|
關(guān)于OD是什么這個(gè)問(wèn)題，我們先來(lái)看一個(gè)小視頻幫你解鎖這個(gè)概念。 （溫馨提示：視頻2分鐘左右，請(qǐng)?jiān)赪IFI環(huán)境下打開(kāi)，土豪請(qǐng)任性地用流量） OD，organization development（組織發(fā)展）的簡(jiǎn)稱(chēng)，是指將行為科學(xué)知識(shí)廣泛應(yīng)用在根據(jù)計(jì)劃發(fā)展、改進(jìn)和加強(qiáng)那些促進(jìn)組織有效性的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和過(guò)程上，通過(guò)對(duì)組織進(jìn)行設(shè)計(jì)、定義、對(duì)標(biāo)、診斷、分析、組織變革、組織學(xué)習(xí)等有計(jì)劃的干預(yù)，增強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)、進(jìn)程、戰(zhàn)略、人員和文化之間的一致性，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)創(chuàng)造組織績(jī)效，幫助組織提高效率和活力。 1 OD的發(fā)展歷史 其實(shí)OD不是最近幾年才出現(xiàn)的詞，OD的發(fā)展要追溯到半個(gè)多世紀(jì)前，由于自身多變與動(dòng)態(tài)化的特點(diǎn)，它成為了一個(gè)以行為學(xué)為研究方法、基于價(jià)值的學(xué)科間行業(yè)，汲取多方成果：人類(lèi)學(xué)、商業(yè)、咨詢(xún)、經(jīng)濟(jì)、教育、管理、組織行為、心理學(xué)、公共管理和社會(huì)學(xué)。OD從企業(yè)總系統(tǒng)和各獨(dú)立部門(mén)兩方面來(lái)改善組織績(jī)效，所以作為OD經(jīng)理人，要與許多利益相關(guān)者保持密切的工作聯(lián)系。 OD行業(yè)日益發(fā)展和壯大，在上世紀(jì)80年代末，這個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者提出組織發(fā)展為了更好地服務(wù)于企業(yè)，需要變得更具戰(zhàn)略性。1988年，有研究者直接將OD的職業(yè)領(lǐng)域明確擴(kuò)展為團(tuán)隊(duì)建立、團(tuán)體決定、工作設(shè)計(jì)以及幫助組織應(yīng)對(duì)壓力。 2 OD從業(yè)者究竟要做些什么呢？ 我們從招聘網(wǎng)站上對(duì)OD（組織發(fā)展）專(zhuān)家的崗位職責(zé)描述說(shuō)起： 一般來(lái)說(shuō)，組織發(fā)展體系的主要有四個(gè)職能： 1、變革管理(CM) 市場(chǎng)隨時(shí)在變化，企業(yè)所處的商業(yè)環(huán)境每天都在發(fā)生變化，企業(yè)需要保持不斷變革方可從容應(yīng)對(duì)，主流的一些變革管理項(xiàng)目包括架構(gòu)調(diào)整、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織文化建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力提升等，致力于增強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)、進(jìn)程、戰(zhàn)略、人員和文化之間的一致性，發(fā)展組織的自我更新能力。 2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(T&D) 3、人才管理(TM) 4、績(jī)效管理(PM) 大部分企業(yè)的績(jī)效管理模式都大同小異，區(qū)別在于高績(jī)效企業(yè)操作得更為完整、更為規(guī)范，在此過(guò)程中更多地關(guān)注績(jī)效溝通和提升，切實(shí)地將PM作為一個(gè)管理和發(fā)展的工具而不是最終目的。 3 OD是怎么工作的 OD從組織的視角，解決公司整體以及公司內(nèi)部各類(lèi)組織的持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題。組織發(fā)展同樣離不開(kāi)對(duì)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、環(huán)境和人才的關(guān)注，即洞察環(huán)境的變化，從戰(zhàn)略出發(fā)，以組織的視角，依靠人才落地，來(lái)解決業(yè)務(wù)發(fā)展的問(wèn)題。 所以，OD的工作內(nèi)容大致可以分成三個(gè)部分： 1、組織定義及組織管理 通常情況下，規(guī)劃化企業(yè)實(shí)施組織發(fā)展更具意義。因此，組織發(fā)展的首要工作是對(duì)公司內(nèi)部的組織進(jìn)行分層、分類(lèi)，并進(jìn)行組織定義。比如，對(duì)于集團(tuán)化的企業(yè)，需要對(duì)子公司、孫公司進(jìn)行分層描述；對(duì)不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的下屬組織（包括子公司、事業(yè)部、區(qū)域等）進(jìn)行分類(lèi)，并進(jìn)行組織定義和明確分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。 在對(duì)組織進(jìn)行分層、分類(lèi)和定義的基礎(chǔ)上，要設(shè)計(jì)組織新設(shè)、取消、合并、變更等活動(dòng)的機(jī)制和流程，對(duì)組織進(jìn)行規(guī)范化管理。 2、組織分析及組織診斷 組織發(fā)展部門(mén)，要定期的對(duì)公司所定義的組織進(jìn)行組織分析，分析的數(shù)據(jù)包括組織業(yè)績(jī)、組織規(guī)模、組織層級(jí)、人均效率、組織架構(gòu)、流程信息等，以判斷各個(gè)組織是否在良性的發(fā)展軌道上。在做組織分析時(shí)，需要將組織的各類(lèi)數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向?qū)?biāo)、戰(zhàn)略對(duì)標(biāo)和外部對(duì)標(biāo)，以使得數(shù)據(jù)更具說(shuō)服力。 對(duì)于識(shí)別出來(lái)的組織問(wèn)題，要進(jìn)行深入分析和診斷，確定產(chǎn)生組織問(wèn)題的本質(zhì)原因，并為組織提供改善建議。 3、組織學(xué)習(xí)及組織變革 支持組織持續(xù)改善的基礎(chǔ)在于組織的持續(xù)學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)包括兩個(gè)部分，分別是組織領(lǐng)導(dǎo)力和組織管理優(yōu)化。組織領(lǐng)導(dǎo)力區(qū)別于個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力，前者更關(guān)注組織團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力能力的共同發(fā)展、融合、協(xié)同和互補(bǔ)，注重組織領(lǐng)導(dǎo)能力的最優(yōu)化，而不是僅僅關(guān)注個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的提升。組織管理優(yōu)化，是對(duì)組織的架構(gòu)、分工、制度、流程和信息等進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化，以適應(yīng)組織快速發(fā)展的要求。 另外，組織發(fā)展部門(mén)還需要承擔(dān)組織變革的推動(dòng)工作。通常情況下，跟隨公司整體的戰(zhàn)略周期，公司整體的組織需要做周期性變革，這類(lèi)變革是總部發(fā)起的，需要各層級(jí)組織配合實(shí)施。 4 OD的基本特征 OD是提高全體員工積極性和自覺(jué)性的手段，也是提高組織效率的有效途徑。OD有幾個(gè)顯著的基本特征: 1、深層次的變革，包含高度的價(jià)值導(dǎo)向。 2、從診斷到改進(jìn)的周期過(guò)程 3、循序漸進(jìn) 組織發(fā)展活動(dòng)既有一定的目標(biāo)，又是一個(gè)連貫的不斷變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程。組織發(fā)展的重要基礎(chǔ)與特點(diǎn)，是強(qiáng)調(diào)各部分的相互聯(lián)系和相互依存。在組織發(fā)展中，企業(yè)組織中的各種管理與經(jīng)營(yíng)事件不是孤立的，而是相互關(guān)聯(lián)的；一個(gè)部門(mén)或一方面所進(jìn)行的組織發(fā)展，必然影響其他部門(mén)或方面的進(jìn)程，因此，應(yīng)從整個(gè)組織系統(tǒng)出發(fā)進(jìn)行組織發(fā)展，既要考慮各部分的工作，又須從整個(gè)系統(tǒng)協(xié)調(diào)各部分的活動(dòng)，并調(diào)節(jié)其與外界的關(guān)系。組織發(fā)展著重于過(guò)程的改進(jìn)，既解決當(dāng)前存在的問(wèn)題，又通過(guò)有效溝通、問(wèn)題解決、參與決策、沖突處理、權(quán)力分享和生涯設(shè)計(jì)等過(guò)程，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，解決相互之間存在的問(wèn)題，明確群體和組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的總體目標(biāo)。 4、通過(guò)有計(jì)劃的再教育手段實(shí)現(xiàn)變革 5、有明確的目標(biāo)與計(jì)劃性 5 OD的診斷工具和干預(yù)方式 進(jìn)行組織發(fā)展，往往要在一些專(zhuān)家的指導(dǎo)和幫助下，運(yùn)用管理心理學(xué)和其他學(xué)科的理論和技術(shù)，以實(shí)現(xiàn)預(yù)定的組織變革計(jì)劃和目標(biāo)。所以，OD是以邏輯為出發(fā)點(diǎn)評(píng)估結(jié)果背后的問(wèn)題原因，找出最佳的解決方法。 OD的主要對(duì)象是工作群體，包括管理人員和員工。這一點(diǎn)不同于傳統(tǒng)方式的組織改進(jìn)活動(dòng)，傳統(tǒng)的辦法集中于個(gè)別管理人員，而不是群體。全面的組織發(fā)展還包括群體間的相互關(guān)系以及整個(gè)組織系統(tǒng)的問(wèn)題。 現(xiàn)在，組織發(fā)展領(lǐng)域正受到全球化和信息技術(shù)趨勢(shì)的影響。許多國(guó)家和世界性組織正在應(yīng)用組織發(fā)展，這就導(dǎo)致了一整套新的診斷工具和干預(yù)方法的產(chǎn)生和對(duì)傳統(tǒng)組織發(fā)展實(shí)踐活動(dòng)的適應(yīng)，例如為了了解公司的運(yùn)作方式，一個(gè)有名的OD工具----開(kāi)放系統(tǒng)模型用來(lái)考察一個(gè)系統(tǒng)(組織?團(tuán)體?人群)內(nèi)部的關(guān)系和行為，查明組織的不足是否是由于知識(shí)技能不足引起的也很關(guān)鍵?當(dāng)然，開(kāi)放系統(tǒng)工具的使用中，HR對(duì)于組織的結(jié)構(gòu)了如指掌至關(guān)重要，一個(gè)組織可以是功能性的?分割性的?矩陣式或者程序式的構(gòu)造，在采取適當(dāng)?shù)拇胧┲皩?duì)組織進(jìn)行詳盡的評(píng)估，可以通過(guò)問(wèn)卷?面談?觀察等方式收集每一個(gè)參與者的資料，分析資料，聽(tīng)取報(bào)告結(jié)果。 計(jì)劃性改革的關(guān)鍵在于有方法有思索的收集和理解信息數(shù)據(jù)和程序評(píng)估。一旦問(wèn)題被確定下來(lái)，可以開(kāi)始采用干預(yù)措施，有一些非常適合集體評(píng)估的工具，如邁爾斯-布里格斯性格測(cè)試和DISC性格測(cè)試等自我評(píng)估工具，以及培訓(xùn)輔導(dǎo)?360度反饋?工作設(shè)計(jì)和責(zé)任圖表等工具，也有應(yīng)用于小組和團(tuán)體的干預(yù)，主要方法有會(huì)話交談?小組建設(shè)?頭腦風(fēng)暴?沖突管理以及程序咨詢(xún)等。 6 OD和人力資源管理的關(guān)系 OD和人力資源管理有關(guān)系嗎？ 當(dāng)然有。 1、幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo) 在當(dāng)今多元化的商業(yè)環(huán)境中，HR領(lǐng)導(dǎo)者們可以運(yùn)用與OD的合作方式，通過(guò)周密而長(zhǎng)遠(yuǎn)的策略計(jì)劃，幫助企業(yè)面對(duì)接踵而來(lái)的挑戰(zhàn)? 而且，市場(chǎng)環(huán)境轉(zhuǎn)瞬即變，組織變革也在不斷推行，而促進(jìn)成功變革的最有效工具之一就是OD。隨著人力資源管理的焦點(diǎn)逐漸向構(gòu)建組織學(xué)習(xí)、技能和工作效率轉(zhuǎn)移，有效利用組織發(fā)展來(lái)幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)正在成為人力資源行業(yè)中一個(gè)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也成為了人力資源管理中一個(gè)核心工具。 2、數(shù)據(jù)分析解決HR問(wèn)題 OD可以幫助辨別和影響組織的進(jìn)程的改變，這對(duì)于HR領(lǐng)導(dǎo)者而言具有即時(shí)的利用價(jià)值?由于OD可以將數(shù)據(jù)分析技巧和客觀的問(wèn)題解決方法帶入到復(fù)雜的人力系統(tǒng)當(dāng)中，有研究者指出組織發(fā)展的實(shí)踐內(nèi)容包括通過(guò)績(jī)效管理進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定?薪資系統(tǒng)?職業(yè)規(guī)劃和勞動(dòng)力多元化，這些都跟HR工作直接掛鉤。 3、推進(jìn)組織變革 實(shí)際上，在過(guò)去的五到十年里，HR有效利用OD進(jìn)行組織變革的需求就已經(jīng)凸顯迫切，科技的新進(jìn)展和人類(lèi)生命與工作時(shí)間變長(zhǎng)成為了變革背后的驅(qū)動(dòng)力，對(duì)于很多大型企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生了影響，使得他們不得不重新思考自己的利潤(rùn)中心，評(píng)估自己的生產(chǎn)力技能?因此，鑒于現(xiàn)時(shí)的和未來(lái)的勞動(dòng)力改革，能夠成功的利用和實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的能力對(duì)于HR業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們來(lái)說(shuō)是一個(gè)優(yōu)勢(shì)? 如果將利用OD作為技能設(shè)定的一部分，HR可以更深刻的了解如何變革和如何更好地支撐企業(yè)組織運(yùn)行。 HR在組織變革中作為策略性伙伴的重要地位-----他們的任務(wù)是將對(duì)的人置于正確的位置，有效實(shí)現(xiàn)全體組織的變革，并將這些放在一個(gè)具有明確方向和目的的藍(lán)圖中?而這些，都是OD可以做到的。 另外，有效利用OD的干預(yù)措施可以積極促進(jìn)HR對(duì)于企業(yè)成功的推動(dòng)作用， HR可以評(píng)估工作環(huán)境來(lái)鑒別自己在所在領(lǐng)域安身立命的優(yōu)勢(shì)，尋找哪些領(lǐng)域的改善是必要的，比如，開(kāi)發(fā)出新的回饋員工績(jī)效表現(xiàn)的體系，創(chuàng)建與企業(yè)目標(biāo)相一致的薪酬系統(tǒng)，以及培訓(xùn)決策層的高管?這樣，利用組織發(fā)展的過(guò)程來(lái)重審企業(yè)的基本價(jià)值理念，幫助公司的重新規(guī)劃，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)積極主動(dòng)地的知識(shí)管理對(duì)于HR而言是一個(gè)戰(zhàn)略必備，不僅可以顯示自己對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，還可以挖掘出自身靈活應(yīng)變和開(kāi)拓創(chuàng)新的能力? 7 OD的實(shí)踐 OD在國(guó)內(nèi)的實(shí)踐也不少，比如阿里。 1、阿里的組織發(fā)展體系 阿里綜合了系統(tǒng)思考，完形理論，U型理論，把組織當(dāng)做一個(gè)整體來(lái)看，而不是割裂開(kāi)來(lái)，組織發(fā)展不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，否則不能產(chǎn)生好的效果，甚至?xí)?lái)更嚴(yán)重的問(wèn)題。阿里把組織分成三個(gè)層面系統(tǒng)來(lái)看，不斷的優(yōu)化和調(diào)整。 最外層的環(huán)：組織發(fā)展機(jī)制，是文化落地，組織效能發(fā)揮的保障。 第二層環(huán)：組織能力，共同生成戰(zhàn)略，共同執(zhí)行。 最中間的環(huán)：組織文化，是什么樣的一群人在干什么樣的事。 2、組織發(fā)展工具 1） 組織診斷工具——六個(gè)盒子 阿里組織發(fā)展的一個(gè)非常實(shí)用的工具，幫助管理者通過(guò)診斷，發(fā)現(xiàn)組織關(guān)鍵問(wèn)題，并推動(dòng)解決組織問(wèn)題。 2）共創(chuàng)會(huì)應(yīng)用場(chǎng)景： 1.沒(méi)目標(biāo)沒(méi)方向 2.有目標(biāo)沒(méi)信心 3.老團(tuán)隊(duì)沒(méi)動(dòng)力 4.新團(tuán)隊(duì)的不協(xié)同 3. 三板斧 在公司管理層的培養(yǎng)上，阿里對(duì)管理層不同階段有不同的三板斧體系，馬云以其特點(diǎn)和風(fēng)格進(jìn)行了命名?！?/span> 三板斧針對(duì)三個(gè)不同的級(jí)別：基層管理者、中級(jí)管理者、高層管理者?！ ?/span> 針對(duì)基層管理者的三個(gè)指標(biāo)：fire and hire，team building和get result。 （一）fire and hire：在阿里巴巴，招人是管理者的事情，如果管理者找不到合適的人才就不是好的管理者。同時(shí)管理者要會(huì)開(kāi)除人?！ ?/span> （二）team building：基層管理者必須要打造一支團(tuán)隊(duì)，給你一群人就可以管好?！ ?/span> （三）get result：基層管理者在每個(gè)階段都能夠打仗，最終拿到結(jié)果，以結(jié)果方式付酬，為結(jié)果鼓掌?！?nbsp; 針對(duì)中層管理者的三個(gè)指標(biāo)：懂戰(zhàn)略，搭班子，做導(dǎo)演。 （二）搭班子，資源的最佳配置者，資源的最佳組合者。 （三）做導(dǎo)演，產(chǎn)品和服務(wù)的擁有者?！?/span> 針對(duì)高層管理者的三個(gè)指標(biāo)：定戰(zhàn)略、斷事用人、造土壤。 （一）定戰(zhàn)略：戰(zhàn)略是3分看出來(lái)，7分做出來(lái)的。大方向?qū)α耍粩嘣囧e(cuò)?！ ?/span> （二）造土壤：enable（賦能）你的團(tuán)隊(duì)成員 （三）斷事用人：找對(duì)人：知人善用，用人所長(zhǎng)，用人要疑，疑人要用。 隨著HR越來(lái)越多的汲取OD的優(yōu)勢(shì)之處，組織本身和HR行業(yè)都從中受益良多?OD確實(shí)是HR的一個(gè)戰(zhàn)略工具，并會(huì)在未來(lái)完全的成為HR的一部分?
所以，HR們，快來(lái)好好學(xué)習(xí)OD吧！ 7月29/30上海我們將邀請(qǐng)華為專(zhuān)家?guī)阃孓D(zhuǎn)OD與組織 詳情戳《華為專(zhuān)家手把手教你OD績(jī)效與人才》 或者掃碼咨詢(xún) |
|
|
