《 勞動合同法》第37條規(guī)定： “勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”但是，有時候個別勞動者未提前30日告知用人單位即擅自離開工作崗位，用人單位拒發(fā)其最后一個月尚未被支付的工資，依法該怎么處理呢？

　　2014年6月， 某地勞動保障監(jiān)察機構(gòu)接到孫某投訴， 稱單位未支付其4月份的工資2800元整。
　　經(jīng)調(diào)查，孫某為某公司辦公室行政文員，2014年4月30日， 孫某以有事為由向單位請假， 期滿后未按規(guī)定返崗， 通過電話向單位提出離職后便不再到單位進行工作交接，也沒有辦理離職手續(xù)。該公司于2014年5月27日向?qū)O某郵寄了書面通知， 要求其于同年5月29日前到單位辦理離職相關(guān)手續(xù)， 孫某仍然不予理睬。 單位遂以孫某未按照 《勞動合同法》第37條規(guī)定辭職為由，不予批準離職， 并按照單位內(nèi)部離職相關(guān)制度， 拒絕支付其4月份的工資。

          職工未按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知單位，用人單位是否可以以此為由拒絕支付其工資或是采取經(jīng)濟處罰？

        在案件處理中， 一種觀點認為， 《勞動合同法》規(guī)定了用人單位未提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動關(guān)系的， 需要額外支付勞動者一個月的工資， 而勞動者未按照《勞動合同法》 的規(guī)定提前30日以書面形式提出離職即行離開的行為本身已違法， 用人單位也同樣有權(quán)追究勞動者的責任。 如果企業(yè)按照合法程序制定的規(guī)章制度規(guī)定 “用人單位可以拒絕向違法離職的員工支付工資”，則不屬于違反勞動保障法律、 法規(guī)或者規(guī)章的行為。 勞動保障監(jiān)察部門不應(yīng)受理因此引起的糾紛，員工只能申請仲裁。
　　第二種觀點認為， 針對本案而言， 該公司已明顯構(gòu)成克扣工資， 勞動保障監(jiān)察部門應(yīng)當下達整改指令書。
　　筆者認同第二種觀點。 用人單位必須按時足額支付， 除法定代扣項目 （社?？圪M、個稅扣費等） 外， 任何單位、 組織和個人不得克扣工資。 雖法律規(guī)定員工自動離職需提前30日以書面形式通知單位，但并未明確員工應(yīng)承擔何等責任， 且 《違反 〈勞動法〉 有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》 規(guī)定， 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失應(yīng)賠償?shù)姆秶鷥H限于對生產(chǎn)、 經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失或勞動合同約定的其他賠償費用等內(nèi)容。 如用人單位對這類直接經(jīng)濟損失不能出示有效依據(jù)，或勞動合同未明確約定對該行為的賠償責任，用人單位不支付工資就缺乏法律依據(jù)。
　　結(jié)合此案， 筆者對用人單位提出以下幾點建議：
　　第一，用人單位應(yīng)重視勞動合同的簽訂，在除必備條款外， 可在法律允許的范圍內(nèi)增加勞資雙方在勞動合同履行期間、 終止解除時權(quán)利義務(wù)方面的約定條款， 明確責任和具體賠償義務(wù)。
　　第二， 用人單位應(yīng)加強和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度制定， 特別是在薪酬、 崗位、 考勤、 離職辦理等履行過程中容易出現(xiàn)問題的領(lǐng)域，加強內(nèi)部管理制度的制定，做到公開、公平、事前告知。
　　第三， 用人單位要注意勞動關(guān)系問題處理的準確性和及時性， 用人單位在對員工的行為作出處理時應(yīng)注意事實和依據(jù)的準確性，要快速作出反應(yīng)， 及時作出書面處理意見，并一定要及時送達職工本人。

該企業(yè)足額支付了拖欠孫某的工資。