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n 企業(yè)規(guī)章制度和嚴重違紀解除勞動合同法律風險防范 n 第一部份 n 第一節(jié) 企業(yè)規(guī)章制度概述 n 一、規(guī)章制度會給企業(yè)帶來哪些風險？ n （一）企業(yè)規(guī)章制度存在法律風險的表現(xiàn) n 第一、規(guī)章制度不健全的情形。 n 第二、規(guī)章制度無效的情形。 n （二）企業(yè)規(guī)章制度存在法律風險的原因 n 第一、主體資格不合法。 n 第二、內(nèi)容不合法、不合理。 n 第三、程序方面的不合法。 n 二、如何降低企業(yè)規(guī)章制度起草過程中的法律風險? n （一）內(nèi)容合法 n 【案例】陳某于2004年8月2日入職實業(yè)公司，任文員，從事銷售工作的后臺管理工作。陳某的月工資為人民幣3000元（其中基本工資2100元、月考核獎800元、出勤補貼100元）。2005年5月11日，陳某向?qū)崢I(yè)公司提出申請，從2005年6月1日至8月31日休產(chǎn)假，獲得實業(yè)公司批準同意。2005年7月22日，陳某分娩生育一女孩。實業(yè)公司的內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定，產(chǎn)假期間只發(fā)基本工資，因此實業(yè)公司按2100元/月的標準支付了陳某2005年6月1日至8月31日的產(chǎn)假工資。陳某不服，認為實業(yè)公司的規(guī)定與法律相矛盾，于2005年9月22日申請仲裁，要求實業(yè)公司按照《深圳市員工工資支付條例》的規(guī)定支付其產(chǎn)假工資。 n 1、規(guī)章制度的內(nèi)容要求：合法，即“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”。 2、幾種常見的規(guī)定是否違法（與合理的界限） （1）不繳社會保險直接給予員工社保費； （2）周六上班不另支付加班工資； （3）停工不發(fā)工資； （4）加班工資按照基本工資（或最低工資）的法定倍數(shù)計算； （5）規(guī)定遲到、早退30分鐘以上算曠工半天； （6）規(guī)定曠工3天即構(gòu)成嚴重違反勞動紀律等。 n 注意 n 不要在規(guī)章制度中規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項。規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點：凡是應(yīng)當由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。 n （二）程序正當 n 【案例】李某于2004年7月15日入職客運公司，任長途客運乘務(wù)員，雙方簽訂了勞動合同，合同期限從2006年1月1日起至2006年6月27日止。2006年4月12日，客運公司作出給予李某經(jīng)濟處罰1500元、辭退李某的決定，其理由是：李某在2006年3月8日長途客運跟車中，私自接運貨物，嚴重違反公司規(guī)章制度。李某對私自接運貨物的行為供認不諱。客運公司為證明李某的行為違反了其公司規(guī)章制度，提供了其公司的《司乘人員營運服務(wù)處罰標準》，該《處罰標準》第73條規(guī)定：未經(jīng)公司許可，私自帶人或接貨上車牟取私利的，按價值的50倍罰款處罰. n 并予以辭退。李某對《處罰標準》不予確認，主張從未見過《處罰標準》?？瓦\公司主張是在雙方簽訂勞動合同時發(fā)放了《處罰標準》給李某，但沒有提供證據(jù)證明李某有簽領(lǐng)《處罰標準》或有將《處罰標準》向員工進行過公示?？瓦\公司也沒有提供證據(jù)證明李某私載貨物的價值。2006年7月20日李某訴至仲裁委，要求客運公司退還罰款并支付經(jīng)濟補償金。 n 三、規(guī)章制度制定的程序 n 首先，對于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，必需有員工參與，并與員工經(jīng)過民主協(xié)商程序 予以確定。 n 其次，規(guī)章制度應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見。 n 再次，職工的意見如何反映到落實到企業(yè)勞動規(guī)章制度中，要通過一定的組織形式和組織程序， 這就是用人單位要就草案再與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 n n 最后，如果在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單 位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 n 四、規(guī)章制度在制定過程中，如何和員工協(xié)商？ n （一）動議階段。企業(yè)的管理人員根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀進行分析、預測，提出哪些制度需要確立，哪些制度 需要變更。 n （二）審查、立項階段。確認提出的制度是否有制定的必要性，還可請專業(yè)人士參與，提供技術(shù)支持。 n （三）起草階段。制度的具體撰寫，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實和《勞動法》及國家的法律、法規(guī)。 n （四）討論、協(xié)商階段。交由有關(guān)部門討論，如有必要，根據(jù)討論意見作必要的調(diào)整，最后經(jīng)過全體職工或者職工代表大會以及工會充分協(xié)商，廣泛征求廣大職工的意見，爭取最大限度地反映和表達職工的意見。 n （五）提出異議階段。在規(guī)章制度制定過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。 n （六）批準階段。制度經(jīng)過協(xié)商、討論后，內(nèi)容最終確定后，履行批準生效程序。 n （七）公示。規(guī)章制度根據(jù)草案制定后，應(yīng)向所有員工公示，方始有效。只有經(jīng)過公示的制度才能作為企業(yè)管理、處罰的法律依據(jù)，否則在職工不知情的情況下，企業(yè)是不能拿此作為執(zhí)行依據(jù)的。 n 注意 建議以書面形式固定下來：員工書面簽收；組織員工學習的簽到、會議記錄；作為勞動合同的附件在勞動合同中明確記載有哪些規(guī)章制度；公告欄張貼并留存相應(yīng)的照片等 n 五、公示或者告知的方法 n （一）發(fā)放員工手冊。員工入職時，公司會為員工準備一些工作需要的資料或者勞動工具，與這些資料和勞動工具同時交付給員工的，就有員工手冊（需要單獨列明）；同時，要求員工簽字確認收到了。這一種做法，既有充分的證據(jù)向員工進行了公示，同時也便于員工在入職之時就了解企業(yè)的規(guī)章制度，便于迅速地了解企業(yè)的文化以及工作流程。 （二）入職培訓。員工入職時，為員工進行適當培訓時（時間也許只有二三天），其中就有對員工手冊的內(nèi)容培訓，對于這種培訓，主題以及到場人員工皆有登記，并要求每一名員工進行簽到明示。這一種做法，比第一種做法更具有實際意義。 n （三）考試。在對員工入職培訓結(jié)束時，會對員工進行關(guān)于員工手冊的開卷考試，每一名員工皆需要對員工手冊進行手寫式的答卷，并簽上自己的名字。 n 。 n （四）張貼。將規(guī)章制度，張貼在公司的會議室內(nèi)或者公告欄，沒有特意去提醒員工注意或者確實提醒了員工，但沒有任何證據(jù)可以證明，甚至沒有任何證據(jù)可以證明是何時公布的；這一做法常見于一些老國企。這是一種比較傳統(tǒng)的做法，也是一種風險最大的做法。因為這種做法事實上沒有任何證據(jù)可以證明將這些制度對員工進行過公示。那么在這種情況下，只要員工一否認，基本就是員工手冊無效的結(jié)局。 n （五）把規(guī)章制度作為勞動合同的附件。這是實踐中比較常見的公示或告知方法。其優(yōu)點是簽訂勞動合同時一并簽收了規(guī)章制度。即員工只要簽署了勞動合同，就相當于同時接收到了公司向其“告知”的規(guī)章制度。但是，這種方法的弊端也是非常明顯的。當規(guī)章制度進行修改時，如果一旦勞動者不同意，則勞動合同的變更將會變得比較困難。 n （六）通過網(wǎng)絡(luò)公告或送達。將公司的員工手冊，公布在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上，每個員工皆可以通過公司系統(tǒng)進行查詢查看；或者將公司的員工手冊，通過電子郵件系統(tǒng)，向公司的每一名員工送達。這一做法常見于新型的IT公司，甚至一些知名的國際化的IT公司 注意 制度要不要作為勞動合同的“附件”？ 公司通常會將大量規(guī)章制度作為勞動合同的附件，以期同勞動合同一樣同時產(chǎn)生對勞動者的約束效力。但是，由于勞動合同的內(nèi)容是基于用人單位和勞動者雙方的意思表示高度一致的產(chǎn)物，而規(guī)章制度的誕生只要經(jīng)過合法的制定、實施程序，其內(nèi)容未必需要所有員工的一致同意。
因此，一旦作為勞動合同附件的規(guī)章制度需要修改，則就必須和勞動者協(xié)商一致才能有效，這樣一來，由于規(guī)章制度和勞動合同產(chǎn)生效力的來源不同，當因?qū)Χ咧皇欠裼行Мa(chǎn)生疑問時，規(guī)章制度究竟要不要作為勞動合同的“附件”、什么樣的規(guī)章制度適宜作為“附件”，就會成為一個值得思考和研究的問題。 n n 六、 制度執(zhí)行中發(fā)生“沖突”怎么辦 n （一）規(guī)章制度作為勞動合同的附件，具有補充勞動合同內(nèi)容的效力。 n （二）勞動合同所規(guī)定的勞動條件和勞動待遇不得低于規(guī)章制度所規(guī)定的標準，否則無效，無效的部分以規(guī)章制度規(guī)定的標準替代。這是因為，規(guī)章制度規(guī)定的標準是平等適用于全體勞動者的標準，勞動合同所約定的標準若低于該標準，就是對個別勞動者的歧視。 n （三）在勞動合同中可以特別約定當事人不受規(guī)章制度中特別條款的約束，但這種約定應(yīng)當以對勞動者更為有利為前提。這是因為，勞動合同作為主件，對作為其附件的規(guī)章制度的效力，可以在合法的范圍內(nèi)予以一定的制約。 n 【案例】程小姐于2005年2月21日進入上海某貿(mào)易公司擔任營業(yè)員工作，雙方簽訂了一年期的勞動合同，約定工作時間為工作一日休息一日。2005年9月21日，程小姐因懷孕身體不適開始請病假，一直到12月20日。10月24日，程小姐突然收到公司寄出的開除通告，理由是公司認為程小姐伙同原業(yè)務(wù)經(jīng)理巴某非法侵吞公司財務(wù)，給公司造成了重大損失。程小姐認為這與事實不符，公司的上述行為已嚴重侵害了其合法權(quán)益，遂訴至區(qū)勞動爭議仲裁委員會，請求撤銷公司除名決定，恢復勞動關(guān)系。 庭審中，公司辯稱，程小姐嚴重違反公司紀律，還為此提供了程小姐原同事盧某等三人所作的證言及原部門業(yè)務(wù)經(jīng)理巴某所作的情況說明，證明程小姐受部門經(jīng)理指使利用職務(wù)之便，侵吞公司財務(wù)，有違紀事實存在。程小姐則表示自己一直踏實工作，從未作出過有損公司利益的行為，且她處于孕期，根據(jù)法律規(guī)定，公司不能與她解除勞動合同；退一步講，即使不在孕期，公司在沒有弄清事實，并允許她本人進行申辯的情況下就對其作出開除的決定顯然是錯誤的。 n 仲裁審理后認為，由于四份證言的證人均未到庭質(zhì)證，且程小姐對此不予認可，故對此不予采信。公司稱程小姐的違紀事實已涉及刑事犯罪，公安部門已立案，但也未提供相關(guān)證據(jù)，對此亦不予采信。據(jù)此作出了如下裁決：撤銷被訴人解除勞動合同的通知，恢復雙方勞動關(guān)系；仲裁費由被訴人承擔。 n 本案中用人單位的除名決定是否能被撤銷，跟程小姐處于孕期無關(guān)，只取決于她是否存在嚴重違紀、給公司造成重大損失的事實。單位若要以嚴重違紀、給單位造成嚴重損失為由對職工實施除名，都必須要有確鑿的事實和依據(jù)，不是單憑想當然的“認為”就可以的，尤其是打起官司來，單位更必須就自己的決定提供充分的證據(jù)，否則，敗訴是肯定的。 n 一、嚴重違紀的界定 n 根據(jù)勞動法及有關(guān)規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：（一）試用期內(nèi)證明不符合錄用條件；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任及被勞動教養(yǎng)的。 n 在辭退糾紛中，上述（二）、（三）項是經(jīng)常被企業(yè)引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標準都難以掌握。什么是“嚴重”違紀，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標準。 n 首先，用人單位的規(guī)章制度中可以規(guī)定何為嚴重違紀，前提是規(guī)章制度要如上文所述的內(nèi)容與程序上有合理合法性。 n 其次，嚴重違紀應(yīng)結(jié)合用人單位的實際情況與勞動者進行約定。如約定私自泄露商業(yè)秘密，打架斗毆、一定時間內(nèi)無故曠工達到一定天數(shù)等等。 n 再次，嚴重失職造成損害的，用人單位和勞動者對損害金額給予量化，以來衡量是否構(gòu)成重大損害。 n 二、嚴重違紀證據(jù)的收集 n （一）涉及證據(jù)分兩類 n 用人單位所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為。 n （二）可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有： n 一是違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等； n 二是有違紀員工本人簽字的違紀記錄； n 三是其他員工及知情者的證明； n 四是有關(guān)物證； n 五是有關(guān)書證及視聽資料； n 六是政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。 n 注意 n 對于有違紀員工簽字的書面材料，仲裁與法院審案實踐往往樂于采納,因而它也是勞動爭議勝訴的最有力的證據(jù)。因此，企業(yè)在辭退職工之前，應(yīng)盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。 n 對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應(yīng)注意平時記錄在案。每次違紀時，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應(yīng)的工資數(shù)額，并注明違紀事由，由員工在領(lǐng)取工資時簽字確認 n 三、對嚴重違紀員工解除勞動合同的程序 n （1） 通知工會：用人部門/人力資源科將解除勞動合同的理由通知工會。由工會提出意見，在研究工會的意見后做出處理，并將處理結(jié)果書面通知工會。 n （2） 工作交接：用人部門安排員工依照相關(guān)規(guī)定辦理工作交接； n （3） 結(jié)算薪資：在員工辦理完畢工作交接后，財務(wù)科應(yīng)當結(jié)算并支付該員工的薪資； n （4） 勞動合同解除：工作交接完成并結(jié)清薪資后，勞動合同即時解除； n （5） 出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)； n （6） 備案：對解除的勞動合同的文本原稿、原電子檔案以及員工過失的證據(jù)進行備案，至少保存二年備查。 |
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