“自動離職”簡稱為“自離”，在勞動關系管理中作為一個熱門詞匯高頻出現(xiàn)，亦是一種勞動關系形態(tài)變更、消滅的重要形式。然而，如何正確理解“自動離職”的含義及其法律屬性，則是一個值得重視的論題，本文在此作出淺析。

“自動離職”從文意上理解是指勞動者基于其本人意愿單方脫離現(xiàn)有職務崗位的行為，其往往伴隨著勞動關系解除、終止的后果。這實際上是一個中性詞，沒有明顯的褒貶傾向，但實務中自動離職卻通常與違紀自離行為掛鉤，對勞動者招致不利后果。

“自動離職”一詞在《勞動法》及《勞動合同法》這兩部勞動法學范疇的“根本法”中并沒有出現(xiàn)過，其最早的出處應是在1983年時原勞動人事部、國家經(jīng)濟委員會《關于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計[1983]61號）中第二條“……對于未經(jīng)批準而擅自離職的職工，按自動離職處理”，其后1987年時原勞動人事部頒發(fā)的《全民所有制單位技術工人合理流動暫行規(guī)定》（勞人勞[1987]14號）中第十一條提到“……對擅自離職的，以曠工論處?？砂凑铡镀髽I(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，給予除名處理”，可見在計劃經(jīng)濟時期國家存有的企業(yè)基本上是全民所有或集體所有的國企性質，兼具生產(chǎn)經(jīng)營與行政管理的雙重職能，其可以以行政管理者的姿態(tài)依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》對職工施以行政處分，因此，“自動離職”一詞自其首次出現(xiàn)在人們視野中便被定位為“未經(jīng)批準而擅自離職”的曠工行為，企業(yè)可以對其予以除名處理。此外，在原勞動部辦公廳《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》（勞辦發(fā)[1994]48號）、勞動部辦公廳《關于職工擅自離職按自動離職處理發(fā)生爭議屬勞動爭議處理范圍的復函》（勞辦力字[1992]45號）、勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞辦發(fā)[1995] 179號）等一系列部委函件中均對自動離職行為明確予以負面評價。

然而，隨著國家經(jīng)濟體系從計劃時代過渡轉型到市場經(jīng)濟時代，歷經(jīng)30載春秋，企業(yè)的角色逐漸從家長轉化為雇主，其與員工的關系也從管束制約到合作共贏，勞動關系管理產(chǎn)生了天翻地覆的變化。自2008年1月1日《勞動合同法》的出臺，施行了26年的《企業(yè)職工獎懲條例》同年被廢止，之后關于自動離職的復函文件也陸續(xù)失效，我們不必再以一成不變的老眼光去看待自動離職行為，而應給予其一個客觀、中立的全面解讀。

故此，筆者認為，自動離職行為本身應是一個中性行為，其僅表現(xiàn)為一種客觀事實行為，至于其可能產(chǎn)生的法律后果應根據(jù)具體情況具體分析。

（一）根本違約自離。自動離職較常見的表現(xiàn)形式是未經(jīng)用人單位批準且沒有正當理由長期曠工，該曠工行為須達到根本違約的程度，同時勞動者也確實不辭而別、一走了之，沒有繼續(xù)履行勞動合同的意愿。勞動合同本質上也是民事合同性質，其以用人單位提供勞動條件及勞動對價和勞動者提供勞動力及其勞動成果為合同標的，當其中一方明確表示其不予履行合同義務，或者實際沒有履行合同義務達到一定程度時，該合同便為根本違約，沒有繼續(xù)履行的可能性和必要性。

（二）曠工違規(guī)自離。這種自離也表現(xiàn)為曠工形式，且用人單位明確是以規(guī)章制度的形式確立的自離標準，比如一些企業(yè)制度規(guī)定為“連續(xù)曠工三天以上，視為自動離職”，同時通常伴隨著“自離不予發(fā)放工資”的規(guī)定。這種情況下的曠工自離，可能勞動者并沒有徹底離開、解除勞動合同的意愿，只是由于某種原因曠工違紀，甚至可能有合理的原因未能出勤或者原本確有請假只是未獲批準，由此曠工達到規(guī)章制度中認為的視為自離的程度。

（三）辭職不批自離。現(xiàn)實中，用人單位可能以扣押工資和限制檔案轉出等手段相挾以達到限制勞動者未經(jīng)其同意單方辭職的目的，勞動者在用人單位的管理與隸屬關系下也往往認為辭職需要按用人單位的程序進行并獲得批準才可離職，因此便出現(xiàn)了勞動者向用人單位提出辭職意愿后未獲批準，便選擇在沒有辦理任何離職手續(xù)的情況下自行離職的方式解除其勞動關系，這種情況下勞動者由于缺乏證據(jù)意識往往也沒有保留關于其已經(jīng)提前三十天書面通知的證據(jù)。另外，還可能存在一種情況，用人單位本身希望辭退該勞動者，但并不采取主動解除合同的方式進行，而是以各種手段迫使勞動者自行離職，這是自離的一種特殊情形。

（四）依法被迫自離。當用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的時候，此時用人單位的行為已經(jīng)違反法律強制性規(guī)定而置勞動者的人身自由與生命健康安全于危險狀態(tài)，勞動者不應以犧牲自身人格權為代價繼續(xù)提供勞動，故而不需要通知即行單方?jīng)Q定離職。

（一）根本違約自離時，產(chǎn)生勞動者違法解除勞動合同的法律后果。勞動者欲行使解除勞動合同之權利，本應依法而為之。依據(jù)《勞動合同法》第三十六條、第三十七條、第三十八條的規(guī)定，勞動者分別可以通過協(xié)商一致解除、提前三十天通知解除以及法定情形下被迫解除的方式達到合法解除勞動合同的效果。然而，當勞動者對上述合法的解除勞動合同程序和事由棄之不用，轉而通過不告而別擅自離崗的方式達到離職目的，應認為勞動者以其行為作出了解除勞動合同關系的意思表示，事實上發(fā)生了勞動合同關系消滅的法律后果。對此，筆者認為這屬于勞動者違法解除勞動合同的情形，因就其違法行為造成用人單位實際發(fā)生的直接損失承擔賠償責任。

提到違法解除勞動合同，大家首先想到的違法主體是用人單位方，實際上勞動者同樣也存在違法解除勞動合同的情形，并且有法定依據(jù)須就此承擔不利后果。早在1995年原勞動部發(fā)布的關于《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條就規(guī)定有“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失時，勞動者應賠償用人單位的損失包括用人單位招收錄用其所支付的費用，用人單位為其支付的培訓費用（雙方另有約定的按約定辦理），對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失，以及勞動合同約定的其他賠償費用”，這也是可以追溯的最為明確地規(guī)定了勞動者對用人單位造成損失時承擔賠償責任的范圍。而在1996年原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）中第十八條更明確地指出“職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規(guī)定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》承擔賠償責任”。如今根據(jù)《人力資源社會保障部關于公布現(xiàn)行有效規(guī)章目錄的公告》（人社部公告[2016]1號）可知，該《辦法》依然有效，但由于勞動合同法已不允許勞動合同中自行約定法外解除條件，因此有關“違反勞動合同的約定解除合同”的情形應歸于無效?！秳趧雍贤ā返诰攀畻l“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”對此亦有同樣規(guī)定。

可見，勞動者自動離職達到根本違約的程度時，應認為已經(jīng)產(chǎn)生了勞動者違法解除勞動合同的法律后果，此時勞動關系歸于消滅。

（二）曠工違規(guī)自離時，應由用人單位明確作出解除勞動合同的意思表示方得產(chǎn)生解除合同之法律后果。當勞動者無正當理由未出勤提供勞動時，屬于違反用人單位規(guī)章制度及勞動紀律的曠工行為，此種情形與前述第一種同樣以曠工形式表現(xiàn)的自離情形的區(qū)別在于：勞動者可能并沒有就此離職一去不返的意愿，或者即使有但是當時尚未構成根本違約的事實。此時，用人單位若依據(jù)其既有的規(guī)章制度認定勞動者曠工三天以上（假設情形）即視為自動離職，并不支付任何工資，則涉嫌構成違法克扣工資的行為，并且勞動關系實際上處于不確定狀態(tài)，并未真正解除。因為，用人單位僅通告稱“視為自離”，據(jù)此文意理解用人單位是把勞動合同的解除權讓與給勞動者，認為是勞動者一方自離，而非單位方以其曠工違紀解除合同，這實際上就變相成為用人單位通過規(guī)章制度自行約定法律以外的解除勞動合同原因，如前文所述現(xiàn)行法律根本沒有對自離作出任何規(guī)定，用人單位此番做法無疑是自挖陷阱。

因此，筆者認為，用人單位在今后的規(guī)章制度設置上應徹底摒棄“曠工X天視為自離”的謬誤，合理約定為當勞動者無故曠工“X天”時屬于嚴重違反規(guī)章制度，可以依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定解除勞動合同。只有當用人單位依法明確地作出解除勞動合同的意思表示，并通過有效途徑送達、通告時，才能發(fā)生勞動合同關系解除的法律后果。

（三）辭職不批自離時，應在合理分配舉證責任的前提下查明離職原因方得產(chǎn)生相應法律后果。本來，辭職作為勞動者自身原因解除勞動合同的情形，依據(jù)《勞動合同法》第37條規(guī)定只需要提前三十天以書面形式通知用人單位即可，此作為勞動者的擇業(yè)自由應是一項形成權，無須用人單位作出承諾的意思表示，原勞動部《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發(fā)[1995]324號）中也明確規(guī)定了勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件，以此解除合同無需征得用人單位的同意。但是，當勞動者因對法律的不明晰而誤認為其勞動關系的存廢須以用人單位的意志為轉移時，就出現(xiàn)了勞動者本來已經(jīng)提出了辭職卻因為用人單位不同意辦理離職手續(xù)便轉而采取自動離職的方式“解脫”，勞動關系的解除原因由此產(chǎn)生分歧。

此時，參照現(xiàn)行司法實踐來看，有必要在依法合理地分配舉證責任的前提下，先行查明離職的原因。以廣東為例，依據(jù)2012年省高法院、省仲裁委聯(lián)合出臺的《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第29條“ 勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償”。該規(guī)定將離職原因的舉證責任傾重于用人單位，作為保護舉證弱勢的勞動者方具有一定積極意義，也有其法源出處，依據(jù)《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第七條“在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔”，可見廣東省將離職原因的舉證責任側重分配給用人單位有其公平合理性。

無獨有偶，江蘇省在該問題上也有類似的審判口徑，依據(jù)江蘇省高院《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》的通知（蘇高法審委[2011]14號）第十四條“勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利后果”，而且該意見還涉及到“用人單位口頭辭退”的情形，這與前文在自動離職的第三種情形中提到的用人單位通過各種手段逼迫勞動者自離有異曲同工之處。值得一提的是，廣東省廣州市在2014年時出臺的《廣州市關于審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀要》中就提及了一個十分有意思的問題，該紀要第23條在論及關于用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調整崗位時發(fā)生勞動合同變更的問題時，就意識到了用人單位可能存在“刻意通過該種方式給勞動者制造障礙或迫使勞動者離職”的情況，如此大膽又鮮明的審判視覺不禁讓人會心一笑。

由此，筆者有理由相信在現(xiàn)行的審判實踐中和法官的內心確信里，對于勞動者可能存在“非自愿”的自動離職時會在舉證責任和事實查明上有所偏重，應是常態(tài)。如果勞動者的自離本是事出有因，那么總有跡象可循亦有因由可察，此時可能產(chǎn)生勞動者合法辭職、勞動者違法解除合同、用人單位違法解除合同、推定雙方協(xié)商一致解除合同等不同的法律后果。

（四）依法被迫自離時，勞動關系即時解除并產(chǎn)生經(jīng)濟補償?shù)姆珊蠊?/span>眾所周知，當經(jīng)營管理權與生命健康權相沖突時，正義毫無疑問與后者同在。當用人單位出現(xiàn)《勞動合同法》第三十八條第二款的違法情形時，法律當仁不讓地賦予勞動者自動離職的權利，同時為了彌補勞動者因用人單位的過錯而失去工作崗位的損失，依據(jù)該法第四十六條、第四十七條之規(guī)定，勞動者可以因此而獲得經(jīng)濟補償金，勞動關系當然解除?？梢哉f，這種情況是法律為了保護弱勢勞工而創(chuàng)設的自由離職權，也是以法律形式確立了自動離職行為中的一種合法合理情形，此時的自離應是以正面的、肯定的、理直氣壯的姿態(tài)而存在。筆者曾聽聞一個有趣的案例，某勞動者通過取證其工作場所中的消防通道被雜物堵塞、消防栓破損以及未配置足量的干粉滅火筒等情況，以用人單位強令其在存在重大消防隱患可能危及人身安全的環(huán)境內作業(yè)為由自行離職，并據(jù)此申請勞動仲裁主張經(jīng)濟補償金，最終獲得勝訴結果。該案例雖說有點極端，也似乎有小題大做之嫌，但也充分說明勞動合同法在合法程序與合法權利之間毅然選擇了后者，這不失為一種為了使本人的人身權利免受正在發(fā)生的危險而不得已采取的損害另一較小合法權益的緊急避險行為。