來源：環(huán)球人力資源智庫（ghrlib）

原文首發(fā)于環(huán)球人力資源智庫

最近《人民的名義》大火，不少迷弟迷妹都被達康書記圈了粉，誓要為達康書記守護GDP。不同于以往高大全式的高官人設，熒屏上的“背鍋俠”達康書記軟萌又有擔當，暴躁不失可愛，他從高高在上的神壇來到凡間，變成一個活生生的人。

無疑，演員吳剛塑造的達康書記，是成功的。

而“達康書記”式的管理者如果真的跌落凡間，來到你的面前，成為你的領導？你還幫他守護KPI（GDP）嗎？你確定自己不會抓狂？

達康書記是不是一個優(yōu)秀的管理者？

沒有朋友、忽視家人、愛惜羽毛，劇中高處不勝寒的達康書記顯然是孤獨寂寞冷的。但作為管理者的“達康書記”們，現實中卻不是孤例：他們身居高位運籌帷幄，卻無法傾訴自己內心的苦楚；他們擁有職場絕對話語權，卻以近乎扭曲的強權姿態(tài)，被下屬厭棄。

作為業(yè)務型人才，達康是難得的將才：有魄力，能干事，點子多；但作為一個管理者，他在個體性格和行為方式上表現出的急躁、專斷和霸道，是有極大缺陷的。

職場中達康書記式的領導缺陷在哪里？

不可否認，在職場中，達康書記型領導也有獨特的人格魅力：率真不羈，性格張揚，具有相當的組織能力和執(zhí)行力，因為心系業(yè)績，有才者不必擔心在他手下會被埋沒。但恰如一枚硬幣的另一面：個性突出，雷厲風行，在行為上往往表現為獨斷專行、橫行霸道。

微博網友評論

達康書記在對下屬的管理中，表現出不近人情的強硬和專斷，幾乎是張嘴就罵。他對KPI的追求，已然不瘋魔不成活，手下出逃卻只擔心外商撤資，大火中不顧民意堅持強拆大風廠。116強拆事件后的安置款討論會上，更是強行指派財政局2000萬、光明區(qū)政府1000萬、公安局1000萬的硬指標，這固然是權宜之計，但不難看出其唯結果論的獨斷專橫。

如今，小米、百度等企業(yè)都在去KPI化，轉而去思考企業(yè)為用戶創(chuàng)造的價值。達康書記式唯KPI是從的領導，很難真正聽到用戶和員工的心聲。而達康書記對下屬的怒懟、強要求，往好里說是大公無私，實質卻是因為手中權力長期缺乏有效制約而滋生出的傲慢與任性。

從達康書記對“能干下屬”丁義珍近乎一意孤行的器重中，我們可以看出，他對人才的評價標準非常單一：業(yè)績好就行。政府“德、能、勤、績、廉”的制度設計，在他這里只剩下了績。對應到人才管理四象限中，達康書記是只看結果（業(yè)績），忽視過程（執(zhí)行方式、價值觀）的典型。當領導在用人方面的執(zhí)念凌駕于組織制度之上，作為員工苦不苦？苦往哪里說？

更不用提他對下屬簡單粗暴的任務下達，績效不好的后果是謾罵與批評。在這樣的管理模式下，員工只有緊張的壓力，缺乏必要的鼓勵。片面的唯業(yè)績論，對下屬又缺乏有效輔導、激勵與監(jiān)督，劇中的結果是開出了腐敗和職務犯罪的惡之花，現實中，想必就是員工離職了。丁義珍作為達康書記一手提拔起來的官員，他的轟然倒下，從識人用人的責任來說，達康書記難辭其咎。

達康書記還是一個情商方面的loser。作為一個完全為工作而生的人，KPI是他唯一的愛人。更為致命的是，他對自己羽毛的愛惜已經嚴重傷害了昔日的同事和朋友。大路集團董事長王大路，在二十多年前為達康書記犯下的錯頂過雷。對于這樣一位有恩于他的舊友，他卻表現出異常決絕的冷淡和敏感。當王大路為競標光明峰項目尋求幫助時，達康書記不分青紅皂白嚴詞拒絕。他根本不管王大路的請求是否合法合規(guī)，也不問大路集團是否遭遇不公正待遇：誰讓你王大路跟我有私人關系？只要是跟我有私人情誼，為避嫌我也堅決讓你退出競爭。

達康書記式的領導，越是與之親近，越是缺乏升職、加薪的機會。尤其是作為他們的身邊人，完全因為自己與之關系親近，被領導剝奪公平競爭的權利。這種近乎極致的律己，在保護自身大公無私形象的同時，卻真實傷害了自己的家人、朋友和戰(zhàn)友。

超能管理者如何跳出達康書記模式？

從管理的本質來說，管理者需要采用科學的管理手段，實現組織目標利益的最大化。因而，管理者要盡最大可能統(tǒng)一組織成員內部的思想，形成個體訴求與組織目標的趨同。

管理崗位本身具有深度社交的職業(yè)屬性。在這樣的職業(yè)環(huán)境下，一位“超能”管理者，不僅要有“強勢管理”的高效執(zhí)行力，更要有“灰度管理”的柔性魅力。

一個優(yōu)秀的管理者，一定是擁有強大溝通能力、頗具情商的人。管理崗位要求管理者一定不能任性和情緒化。管理者應有意識地學習提升情商的方法，在工作中要能夠有效控制自己的情緒。與其通過大吼大叫來進行溝通，不如用更具人文關懷的柔性管理來化解管理過程當中的戾氣和粗暴。

管理學大師彼得德魯克曾說，管理之所以被稱為“人文”，是因為它涉及知識，自我認知，智慧和領導藝術等基本要素；它之所以被稱為“藝術”，是因為管理是一種實踐與應用。如果缺乏對人的尊重，就不存在管理這門藝術。了解員工的訴求，洞悉員工的心理，幫助解決他們急需解決的問題，這種看似“灰度”的妥協，才能喚起員工對組織的強烈歸屬感。也惟其如此，才能讓員工愿意全身心地為組織目標的實現不斷去努力工作。

凝聚員工目標，統(tǒng)一內部思想，是通往“超能”管理者的第一步。作為超能管理者，其自身一定對規(guī)則制度心存深深敬畏。任何管理者，在個體認知上都存在自身的邊界和局限。通過管理實踐，對優(yōu)秀組織原則和流程制度進行固化和強勢推行，是被現代職場證明有效的管理方式。這種以標準創(chuàng)造價值的理念，可以幫助決策者規(guī)避因自身見識局限形成的決策失誤困境。依托于嚴格的專業(yè)監(jiān)督體系對員工行為進行相對“強勢”的把控，也往往比領導者的所謂眼光更具約束力。

優(yōu)秀的管理者，一定是務實能干的人才，但僅僅擁有務實能干的素質，卻并非是天然的優(yōu)秀管理者。在為達康書記式的管理者叫好鼓掌時，我們對于他們身上存在的天然短板更要有清醒深刻的認知。從優(yōu)秀到卓越，作為管理者的“達康書記們”，仍需擼起袖子加油干，戰(zhàn)勝自己的性格缺陷，不斷改進自身的工作作風。

畢竟，京州的GDP需要更好的達康書記來守護！

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