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人才盤點通常會遇到的問題： 1.和陌生人不知道聊什么？ 2.多長時間勾搭一次？ 3.如何建立深入的聯(lián)系，挖掘背后的人脈資源？ 哪些類型人才需要盤點： 1.市場上看機會的候選人； 2.優(yōu)質(zhì)的候選人（好公司，好背景） 3.open的愿意交流的候選人 4.創(chuàng)業(yè)者 5.投資公司投后顧問 如何做好人才盤點？ 1.每周花20%的時間盤點一下每個進展中職位比較open的候選人，篩選之后進行針對性的溝通，無論是見面還是電話還是微信各種各樣的形式； 2.溝通的內(nèi)容不限于候選人的職業(yè)訴求，同時也包括行業(yè)的市場情況分享和各種八卦信息，尋求共鳴點。 3.建議先從某個職位序列入手或者某個公司入手，在某個領(lǐng)域深耕細做； 4.組織圈子主題活動，通過公眾號或者自媒體的方式傳播； 理解人脈管理定義： 第一層 每個做招聘的人身邊都有2000個以上的知道他們聯(lián)系方式或彼此有個初步印象的好友（電話本+微信好友） 第二層 最近兩個月內(nèi)，打過三次以上獵頭或見過兩面以上的候選人，或者你花過很大精力多次溝通，但最后拒絕你的候選人，這些人有一個特點，比陌生人關(guān)系近點，比好朋友遠一些，你們互相之間沒有太多除工作以外的交流，這樣的人大概有100-200人左右。 第三層 除了工作之外的情感交流，或者說一些困惑不解的導師/某些愛好，這樣的人最多不超過20人 第四層 有共同的圈子，共同的朋友，共同的經(jīng)歷，一起旅行過，曾經(jīng)在一起住過，經(jīng)常在一起吃吃喝喝，聊聊人生，談?wù)劺硐?，喝喝小酒，幾乎不聊工作，但只要有事情需要幫忙，幾乎是第一時間站出來的，這樣的圈子需要時間深淀和積累。 人才盤點如何提高轉(zhuǎn)化率？ 第一層人脈擴充和轉(zhuǎn)化： 第一層的人脈來源主要來自于參加完論壇和活動，加上微信之后幾乎對于陌生人不會有太多交集，很多好友都成了僵尸粉，后續(xù)其實可以通過在活動群里定期發(fā)布一些行業(yè)信息和行業(yè)動態(tài)來增加個人曝光度，對于群里的小伙伴們的需求給予及時的幫助和支持； 第二層人脈擴充和轉(zhuǎn)化： 第二層的人脈來源主要來自于主動維系并且深入溝通的候選人，首先先列出： 1.在某個細分領(lǐng)域內(nèi)，同質(zhì)化職位比較多的候選人有哪些？ 2.拒過offer的候選人有哪些？ 3.通過朋友介紹的候選人，也就是你們有共同的人脈？ 4.曾經(jīng)你幫助過或者幫助過你的小伙伴？ 社交的本質(zhì)是在于主動先邁出第一步，去主動做那個先付出的，這樣才會有更寬的路，毛爺爺教導我們，吃虧是福嘛，事實往往付出多的那個可能暫時會吃點虧，長期來說一定會有更大的福報，要一直堅信這一點。 當然再深層資的本質(zhì)要對自己有正確的認知，所謂認識的人再多，但是不能給這些人提供同等的價值其實也是無謂的付出，就像我想認識馬云和馬化騰，想和他們做朋友，就算是你聯(lián)系他們一百次結(jié)果也是一樣的。當然獵頭這份職位比較特殊，我認識一個朋友的朋友，有一次吃飯的時候，偶然聽起她講了自己的經(jīng)歷，她是一個有著5年經(jīng)驗的獵頭，曾經(jīng)他去BD了雷軍，很多人都覺得這個孩子瘋了嗎？人家雷軍根本不會理你的，可能連見面的機會都沒有，可結(jié)果是一開始雷軍確實很忙，只有10分鐘的時間，到后來10分鐘變成了一個小時，再后來這個人在雷軍那成了很多單子，之后又幫助雷軍做投資，現(xiàn)在是一家B輪公司的COO，這是一個真實的故事， 這個案例不是想告訴大家我們都要向這位獵頭同行一樣，去找各種機會認識行業(yè)內(nèi)的這些大佬們，而是希望大家不會受限于我們的主觀思維，對于再牛的人要厚著臉皮邁出第一步，當然一定要做充分的準備。同時要不斷的修練自己，提升自己，我之前聽過一個行業(yè)內(nèi)的大佬說過一句話，對于獵頭顧問來講，如果你和你的候選人之間的年齡差距不超過8歲基本上是可以在Handle的范圍之內(nèi)的。接觸的候選人段位越高，可轉(zhuǎn)化的資源就越多。 第三層擴充和轉(zhuǎn)化： 除了工作之外的交流，通常來講比較適合在相對放松一點的場合，同時不要太刻意，比較適合關(guān)系比較好的前同事，或者認識時間比較久的客戶和候選人。要注意，最好你們要有共同的小圈子，每個小圈子2-3個人足以。 最后其實我想說人脈的經(jīng)營和人才盤點無論是否從事獵頭工作，都是人生的必修課，無時無刻我們都需要和人打交道，而你接觸的圈子會影響你會成為什么樣的人？  |
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