之前在廣告公司給做新員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在解釋什么是一個“好傳播定位”時，我特別愛講一個例子：

有一家學(xué)校，專門針對大學(xué)或剛剛參與工作的女生進(jìn)行形象氣質(zhì)、言談舉止、待人接物、琴棋書畫等等才藝培訓(xùn)，因?yàn)槭召M(fèi)昂貴，生意一直不好。

校長覺得是自己的品牌不夠高檔，于是請了一個做廣告的朋友，想讓他出出點(diǎn)子，傳遞出“高貴”的氣質(zhì)。

這位廣告人很專業(yè)，花了一天的時間，邀請了幾位學(xué)員做深度訪談。問題包括“為什么想學(xué)才藝”、“學(xué)習(xí)的收獲”等等問題。

最后，廣告人告訴校長，價格沒問題，老師沒問題，教的內(nèi)容也沒問題，“女子高雅才藝學(xué)習(xí)”這個品牌定位的“價值感”也沒有問題， 關(guān)鍵在于這個品牌訴求缺乏價值支持——我為什么要花錢花精力學(xué)這些沒有用的東西？

廣告人送給送給校長一個五個字的“傳播定位”，不換教材，不換老師，三個月學(xué)員報名排長隊。

這五個神奇的字就是：嫁個有錢人。

在《你是一個“高配低價”的員工嗎？》一文中，我講到：

“個人定位”在加薪中的第一個作用是“傳播”，想要改變上司對你的定位，你必須找到他心目中“更具價值感”的工作是什么。

這個問題，上一篇沒有展開講，留到這一篇專題講。

加薪意味著你更“貴”了，但“貴”從來都不是你的問題，只要你解決了下面的問題，“貴”就是老板他自己的問題。

你真正要解決的問題是：你貴在哪兒？

巴黎老佛爺百貨幾萬塊的LV，買家不覺得貴，因?yàn)橛X得值；皮具城廠商檔口私藏的頂級A貨，同款同材質(zhì)甚至同一個廠出來，只賣一千多，你還要還價，因?yàn)槟阌X得沒有“價值感”。

LV的價格是由兩大部分支持的：一部是“價值”，品牌、做工、材質(zhì)，這部分頂多占了10%價格；另外90%的價格是為“價值感”買單：尊貴的購物體驗(yàn)、你在社交圈中的形象、奢侈品帶來的享受……

“價值”和“價值感”從來都是兩件事，嫁個有錢人是價值，高雅藝術(shù)是價值感。

前者考慮的是品質(zhì)、稀缺性這些實(shí)實(shí)在在的東西；后者是精神性的、常常跟文化藝術(shù)、個人享受、社交品味聯(lián)系在一起。

這兩者又密不可分，沒有“價值感”的價值很難被他人感受，沒有價值的“價值感”就是裝逼。

把自己定出一個“高薪”的定價也是同樣的道理，價值是指你在某些方面符合公司的要求，“價值感”是指你配得上一個相對同齡人更高的薪水的那種特殊感覺。“價值”和“價值感”最好都要有。

職場上很多人的“品牌形象”很好，強(qiáng)調(diào)自力更生，靠自己的努力、智商解決問題，這是價值；但是，完全靠自己，很多人就失去了塑造“價值感”的動力，然后把自己的薪資上升空間給限死了。

也有些人的“價值感”很強(qiáng)，一身職場精英氣質(zhì)可以直接上電視劇，但缺乏價值的硬通貨支持，時間長了，你就發(fā)現(xiàn)，Peter zhang其實(shí)就是隔壁村的張狗蛋。

每個人都對“價值”有自己的理解，但在“價值感”——“什么是貴的”這件事情上，看法基本一致，所以，下面先講職場上影響一個人“價值感”的因素。

如果我把職場比喻成“馬拉松比賽”，大家應(yīng)該沒有意見吧，不過，不知道你是否注意過，馬拉松一開始，為了爭取一個好位置，很多人都有很多上不了臺面的小動作，但因?yàn)槿巳繑D在一起，很少受到懲罰。

更重要的是，大家都擠成一團(tuán)的時候，你什么戰(zhàn)術(shù)都用不上，只能跟著跑，只有過了這個階段，隊伍位開空檔，才有足夠有空間讓你發(fā)揮能力。

可以說，“新人階段”是職場最缺乏公平的時期，一些具有“卓越氣質(zhì)”的員工，很容易早早地占據(jù)“價值感的有利地形”。

我想了半天，才能決定用“卓越氣質(zhì)”這四個字?！白吭健蓖ǔＪ侵覆湃A和成就，但新人階段談不上這些——“主要看氣質(zhì)”。

我總結(jié)“卓越氣質(zhì)”主要包括下面的幾個因素：

第一是名校背景和進(jìn)入核心部門，這是硬通貨，原理我在《為什么說跳槽加薪低于30%，等于在“降薪”？》和《哪些部門是職業(yè)生涯的好起點(diǎn)？》兩文中分析過，更重要的是，給他們加薪，HR沒有壓力。

第二類是邏輯能力強(qiáng)、口才好。

很多人把邏輯和溝通當(dāng)是一種職場能力，其實(shí)職場上只有兩種能力，要么幫老板賺錢、要么幫上司省力，如果你的邏輯和溝通能力是出于這兩個目的，當(dāng)然屬于才能的范疇。

不過，職場上的大部分邏輯和溝通能力強(qiáng)的人（特別是資歷較淺的員工），顯然不屬于上面的范疇。

比如說，員工闡述自己對渠道管理的看法：

“XXX（品牌）在渠道經(jīng)營方面采用類直營模式，將門店的所有權(quán)和管理權(quán)區(qū)分。加盟商承擔(dān)店鋪的資金投資，品牌方承擔(dān)所有門店經(jīng)營環(huán)節(jié)的管理。這樣有利于打通門店 EPR 系統(tǒng)，保證品牌方實(shí)時掌握終端零售數(shù)據(jù)，既能靈活監(jiān)控渠道中庫存的情況調(diào)整銷售策略，又能利用這些銷售數(shù)據(jù)為產(chǎn)品的開發(fā)提供指引。我認(rèn)為，我們在渠道管理上也應(yīng)該采用這種類直營的做法。”

這段分析邏輯非常精彩，表達(dá)也很完美，但正因?yàn)?span>太過注重 “教科書式的邏輯通暢”，就像看醫(yī)書給自己治病一樣，缺乏解決問題的價值。（具體原因，我在“邏輯能力提升”系列一頭一尾的兩篇文章《邏輯性差怎么辦？4個“蘇格拉底式提問”一定有幫助》和《為什么福爾摩斯推理的邏輯并不嚴(yán)謹(jǐn)？》中講過。）

但這些對于新人而言是無可厚非的，反而讓管理者更聚集于他們的“潛力”，這就是一種價值感。

當(dāng)然，大部分管理者并不喜歡那些好高騖遠(yuǎn)的新人，你的觀點(diǎn)最好更聚集于微觀層面，別動不動就來個“企業(yè)大戰(zhàn)略”。

關(guān)鍵是邏輯通暢、金句迭出、觀點(diǎn)犀利，還要在合適的場合出來，讓上司倍兒有面子。

第三類“價值感”是社交能力。

管理層常常會留心那些具有“管理者氣質(zhì)”的下屬，以便日后自己晉升時，現(xiàn)在的位置有“自己人”去接替。

管理者通常都具有強(qiáng)大的決斷力，內(nèi)心深處只相信自己的判斷，但在外表上，作為團(tuán)隊的一員，又要會掩飾自己的競爭本能，所以，一個未來的管理者，首先流露出的，往往是他的社交能力。

沒有人喜歡聽到指責(zé)，但在內(nèi)心惱怒時，仍然保持理智，試圖理解他人情緒背后的真正原因，既然要避免沖突，又能堅持做事原則，這會給你的上司明顯的“價值感”。

團(tuán)隊情緒不高時，雖然你不是管理者，但仍能用某種積極的情緒感染團(tuán)隊，這同樣是“價值感”。

“價值感”其實(shí)是一種“光環(huán)效應(yīng)”，就是我在《誰不是一邊聲討這個“看臉的世界”，一邊拼命用美顏軟件？》一文中講的，一個人的某些強(qiáng)烈的個人特征，可以被別人放大成個人品質(zhì)，讓這個人看起來比實(shí)際更“高大”。

所以，我特別主張“準(zhǔn)職場新人”在大學(xué)時代多參加演講、辯論這些同時提升邏輯與表達(dá)能力的活動，積極參與社團(tuán)活動，最好能作為發(fā)起人。

看我文章的有不少還是大學(xué)生，很多人不屑于參與這類活動，這種心態(tài)并不可取。

“價值感”不能脫離價值存在。光講“價值感”，不講價值，前者已經(jīng)說了，那叫“裝逼被雷劈”。

問題在于，價值不像“價值感”那樣有普世認(rèn)同。職場上，你唯一的買家就是老板或者上司，你的價值必須“按需定制”，而那些“全場通用”的員工價值，比如樂于承擔(dān)責(zé)任、主動積極、以公司利益為先，等等，都過于基本，只能讓你保住工作，而無法換取高薪。

當(dāng)然，找到職場價值的方法還是有的，我在《年底了，該漲點(diǎn)薪了吧？有戲沒戲，看完這篇就知道》中，提出了一個衡量你的真實(shí)價值的方法：

當(dāng)你向領(lǐng)導(dǎo)提出“我想加薪”的要求或暗示時，領(lǐng)導(dǎo)的第一念頭并不是“這家伙到底值多少錢”，而是“如果我不答應(yīng)，他會不會走？如果他走了，我能不能立刻用他現(xiàn)在的薪水找到和他差不多的人？”

我在之前的文章中講過很多種讓你“無法被取代”的方法，都可以提升你的價值，包括但不限于：

1、 理解老板或上司的想法，并能提供他們的一部分工作；

2、 擁有兩種以上的技能，并能在工作中結(jié)合起來；

3、 在某一領(lǐng)域研究的很深，或者“知識技能化”的能力強(qiáng)；

4、 把自己培養(yǎng)成公司業(yè)務(wù)的“深度定制品”，或者打造成公司文化的代言人；

5、 在“職場競爭五力”，擁有特別強(qiáng)的一端，而幾項平衡

這些都在我之前的文章中有具體闡述，本文最后我會一一列出出處。

理解了高薪與“價值”、“價值感”的關(guān)系之后，最后還有一個實(shí)現(xiàn)方式的問題。

房地產(chǎn)行業(yè)有一個特點(diǎn)，一個規(guī)模比較大的樓盤往往是邊開發(fā)邊賣，賣個十年八年的都有。因?yàn)榉績r不斷上張，而消費(fèi)者對價格的認(rèn)識總是滯后的，常常會發(fā)出“去年才賣二萬，怎么今年就變成二萬五”的疑問，所以這個行業(yè)也積累了大量“如何重新定價”的經(jīng)驗(yàn)。

最基本的工作就是“價值落地”，不斷提升樓盤的檔次，做全配套、升級景觀、引進(jìn)商業(yè)和公共資源，讓購房者看到能讓他們多掏錢的東西。

但光“價值落地”是不夠的，同時要做“價值感提升”：換案名是少不了的，“XX城”要變成“XX府邸”再變成“XX山居”，廣告調(diào)性也需要一期期的往上撥，從“幸福”到“優(yōu)雅”再到“世家”，休閑屬性要往社交屬性上靠，生活氣質(zhì)要往藝術(shù)文化氣質(zhì)上轉(zhuǎn)……

事實(shí)上，有經(jīng)驗(yàn)的開發(fā)商，從一開始就要為今后的提價做準(zhǔn)備，通常在營銷上有兩個門派：

第一大派叫“高舉高打派”，先推最好的地塊，甚至先推“樓王”，迅速把樓盤的檔次做上去，品牌形象搞得高大上，后面的幾期定價空間就很大。

這在職場上就是“價值感先行”，名校畢業(yè)、核心部門員工、形象氣質(zhì)一個都不能少，用足“光環(huán)效應(yīng)”。當(dāng)然，人前顯貴，也要人后受罪，仍然要迅速把內(nèi)在價值提升上來，

另一大派叫“低開高走派”，這一派通常用一個相對合理的價格入市，迅速回籠資金后，不斷升級，利用市場上的口碑和高人氣，逐步推高價格，開盤必漲，用“日光盤”效應(yīng)，給買家一個漲價的心理預(yù)期。

這在職場發(fā)展上，就相當(dāng)于“價值先行”，對于那些沒有什么光環(huán)的新人而言，不追求耀眼的開始，但強(qiáng)調(diào)每天都有進(jìn)步，在上司心中，形成“價值上升趨勢”，一旦形成這個印象，加薪就是對你未來價值的“提前預(yù)定”，就像我在《年底了，該漲點(diǎn)薪了吧？有戲沒戲，看完這篇就知道》一文中說的：

加薪評估的重點(diǎn)，并不是過去一年，你為公司做出了多少貢獻(xiàn)，而是未來一年內(nèi)，公司對你價值的預(yù)估。