我最討厭講的是心靈雞湯，所以不跟大家講任何的心靈雞湯，特別是創(chuàng)業(yè)鼓勵的話。作為創(chuàng)業(yè)者，如果你的激情需要來自于別人的鼓勵的話，我認為是很可怕的。激情永遠是來源于自己，不是別人的鼓勵。

管理一家公司，有兩個最重要的權(quán)力，一個是人事權(quán)，一個是財權(quán)：管人和管錢。

京東的管理有一張管人的表格，最重要的表格，也是他們選人、留人包括辭退員工，用的都是這張表格。對所有的員工進行分類，你會發(fā)現(xiàn)有這樣三類員工：

1、是能力一般，也就是業(yè)績和績效一般，得分很低。價值觀沒有得分的高低之分，價值觀是匹配度，任何一家公司都要提出價值觀是什么，企業(yè)文化的最重要的部分。

你要對每個人進行一個價值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調(diào)查等等，同時在公司的試用期三個月之內(nèi)，一個人的行為，所有的行為都是被他價值觀所左右的。

三個月之內(nèi)對他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少。通過問卷測試，以及日常行為觀察，二者得到價值觀的匹配度高低。

如果在價值觀得分又很低的情況下，在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時候一定就不要，把廢鐵棄掉。

在公司用人價值觀第一，能力第二。一個人價值觀不匹配的話，我們從來不用，能力放在第二位考核。

2、是他的價值觀跟公司非常匹配，但是他的能力績效就是不達標。能力一般，價值觀匹配度很高，這類人我們稱之為鐵。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機會。比如說你做銷售的，價值觀匹配高，但是能力業(yè)績上不去。怎么辦？

你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門，總之我們至少給一次機會，或者培訓的機會，或者轉(zhuǎn)崗的機會。但是，因為公司不是一個慈善機構(gòu)，面臨生存壓力，如果給完機會之后還是不行，當一次轉(zhuǎn)崗或者培訓之后績效仍然達不到要求的話，公司要請他走了。

3、員工，能力非常強，業(yè)績非常好，讓他做某一個采銷非常好，但是他的價值觀跟你的不匹配，這類人最難對待，各個老板都不太好定奪。特別是犯錯誤的時候怎么辦？我們稱之為這類人叫鐵銹。我們第一時間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕。為什么？廢鐵的能力不行，價值觀不行，沒有關(guān)系，不會造成惡劣的壞影響。

但如果有一天鐵銹對公司進行破壞，會造成很大的影響力和殺傷力。對于鐵銹，不管公司業(yè)績有多大的損失，我們一分鐘都不留，寧愿職位空著，寧愿這一塊我不做，我也不讓鐵銹在這里。

這就是京東公司選人和用人非常重要的一個表格。

有人會疑惑，為什么金子20%？鋼是80%？很多公司進行十多年的打拼，包括京東。人員在不斷增長的時候，但是有一天公司業(yè)績增速放緩，那可能是因為這家公司的金子太多了。金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，會影響公司發(fā)展。薪水等等都是有限的，這就可能導致很多金子出去創(chuàng)業(yè)，紛紛被拉走。

如果說金子只有1%，管理團隊會出現(xiàn)很多問題。如果說這家公司財務(wù)出了狀況，團隊出狀況，部門出狀況，往往是這家公司的金子占比過低造成的。

如果說高管紛紛離職，說明這家公司的金子太多了。也就是你的現(xiàn)金、獎金、各種資源股票支撐的是20%的金子。二八規(guī)則在世界上是存在的，人才結(jié)構(gòu)也是80%的鋼和20%的金子，是相對穩(wěn)定的團隊結(jié)構(gòu)。

亞馬積營是十多年的業(yè)務(wù)銷售工作經(jīng)驗，曾也小白過，做過銷冠，帶過團隊管理。2年前與一些志同道合的哥們一起在亞馬積營的銷售圈子里共同探討銷售思維及各個行業(yè)的銷售話術(shù)技巧與營銷思維方法和管理思維?。?多個行業(yè)銷售資料整理，上午看下午用?。┰谌锝涣鲗W習一年的哥們，80%都是年薪20萬以上！