為什么傳統(tǒng)的薪酬機制會讓優(yōu)秀的人才離開，混日子的人留下？

1.固定工資

員工的工作結(jié)果與工資沒有任何的關(guān)系，那么工作的執(zhí)行也完全依靠員工的責(zé)任感

一旦公司內(nèi)部有一個人覺得工資低，公司吝嗇，那么這種想法很容易在全公司擴散，從而造成一種消極工作的氛圍

做的多的員工跟做的少的員工拿的一樣，那么做的多的員工一定會心里不平衡，這樣只有兩種結(jié)果：要么跟做的少的員工一樣混日子，要么離職

在物價不斷上漲的大環(huán)境下，老板必須加薪，但是加薪之后并不能激發(fā)員工的工作積極性，只有增加企業(yè)成本

2.底薪+提成

員工關(guān)注的只有營業(yè)額，至于費用成本這些與公司利益相關(guān)的其他因素，員工不會關(guān)心

只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低

一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那么一點，員工就很容易離職

如果大環(huán)境下業(yè)績一般，那么公司內(nèi)部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心

李總是一家企業(yè)老總，自己創(chuàng)業(yè)打拼多年，現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展很穩(wěn)，但是企業(yè)的利潤一年不如一年。

李總說：當(dāng)年帶著一批員工出來創(chuàng)業(yè)，大家那時候干活跟很拼命，沒一個人喊累，現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展好了，員工卻沒了以前那種狀態(tài)了。

甚至，我手下的老員工慢慢變了懶散了，有一種當(dāng)一天和尚撞一天鐘的感覺，工作沒激情，不求上進，拿著固定工資混日子。我看他們也跟了我這么久，礙于情面，我一直沒開除他們。

可是看著企業(yè)利潤不斷下降，他們說為公司付出了多年，要求每年都加薪，并沒有為企業(yè)帶來更高的價值，但導(dǎo)致成本不斷上升，我現(xiàn)在很苦惱：我該如何激勵他們？

小結(jié)：員工都是有惰性了，這是人性，沒人愿意為公司多干活；老板多干活，是因為要對企業(yè)經(jīng)營成果負責(zé)。

但員工如果每位企業(yè)帶來更高的價值，加薪就變?yōu)榧映杀荆?/p>

在固定工資模式下：

員工干多干少都一樣，怎么可能調(diào)動他們的積極性？

那么，怎樣設(shè)計薪酬模式才能激發(fā)員工的斗志，讓他為自己拼命地干？同時還不增加企業(yè)的成本？

KSF薪酬全績效模式

適用于管理層，一線崗位——企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值、價值的方式，實現(xiàn)為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇。

即通過對員工創(chuàng)造的結(jié)果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調(diào)以“結(jié)果”和“價值”換取報酬為導(dǎo)向的企業(yè)文化和薪酬全績效模式。

KSF：實現(xiàn)利益趨同、思維統(tǒng)一。

一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老板留住優(yōu)秀人才，低成本高回報。

一句話：讓員工加薪，讓企業(yè)增利！

薪酬全績效的6大好處

1、凝聚核心員工：越是優(yōu)秀的員工越喜歡績效，越是低效能員工越是抵制績效；

2、激活潛能員工：只要在原來的基礎(chǔ)上做的更好就獎勵，激發(fā)員工潛能；

3、降低經(jīng)營風(fēng)險：薪酬與績效高度掛鉤，大大降低企業(yè)人力成本投入風(fēng)險；

4、確保投入產(chǎn)出：與員工分享增值，增量的錢，確保投入與產(chǎn)出成正比；

5、共建多贏模式：激發(fā)全員增收降本，與員工分享增收和增效的錢；

6、實現(xiàn)利潤倍增：通過事業(yè)合伙人多贏激勵模式凝聚核心員工，薪酬全績效模式激活潛能員工，全員增收降本，降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的同時，確保企業(yè)投入產(chǎn)出比，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營利潤倍增的目標(biāo)。

作者/鄺老師

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