在物質較為豐富的環(huán)境下，還有什么可以促進勞動生產率提升？馬斯洛需求層次的第六層給我們提供了一個新的視野。
1954年，身為人本心理學中流砥柱的馬斯洛（1908-1970年）出版了影響深遠的巨著《動機與人格》（Motivationand Personality），書中提出了著名的需求五層次論。
馬斯諾后期對需求層次論的修正 1959年以后，馬斯洛越來越多地涉及東方的觀點。對東方文化的研究促使其反思他自己已經創(chuàng)建的人性觀，結合他對自我實現(xiàn)的人的精神生活與行為方式的深入研究，他發(fā)現(xiàn)人類天性中還有一種固有的精神維度，那就是作為最高需要層次的精神的自我實現(xiàn)或超越的自我實現(xiàn)。于是馬斯洛便將人本心理學視為心理學發(fā)展的一個過渡性的階段，它應該被一種更高階段的心理學所代替。馬斯洛開始將這種新心理學稱為“超人本心理學”。馬斯洛感到五層需求的層次架構不夠完整，自我實現(xiàn)，并不能成為人的終極目標。他愈來愈意識到，一味強調自我實現(xiàn)的層次，會導向不健康的個人主義。 馬斯洛在逝世前發(fā)表了一篇重要的文章《Z理論》，在文中重新反省了他多年來發(fā)展出來的需求理論，并增加了第六個需求層次，進而歸納為三個理論，即X理論、Y理論及Z理論，構成了下面的體系： 馬斯洛試用不同的字眼來描述新加的最高需求，例如:超個人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本（不再以人類為中心，而以宇宙為中心）、天人合一等，將“高峰經驗”及“高原經驗”放在這一層次上。具有榮格心理學派學歷的精神醫(yī)學家和專職心理治療師的馬歇爾在40余年對無數(shù)患者行為和反應的長期觀察的基礎上，于1997年發(fā)表了“動機量表”，這項量表源自于馬斯洛的需求層次論，把6項動機擴大到16項動機，其中8項為正面動機，8項為負面動機。每一項動機實際都代表了一整套的“思維定式”，包括價值觀、假設、向往、策略、關系、情緒與行為。其中對應的馬斯洛需求層次第六層“自我超越的需求”的三個動機是“啟蒙教化”“世界靈魂”和“服務精神”。 量子管理學的創(chuàng)始人丹娜·左哈爾提出的“靈商”，是建立在馬斯洛需求層次的第六層的。靈商（SpiritualIntelligence Quotient，簡寫成SQ）是心靈智力，即靈感智商，就是對事物本質的靈感、頓悟能力和直覺思維能力。 實際上，“靈商”是指一種智力潛能，屬于潛意識的能量范疇。在對智商、情商強化的同時，我們必須要站在靈商這個制高點上，發(fā)揮高度的覺悟性，以期促進成功。在組織管理中，開發(fā)與運用“靈商”，就是要更多地談論與實踐企業(yè)的使命、價值觀，如何通過企業(yè)文化的管理來促進企業(yè)更好地承擔社會責任，使企業(yè)更好地為員工的全面成長提供平臺。
一個90后的辭職，令我們反思曾經的深信不疑 網(wǎng)絡上有一篇題為“一個90后的辭職，令我們反思曾經的深信不疑 ”的文章廣為流傳。在文章里這位90后女員工遞交的辭職信中的理由有 “考勤打卡，太不人性化了，我總把工作帶回家做，也沒和公司要求過加班費，但早上遲到5分鐘，就要扣錢，不合理”“公司講奮斗，有時候還講狼性文化，說真的，我不太接受。我也不想把工作變成我的全部，我還有更多豐富的生活”等。 今天已經不經常提起“勞動生產率”一詞，但這個詞其實是很有意義的。如今勞動力成本的提升，更可能是因為在經濟體量增大的過程中，勞動生產率沒有得到應有的提升；工資收入翻倍不難，但如果沒有勞動生產率的同步提升，那么帶來的會是“錢不值錢”。如今，新的內外部環(huán)境，員工隊伍的多元化，也促使我們的各類組織思考：除了收入，還有什么能刺激工作業(yè)績的提升？ 筆者在對企業(yè)管理者的培訓課堂里，開展了“影響80后員工對組織滿意度的因素有哪些？”的小組討論，綜合歸納后有如下答案：（1）自由與制度約束之間的平衡；（2）個人職業(yè)發(fā)展前景；（3）單位的文化理念；（4）單位對員工個人與生活的尊重；（5）薪酬福利待遇；（6）直接領導的個人能力與魅力；（7）單位的整體工作氛圍（辦公室生態(tài)）；（8）與同齡人的橫向對比。 如今“沒有滿意的員工就不可能有滿意的顧客”的理念已深入人心，在成長于物質相對豐富的時代“80后”，物質有點過剩時代的“90后”和“00后”們成為職場主力軍的環(huán)境下，我們必須思考和研究到底什么是影響他們對組織滿意度的因素？為此企業(yè)管理的理念、管理模式等該做出怎樣的變革是企業(yè)創(chuàng)新的第一步。有一點是明確的：員工們對除物質以外的東西越來越關注和在乎。 作者：成剛上海市經濟管理干部學院 |
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