司成績增長的價值；
• 7、我的價值奉獻逾越我現(xiàn)在的薪酬；
• 8、我可以解決企業(yè)更多更重要的問題。

?

解決方案：

一、建立不同等級業(yè)務(wù)員KSF薪酬體系：

1）入職3個月以上：業(yè)績平衡點為低值（如10萬/月），主要關(guān)注過程性目標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度偏較小值。

2）入職6個月以上：業(yè)績平衡點為中值（如20萬/月），主要關(guān)注效果性指標（如：毛利額、回款率、訓(xùn)練考核等），獎勵力度偏中間值。

3）入職1年以上：成績平衡點為慣例值（如30萬/月），主要重視效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等），獎勵力度為慣例值。

4）高級業(yè)務(wù)員：1年平均成績達500萬以上，次年自動晉級為高級業(yè)務(wù)員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

本文所講的：激勵性KSF、PPV、積分式管理模式實操內(nèi)容及案例，來自《績效核能》一書，上萬名老板、導(dǎo)師推薦，內(nèi)含數(shù)十行業(yè)案例。想深入學(xué)習(xí)的，建議點擊以下鏈接購買！贈送獨家視頻學(xué)習(xí)資料。