|
一、解析： 這也是比較難處理的老員工問題，我認(rèn)為，還是應(yīng)當(dāng)充分分析問題存在的本質(zhì)原因，才能夠找到解決的較好辦法，下面以以下幾個(gè)方面來分析。 1、人際關(guān)系問題。案例中說“對所有人態(tài)度傲慢、語言刻薄”，結(jié)果是“大家對他印象不好，不愿意和他搭班，有事寧愿自己干”， 原因是“仗著在公司里服務(wù)二十幾年”。在我看來，如果就這樣下結(jié)論或者把這名老員工板上定釘式的就認(rèn)為是“倚老賣老”，也未必全正確。那我請問他在所有領(lǐng)導(dǎo)面前也是這樣的態(tài)度嗎？對資格與他差不多或者比他更老員工的態(tài)度也是這樣嗎？有沒有找到深層次交流下，有沒有其他原因引起的（比如性格、家庭情況），是不是看不起新員工能力或者怕?lián)屃怂娘埻胂氪驂旱认敕ā?/span> 2、工作勤奮問題。案例中說“經(jīng)常在銷售旺季請假”，似乎想說明“故意逃避工作繁忙時(shí)段，集體觀念不強(qiáng)，責(zé)任心淡薄等”。對請假問題，相信大家是有感觸的，員工的請假理由一般只能憑經(jīng)驗(yàn)去判斷真假或者當(dāng)面置疑觀察其表情，是很難去也不方便去核實(shí)情況的，即使核實(shí)到請假理由不是事實(shí)理由，員工也可以其他借口（比如不方便寫真實(shí)理由）來搪塞，反而讓管理者顯得尷尬（因?yàn)楸车乩锶ゲ閷?shí)其請假理由）。所以，工作勤奮問題或者請假偷懶，倒可以通過公司管理制度（比如服從上級領(lǐng)導(dǎo)正常工作安排等）來約束，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作情況，不能每次都答應(yīng)他的請假啊。 3、找其深層交流。一般情況下，面對此等老員工，一定要找他比較服氣（或者能夠管得住他）的老師傅或者公司領(lǐng)導(dǎo)去溝通，還要使用恰當(dāng)?shù)募记?，我認(rèn)為，以下方法可以一試：最好是下班后請其小聚一餐，酒過三偱時(shí)，就可以邊吃邊聊了，一是可以問下“老*，最近工作怎么樣啊，對公司有意見沒有呀？”，他極可能說沒意見（如果說有意見就可以提醒其具體說出來），則可說“我聽公司其他員工說你態(tài)度和說話上都有些與同事不和諧啊，不會是倚老賣老吧，但和我們在一起怎么不這樣呀，有沒有其他原因，說說看”，不管是他怎么說，都可以針對性的給予解釋、勸導(dǎo)，至少了解一些真實(shí)原因，由于原因可能比較多，這里也不好去假設(shè)和舉例，就不細(xì)說了。總之，只要將交流氣氛弄和諧了，讓其輕松、放松和打開心扉、打開話閘子，就想辦了。 4、與其他人交流。主要找該老員工同班組和其直接上司交流，安慰班組同事要以大局為重，是一個(gè)集體，要團(tuán)結(jié)，如果有問題，大家都可以按正規(guī)流程反映，不得在私下亂講亂傳，公司相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)都會及時(shí)處理的，如果搞影響團(tuán)結(jié)的事，將按公司規(guī)定處理；對直接上司，主要可以了解下班組和該老員工的情況，提醒其注意多進(jìn)行思想了解工作，下班多與同事走到一起，老員工的言行具體有哪些表現(xiàn)，身為直接上司，可以有哪些處理辦法等。 二、建議： 新員工是員工，老員工也是員工，人都有自己的長處和不足，一個(gè)聰明和能干的領(lǐng)導(dǎo)，不是想辦法怎么讓員工離職，而是怎么扭轉(zhuǎn)有問題員工的思想和行為，使他認(rèn)可公司、與部門一起共同努力工作，這才是正道，畢竟當(dāng)下招聘一名穩(wěn)定、認(rèn)可公司的員工并不容易啊，所以，留人比招人有時(shí)顯得更為重要，針對本案例，我建議如下： 1、看業(yè)績。老員工“如果員工關(guān)系不好、勤奮度不夠”，那么，體現(xiàn)在績效考核上的分?jǐn)?shù)應(yīng)當(dāng)能夠看出來的，一次有問題可以制度績效改善方案，二次三次同樣問題出現(xiàn)，公司的績效考核辦法是不是可以用上了，不但績效工資應(yīng)當(dāng)少拿，而且影響晉升、加薪，還會在公告欄上展示績效，也會在部門會議上點(diǎn)名，這些組合拳式的做法對“他的老臉”應(yīng)當(dāng)有一定作用的。 2、看態(tài)度。前面提到的那些交流溝通方式都可以用上，如果真是心態(tài)出了問題，可以給予一定的時(shí)間改正，建議錄好音，有其他員工（如工會、職工代表）在場為好，講事實(shí)擺道理，必要時(shí)讓其寫自己的思想動態(tài)和今后做法，如果不寫也可以在溝通筆記上簽字認(rèn)可。如果再次出現(xiàn)類似言語或行為，則及時(shí)找其談話，了解真實(shí)的情況，同時(shí)錄好音，以作為證據(jù)。 3、要獎懲。老員工做得好的或者改善及時(shí)的，在公開場合應(yīng)當(dāng)表揚(yáng)，如果不改變或頑固到底時(shí)，在抓住真實(shí)把柄時(shí)，一定要及時(shí)給予處罰，不能姑息，發(fā)現(xiàn)一次處理一次，以便到時(shí)可以解除勞動關(guān)系（如果達(dá)到公司獎懲管理辦法或者員工手冊中某處罰條件時(shí)）。 4、可感化。真正頑固不化的員工是極其少的，員工出了問題，多半是心態(tài)和溝通問題引起的，有待遇、性格、員工關(guān)系、上級管理等，只要找到真正的癥結(jié)，沒有解決不了的問題，就怕用主觀推斷去處理，這樣只能把問題復(fù)雜化。 5、找工作。如果這名老員工實(shí)在無法改觀，也可站在其朋友角度幫助在外面物色更好職位，如果待遇、環(huán)境等都比現(xiàn)在的好，說不定他會主動離開公司的，那些“降職或辭退他”比較難做的方法就可以免去了。 三、總結(jié)： 總之，我認(rèn)為，公司管理層應(yīng)當(dāng)用一顆感化的心去耐心處理，一次不成二次三次，我認(rèn)為是可以感化這名老員工的，總之，讓員工留下來比讓他離開要好，即使留不下來，也要笑著離開、帶著感激感恩的心離開更好。
|
|
|
