楊某于2013年11月2日至甲物業(yè)公司處從事保安工作。后因楊某在上崗期間看手機，甲物業(yè)公司以其嚴重違反公司規(guī)章制度為由，在2016年4月26日收到工會的反饋意見后，于2016年4月30日解除了與楊某的勞動關系，并以快遞方式向楊某送達了解除勞動合同通知書。

公司提交的考核記錄載明：楊某于2016年3月10日23：22手機在門崗充電，3月19日9：50在崗亭內玩手機，4月12日2：43在門崗內看手機，均違反了《員工月度考核細則》第11條“禁止攜手機等電子產品上崗”的規(guī)定。三次考核記錄中均有楊某本人簽字確認。

甲物業(yè)公司提交的《關于員工嚴重違反公司規(guī)章制度行為的處理規(guī)定》載明：“凡本公司員工行為出現以下情形之一者，應視為嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司可根據本處理規(guī)定與當事人解除勞動關系。具體包括以下行為：3、六個月內違反公司規(guī)章制度三次”。2016年2月《員工月度考核細則》第11條載明： “禁止攜手機等電子產品上崗，員工仍攜帶電子設備上崗的”，公司可以解約。此外，甲物業(yè)公司還提交了《規(guī)章制度民主評議冊》、《關于員工嚴重違反公司規(guī)章制度行為的處理規(guī)定》、培訓簽到表、《員工月度考核細則》、《關于加強公司服務品質督查工作的決定》。

法院經審理認為：

首先，公司規(guī)章制度經過了民主及公示程序。楊某對《關于員工嚴重違反公司規(guī)章制度行為的處理規(guī)定》、《員工月度考核細則》上本人的簽名真實性不持異議。故應認定，上述規(guī)章制度對楊某產生效力。

其次，根據《勞動合同法》的有關規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同?！蛾P于員工嚴重違反公司規(guī)章制度行為的處理規(guī)定》規(guī)定：六個月內違反公司規(guī)章制度三次，公司可與當事人解除勞動關系。2016年2月《員工月度考核細則》第11條載明：“禁止攜手機等電子產品上崗，員工仍攜帶電子設備上崗的”，并在處理方式中的“辭退”一欄處打了勾。故應認定，勞動者攜帶手機上崗應屬于嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，如存在三次這種行為的，公司可以解除勞動合同。

再次，甲物業(yè)公司解除勞動合同程序合法。楊某存在三次帶手機上崗的違紀行為，其本人亦在考核表中簽字確認，已經符合規(guī)章制度規(guī)定的解除勞動合同條件。甲物業(yè)公司在解除楊某的勞動合同前已通知工會，履行了通知工會的法定義務，其解除程序合法。

綜上，楊某以公司違法解除勞動合同為由主張賠償金的訴訟請求，沒有事實和法律依據，法院不予支持。

《勞動合同法》賦予用人單位權利，使其能夠以“勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度”為由解除與勞動者簽訂的勞動合同。然而，這一條款的運用還應該注意以下幾點問題：第一，規(guī)章制度需要經過民主公示程序，并且規(guī)章內容要明確細化嚴重違紀的情形。第二，勞動者違紀事實明確，最好有員工的確認書，違規(guī)事實符合規(guī)章制度規(guī)定的嚴重違紀的情形。第三，企業(yè)的解約過程符合法律要求。就本案而言，該公司的解約過程就有以下幾點值得我們學習：

首先，甲物業(yè)公司制定的規(guī)章制度經過民主討論，并形成紙質的《規(guī)章制度民主評議冊》。該規(guī)章制度也讓全體員工均進行了簽收，完成了規(guī)章制度公示的要求，因此此規(guī)章對楊某也就產生了約束力。并且，甲物業(yè)公司規(guī)章制度詳細寫明嚴重違紀的情形，企業(yè)能夠直接引用該條款與員工解約。

其次，在公司發(fā)現楊某違紀事實的時候，及時制作了《考核表》寫明違紀事實，并讓楊某簽名確認其違紀事實。

最后，在解約過程中，公司先將解約決定交由工會討論，并在工會做出同意解約決定后及時向楊某郵寄解約通知書。

甲物業(yè)公司正是做到了以上三點才實現了完美解約，在訴訟中大獲全勝，避免了企業(yè)的損失。