考核表的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)考核表，是作為一個(gè)績(jī)效專業(yè)人員的最基礎(chǔ)的技能之一，可以設(shè)計(jì)一個(gè)綜合性的考核表，也可以按照業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度來分類設(shè)計(jì)。 員工綜合考核表的設(shè)計(jì)世界上沒有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的通用考核表，因?yàn)槊總€(gè)公司情況不同、崗位不同、個(gè)體情況不同，考核要素也會(huì)不同，我們應(yīng)該結(jié)合具體情況進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)計(jì)，但多數(shù)情況下，考核表的設(shè)計(jì)都是圍繞著業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度的考核進(jìn)行的。以下提供某公司的某部門人員年度考核表供參考，如表所示。 對(duì)于小規(guī)模的公司，如果主管和員工日常溝通較多，例行工作相對(duì)較多，為了降低管理成本，通過業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度這三方面的要素進(jìn)行提示，即可以讓主管對(duì)員工進(jìn)行考核了。形式還是服務(wù)于內(nèi)容，只要主管把考核要求溝通到位、考核結(jié)果溝通到位，表格只是一個(gè)考核方向提示的載體而已。當(dāng)然，我們也可如表所示，把業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的考核要素進(jìn)行分解，設(shè)計(jì)出符合公司導(dǎo)向的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度的考核表。 員工工作業(yè)績(jī)考核表的設(shè)計(jì)所謂業(yè)績(jī)，也應(yīng)該是相對(duì)的，你無法比較CEO和司機(jī)的業(yè)績(jī)，具體的業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)該依據(jù)各崗位的不同來設(shè)計(jì)，業(yè)績(jī)主要對(duì)照崗位要求的業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成情況。如前所述，業(yè)績(jī)的考核要素一般可以從數(shù)量、成本、質(zhì)量、時(shí)間等方面的屬性進(jìn)行考慮，常稱為TCQQ。 業(yè)績(jī)考核表一般可以包括以下主要內(nèi)容：對(duì)所承擔(dān)工作內(nèi)容的完成情況；自我評(píng)價(jià)；上級(jí)意見；分類考核。工作業(yè)績(jī)考核表，如表所示。 1.關(guān)于工作內(nèi)容完成部分 （1）工作內(nèi)容。主要基于員工的崗位職責(zé)及當(dāng)期工作重點(diǎn)，比如，對(duì)于銷售經(jīng)理而言，工作內(nèi)容可以為銷售產(chǎn)品、建立客戶關(guān)系、支持市場(chǎng)活動(dòng)等。 （2）工作目標(biāo)。為針對(duì)該項(xiàng)工作內(nèi)容在某時(shí)間段內(nèi)應(yīng)該達(dá)成的期望結(jié)果，目標(biāo)要可衡量。 （3）自我評(píng)價(jià)。這是員工對(duì)于每項(xiàng)工作內(nèi)容完成情況的評(píng)價(jià)，將實(shí)際完成情況和目標(biāo)對(duì)照，分別選擇超越目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)或者低于目標(biāo)。 (4)主管評(píng)價(jià)。這是上級(jí)主管對(duì)于員工每項(xiàng)工作內(nèi)容完成情況的評(píng)價(jià)，將實(shí)際完成情況和目標(biāo)對(duì)照，分別選擇超越目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)或者低于目標(biāo)。為保證評(píng)價(jià)的客觀性，主管評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)要分別進(jìn)行。 （5）指導(dǎo)與改進(jìn)?；谧晕以u(píng)價(jià)和主管評(píng)價(jià)的差異，雙方經(jīng)過溝通找到改進(jìn)點(diǎn)。 2.關(guān)于業(yè)績(jī)考核要素部分 (1）考核方向，按照TCQQ，分為工作數(shù)量、工作質(zhì)量、投入成、本、及時(shí)性4個(gè)方向。 (2）考核要點(diǎn)，指的是每個(gè)考核者具體的考核重點(diǎn)，可以根據(jù)被考核者的工作特性進(jìn)行設(shè)計(jì)，也可以從業(yè)績(jī)考核要點(diǎn)表中進(jìn)行選擇。某崗位工作業(yè)績(jī)考核要點(diǎn)表，見表. 員工工作能力考核表的設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單來說，工作能力就是一個(gè)人是否有適合的能力擔(dān)任一個(gè)職位。與業(yè)績(jī)一樣，人的工作能力也是相對(duì)的?！睄徫幻媲埃巳似降取?，這句話不是說把員工拉到條水平線上去比，一個(gè)中專生和一個(gè)博士生怎么比，而是說要把人的能力與崗位的任職要求相比，為適應(yīng)崗位，人的能力應(yīng)提高到怎樣的程度。我們的目標(biāo)是讓員工勝任崗位要求，而不是對(duì)其進(jìn)行“能力大排隊(duì)”。因此，具體的能力考核要素也不應(yīng)該設(shè)置統(tǒng)一的考核指標(biāo)，而應(yīng)該因人制宜。此外，能力考核不是考核能力的絕對(duì)值，而應(yīng)該通過考核要求員工在本來崗位上，在原有的基礎(chǔ)上，快速、大幅度地提高能力，這才能實(shí)現(xiàn)考核牽引的意義。 人的能力包括本能、潛能、才能、技能，它直接影響著一個(gè)人做事的質(zhì)量和效率。能力既包括了顯現(xiàn)出來的具體專業(yè)業(yè)務(wù)技能，銷售人員的演講能力、文檔制作能力，也包括人員的各項(xiàng)素質(zhì)，如判斷力、關(guān)系建立能力、應(yīng)變能力、抗壓力、體能等。我們所考核的能力應(yīng)該是基于崗位要求的，即通過可以改善和培養(yǎng)的，包括個(gè)人行為表現(xiàn)出來的顯性能力或可以通過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練表現(xiàn)出來的潛在能力。人的性格類型（如內(nèi)向型、外向型、保守型、開拓型）會(huì)對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生間接的影響，但這些是較難通過外在的訓(xùn)練改變，因此，一般不作為績(jī)效考評(píng)的要素。工作能力考核表，如表所示。
員工工作態(tài)度考核表的設(shè)計(jì)有能力是否就有好業(yè)績(jī)?不一定，缺少把工作做好的意愿，僅有能力也只是擺設(shè)。有好業(yè)績(jī)是否就是好員工?不一定，不走正道會(huì)把團(tuán)隊(duì)帶向歧途。所以，幾乎所有的公司都會(huì)關(guān)注員工的工作態(tài)度，并有不少公司會(huì)對(duì)員工的態(tài)度進(jìn)行考核。工作態(tài)度怎么考，通常對(duì)員工工作態(tài)度的考核一般包括員工的協(xié)作性、積極性、責(zé)任心、紀(jì)律性等，當(dāng)然在進(jìn)行考核時(shí)要以不同崗位的特性作為考核要點(diǎn)。另外，也要考慮公司文化的特性，華為和阿里巴巴都把對(duì)公司價(jià)值觀的遵從放入員工的績(jī)效考核中，以便讓員工清晰地理解組織的要求，實(shí)現(xiàn)上下對(duì)齊，明確哪些是相一致的，哪些是相違背的。工作態(tài)度考核表，如表所示。 職業(yè)態(tài)度和價(jià)值觀的側(cè)重也需要根據(jù)各個(gè)崗位的不同而不同，權(quán)重不同，也可以選擇具體的考核要點(diǎn)。對(duì)于公司的價(jià)值觀，則需要進(jìn)行具體的解讀。某崗位工作態(tài)度考核要點(diǎn)表，見表。 提示：不能牽引改進(jìn)的績(jī)效系統(tǒng)必然走向“死亡”，績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的重心是改進(jìn)，無論是業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度還是行為，該表的設(shè)計(jì)要科學(xué)地處理好人與人比、人與自己比、人與目標(biāo)（標(biāo)準(zhǔn)）比之間的關(guān)系，牽引每個(gè)個(gè)體不斷地進(jìn)行改進(jìn)，那么，這個(gè)績(jī)效系統(tǒng)才是有生命力的系統(tǒng)。 |
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