平衡計(jì)分卡發(fā)明人卡普蘭的名言“衡量什么，就得到什么”切中了績效管理的本質(zhì)，企業(yè)通過績效管理把面臨的問題歸類、排序，從而找出解決問題的思路和辦法。盡管績效面談是一件讓主管和員工都頗為頭疼的事，但它確實(shí)是找出企業(yè)存在問題的良方。

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精心準(zhǔn)備面談表

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注重“天時(shí)、地利、人和”

天時(shí)

對(duì)話的時(shí)間要充裕．盡量不要選擇接近下班或周五的時(shí)間，并要保證面談的時(shí)間不受干擾。面談的時(shí)長根據(jù)面談的周期、員工層級(jí)、對(duì)話方式的不同而異。如，考核周期較長，面談時(shí)間則較長；層級(jí)越高，面談時(shí)長越長。一般而言，首次面談時(shí)間較長。

地利

面談地點(diǎn)可根據(jù)員工的不同個(gè)性而有所不同。一般而言，帶有透明玻璃的會(huì)議室并非面談的最佳場所，因面談與員工的切身利益相關(guān)，難免出現(xiàn)情緒過激現(xiàn)象，一是不利于保密性，二來也讓其他員工對(duì)面談產(chǎn)生抵制心理，容易產(chǎn)生先入為主的印象。

人和

面談雙方之間營造信任的氛圍。信任是溝通的基礎(chǔ)，下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法。當(dāng)下屬發(fā)表意見時(shí)，主管要耐心地傾聽，不要隨便打斷，更不要武斷地指責(zé)。社會(huì)心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)：人們喜歡那些喜歡自己的人以及和自己相似的人。在面談時(shí)，切忌雙方隔桌對(duì)坐，容易造成雙方的對(duì)立感和拉開彼此的距離。

翹起二郎腿、打哈欠、伸懶腰、用手挖耳朵、鼻孔、剪指甲、手摟在頭后、雙臂交叉、來回抖動(dòng)等不雅動(dòng)作，堅(jiān)決說“不”。

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你不傾聽對(duì)方，對(duì)方也不會(huì)傾聽你

有效傾聽的缺乏往往導(dǎo)致錯(cuò)失良機(jī)，產(chǎn)生誤解、沖突和拙劣的決策，或者因問題沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)而導(dǎo)致危機(jī)。二八原理告訴我們，在績效面談時(shí)．主管應(yīng)避免填鴨式的說服，80%的時(shí)間要讓員工說話，需要耐心傾聽下屬內(nèi)心的真正想法。

如果下屬是一個(gè)非常善于表達(dá)的人，就盡量允許他把問題充分暴露出來；如果下屬不愛說話，就給他勇氣，多一此鼓勵(lì)。主管應(yīng)該學(xué)會(huì)用一些具體的問題來引導(dǎo)下屬多發(fā)表看法。

鼓勵(lì)員工多講話的技巧

• 適當(dāng)?shù)乇３殖聊?/span>

• 提一些開放性的問題；

• 根據(jù)員工所存在的問題提問題；

• 提出一些命令性的問題；

• 運(yùn)用選擇性的問話試探性的弄清楚他們隱藏在談話背后的某些感受；

• 將員工談到的最后一點(diǎn)作為一個(gè)問題提出來；

• 不要自己喋喋不休；

• 不要使用限制性的問話；

• 不要主觀武斷；

• 不要隨便提建議；

• 不要直呼其名的指責(zé)、嘲笑，諷刺談話對(duì)象等。

運(yùn)用數(shù)據(jù)顯示成績，考核的結(jié)果就會(huì)更有說服力，數(shù)據(jù)包括晰長率、銷售額、工資、獎(jiǎng)金、缺勤、遲到、費(fèi)用、任務(wù)和計(jì)劃的達(dá)成情況，客服投訴，退貨、工作報(bào)告等等，是主管強(qiáng)有力的發(fā)言證據(jù)，員工也自然難于胡亂爭辯。

面談時(shí)盡量避免極端化字眼，包括“總是、從來、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對(duì)”等語氣強(qiáng)烈的詞語，如“你對(duì)工作總是不盡心，總是馬馬虎虎”、“你這個(gè)季度的業(yè)績太差了，簡直是一塌糊涂”。極端化字眼用于對(duì)否定結(jié)果的描述中：一方面員工認(rèn)為主管進(jìn)行的績效評(píng)價(jià)缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工會(huì)感到心灰意冷，并懷疑自己的能力。對(duì)建立改進(jìn)計(jì)劃缺乏信心。因此，主管在面談時(shí)必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對(duì)緩和的語氣。

不讓下屬在面談中找“理由'

為了不讓下屬在面談中找“理由”，主管可以用到下面幾種語言：

• 我們看一下原因在哪里？

• 你是不是要找點(diǎn)自己的原因呢？

• 你看我怎么能夠幫到你？

• 你怎么覺得我不支持你？

• 可能是事出有打因吧，都有哪些呢？

• 這件亊不做好你不需要找點(diǎn)原因嗎？

• 你說的這個(gè)觀點(diǎn)值得我考慮！

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績效面談也因人而異

1、貢獻(xiàn)型=好的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度

該類員工是創(chuàng)造良好團(tuán)隊(duì)業(yè)績的主力，需要保留和關(guān)注，在充分了解公司激勵(lì)政策和員工自身需求的前提下予以適當(dāng)?shù)鬲?jiǎng)勵(lì)，并提出更高的工作目標(biāo)和要求。

2、沖鋒型=好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度

該類員工工作業(yè)績和態(tài)度不穩(wěn)定，對(duì)于此類員工切忌兩種傾向，一是放縱：只要業(yè)績好，工作態(tài)度不好沒有關(guān)系； 二是管理過度：對(duì)管理者帶來的麻煩比工作多，非要“治治”。面談策略一是溝通：通過良好的溝通建立信任，改善其工作態(tài)度；二是輔導(dǎo)：輔導(dǎo)其改變工作態(tài)度。

3、安分型=差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度

該類員工工作兢兢業(yè)業(yè)，但工作業(yè)績不理想，應(yīng)當(dāng)制定明確的、嚴(yán)格的績效改進(jìn)計(jì)劃，并予以考核，不能以態(tài)度代替工作業(yè)績。

4、墮落型=差的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度

該類員工會(huì)想盡一切的理由來為自身辯解，面談策略是，重申工作目標(biāo)，指出工作差距，制定改進(jìn)計(jì)劃并考核。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家迪安·羅森伯格曾說過：“人事考核最主要的目的，就是要幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績效。而能夠及時(shí)而妥善地對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效。”績效面談的目的是就工作績效的評(píng)價(jià)達(dá)成一致意見，并重點(diǎn)討論如何改進(jìn)和個(gè)人發(fā)展。這不僅談事 （工作），而且談人（發(fā)展）；不僅是對(duì)過去的總結(jié)，更重要的是下一階段的工作計(jì)劃和績效改進(jìn)。成功的績效而談不只是優(yōu)秀的溝通，更是卓越的溝通。

以上。

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