文︱張國(guó)成、臧傳寶，上海市匯業(yè)（廣州）律師事務(wù)所

作者賜稿授權(quán)刊發(fā)，僅供朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)分享！謝絕其它媒體未經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載！歡迎投稿：szlaw@qq.com

勞動(dòng)合同法框架下的勞動(dòng)合同變更制度思考

——兼論企業(yè)用工自主權(quán)的激活

勞動(dòng)合同變更制度是《勞動(dòng)合同法》中的重要制度之一，是企業(yè)用工自主權(quán)在勞動(dòng)合同履行過程中的集中體現(xiàn)。但《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于變更勞動(dòng)合同的直接規(guī)定只有第三十五條，即“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”。

其中確立的協(xié)商一致原則，在實(shí)務(wù)中已普遍形成了只要一方想調(diào)整勞動(dòng)合同既有約定就必須與對(duì)方協(xié)商一致的相對(duì)固化觀念，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下對(duì)企業(yè)用工自主權(quán)的實(shí)現(xiàn)形成極大的束縛。

筆者在本文中，以勞動(dòng)法律師視角，結(jié)合廣東省的實(shí)務(wù)，對(duì)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》框架下的勞動(dòng)合同變更制度進(jìn)行細(xì)梳理、再認(rèn)識(shí)和實(shí)務(wù)反思，以期在制度依據(jù)和實(shí)務(wù)操作兩個(gè)層面“激活”企業(yè)通過行使勞動(dòng)合同變更實(shí)現(xiàn)用工自主權(quán)的通道。

一、勞動(dòng)合同變更的內(nèi)容

《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同的必備條款包括：1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；2.勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；3.勞動(dòng)合同期限；4.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；5.工作時(shí)間和休息休假；6.勞動(dòng)報(bào)酬；7.社會(huì)保險(xiǎn)；8.勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；9.法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同除必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。從當(dāng)事人意志能否決定對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行變更的角度，筆者認(rèn)為可將前述內(nèi)容分成四個(gè)類別：

（一）不得變更條款。

勞動(dòng)合同中的主體條款，即勞動(dòng)合同中關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者的記載，不得以變更方式進(jìn)行更換?；趧趧?dòng)關(guān)系的主體特定、勞動(dòng)合同中權(quán)利義務(wù)的對(duì)應(yīng)性，用人單位與勞動(dòng)者不能通過變更方式修改勞動(dòng)合同中的主體。

一旦主體發(fā)生變動(dòng)，原勞動(dòng)合同就發(fā)生了質(zhì)的變化，不再是原來主體之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容了，而是新的主體之間建立的新權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

因此，原勞動(dòng)部在1997年曾發(fā)文明確規(guī)定，在實(shí)行勞動(dòng)合同制度后，勞動(dòng)者離開原用人單位進(jìn)入新用人單位應(yīng)當(dāng)通過解除勞動(dòng)合同并與新用人單位簽訂新勞動(dòng)合同的方式實(shí)現(xiàn)。

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同的過程必然會(huì)涉及到是否符合解除條件、是否產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、代通知金甚至違法解除賠償金等問題。

為避免這個(gè)后果，實(shí)務(wù)中主要有兩種情形：一是國(guó)有企業(yè)（含國(guó)有絕對(duì)控股，下同）將員工勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移到另一家關(guān)聯(lián)國(guó)有企業(yè)時(shí)，往往采取計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“調(diào)動(dòng)”、“商調(diào)”、“人與資產(chǎn)成建制劃轉(zhuǎn)”等方式，從而使員工勞動(dòng)關(guān)系連同對(duì)應(yīng)工作年限等發(fā)生轉(zhuǎn)移，由新國(guó)有企業(yè)整體承接，此過程中不產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冉?jīng)濟(jì)責(zé)任。廣東省人民政府印發(fā)的粵府辦[2006]25號(hào)文中明確此情形下不得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二是非國(guó)有企業(yè)將員工勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移到另一家關(guān)聯(lián)或者非關(guān)聯(lián)企業(yè)時(shí)，則往往采取三方直接協(xié)商轉(zhuǎn)移勞動(dòng)關(guān)系方式，三方達(dá)成一致后由新企業(yè)承接員工勞動(dòng)關(guān)系和相應(yīng)工作年限，三方約定此過程中不發(fā)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冉?jīng)濟(jì)責(zé)任。

（二）只能優(yōu)化條款。

勞動(dòng)合同中勞動(dòng)基準(zhǔn)、社保等法定事項(xiàng)條款，即工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等，此類條款屬于法律法規(guī)作出強(qiáng)制性規(guī)定的事項(xiàng)。例如工作時(shí)間只能是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)時(shí)制或者不定時(shí)工作制，必須執(zhí)行年休假等休假制度，必須執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，必須執(zhí)行社會(huì)保險(xiǎn)參保繳費(fèi)規(guī)定，等等。

用人單位與員工不得通過協(xié)商的方式將其取消，或者變更后的標(biāo)準(zhǔn)比法定標(biāo)準(zhǔn)更低、更差，而只能通過協(xié)商方式提高標(biāo)準(zhǔn)，使之優(yōu)于法定標(biāo)準(zhǔn)。

（三）變更效力受限條款。

勞動(dòng)合同期限條款，在正常情況下允許企業(yè)與員工通過協(xié)商方式進(jìn)行調(diào)整，但因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》建立了“連續(xù)訂立兩次固定期限合同”后須訂立無固定期限勞動(dòng)合同的保護(hù)制度，勞動(dòng)合同期限條款即與計(jì)算固定期限合同訂立次數(shù)建立了直接關(guān)聯(lián)。

2008年來部分企業(yè)通過反復(fù)延長(zhǎng)原勞動(dòng)合同期限的方式，試圖控制訂立固定期限合同次數(shù)，規(guī)避訂立無固定期限勞動(dòng)合同的責(zé)任。

由此，廣東省高級(jí)人民法院與原省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在2008年聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問題的指導(dǎo)意見》第二十二條明確“用人單位惡意規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第十四條的下列行為，應(yīng)認(rèn)定為無效行為，勞動(dòng)者的工作年限和訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計(jì)算：（一）為使勞動(dòng)者“工齡歸零”，迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同的；（二）通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱的；（三）通過非法勞務(wù)派遣的；（四）其他明顯違反誠(chéng)信和公平原則的規(guī)避行為”，將此類行為納入可被認(rèn)定無效行為的范疇。

深圳市《和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第十八條更是直接規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限累計(jì)超過六個(gè)月的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同”。人社部起草的《實(shí)施勞動(dòng)合同法辦法稿》（2015年6月版）也有類似的條款對(duì)勞動(dòng)合同期限條款變更的效力進(jìn)行限制。

（四）允許自主變更條款。

除前述三類條款外，勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容與工作地點(diǎn)及非必備條款，均允許企業(yè)與員工進(jìn)行自主變更，但需要遵守《勞動(dòng)合同法》第三條和第二十六條等規(guī)定。

三、勞動(dòng)合同變更的情形

如本文開篇所述，《勞動(dòng)合同法》直接規(guī)定勞動(dòng)合同變更的條款只有第三十五條，但實(shí)際上《勞動(dòng)合同法》其他條款和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、最高院相關(guān)司法解釋、廣東省地方性規(guī)定（含指導(dǎo)意見、紀(jì)要、參考意見等）中，對(duì)勞動(dòng)合同變更的情形進(jìn)行細(xì)化、擴(kuò)展。從允許作出變更決定的主體是否為企業(yè)單方的角度，筆者認(rèn)為可以分為如下四大類。

（一）企業(yè)與員工協(xié)商一致變更。

這是最通用的變更方式，企業(yè)與員工遵循平等自愿、誠(chéng)實(shí)信用原則，就勞動(dòng)合同約定事項(xiàng)進(jìn)行溝通協(xié)商，達(dá)成一致后以書面方式進(jìn)行固定，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同變更。企業(yè)需要尊重員工在協(xié)商過程中的真實(shí)意愿，不能欺詐、脅迫或者趁人之危使員工違背真實(shí)意思表示而達(dá)到變更目的。

同時(shí)，企業(yè)務(wù)必關(guān)注員工在協(xié)商過程中是否處于完全民事行為能力狀態(tài)，部分員工如正處于精神疾病發(fā)病期導(dǎo)致其不能自主表達(dá)真實(shí)意愿，由此達(dá)成的變更協(xié)議將被認(rèn)定為無效。

（二）企業(yè)單方?jīng)Q定變更，但需兼顧合理性。

《勞動(dòng)合同法》除前述第三十五條直接規(guī)定了變更情形外，還在第四十條中授權(quán)企業(yè)在符合條件時(shí)行使單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，并將該權(quán)利同時(shí)設(shè)定為單方解除勞動(dòng)合同的前置、必要的義務(wù)。這個(gè)既是權(quán)利又是義務(wù)的特性，在實(shí)務(wù)中往往導(dǎo)致企業(yè)在行使該單方變更權(quán)時(shí)投鼠忌器。

從廣東省情況看，本地化的規(guī)范性文件、裁審指導(dǎo)意見等也對(duì)企業(yè)單方變更權(quán)作出了細(xì)化的規(guī)定。具體分析如下：

1、第四十條第（一）項(xiàng)：“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”。本條所隱含的企業(yè)單方變更權(quán)的行使條件是“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作”，即企業(yè)必須固定證據(jù)，證實(shí)員工非因工傷病、已依法安排醫(yī)療期、期滿后員工不能從事原工作后，就擁有了“另行安排工作”的權(quán)利。

在此情形下，企業(yè)可以結(jié)合員工傷病實(shí)際、技能特長(zhǎng)單方作出決定，安排員工從事其他的工作，且“崗變薪易”。為了避免引起與員工之間的糾紛和裁判機(jī)構(gòu)的不利推斷，企業(yè)還需要考慮薪酬變動(dòng)幅度不超出合理范圍。從義務(wù)角度來看，企業(yè)必須“另行安排工作”，并進(jìn)一步固定證據(jù)證實(shí)員工仍然不能從事該“另行安排的工作”，才能依法解除員工勞動(dòng)合同。

實(shí)務(wù)中大量案例表明，企業(yè)未履行該義務(wù)而直接解除員工勞動(dòng)合同的往往都被認(rèn)定為違法解除而須對(duì)員工承擔(dān)賠償金支付責(zé)任。即使企業(yè)依法解除勞動(dòng)合同得到支持，其解除時(shí)須提前30天書面通知員工或者對(duì)此支付代通知金，解除后還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工傷病后被鑒定為10級(jí)以上傷殘的還產(chǎn)生6-12個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的一次性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

2、第四十條第（二）項(xiàng)：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。本條所隱含的企業(yè)單方變更權(quán)的行使條件是“勞動(dòng)者不能勝任工作”，即企業(yè)必須固定證據(jù)，證實(shí)員工所擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)、需要完成的工作目標(biāo)任務(wù)、因自身原因未能有效履行職責(zé)或者完成目標(biāo)任務(wù)后，就擁有了單方對(duì)員工安排“培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”的權(quán)利，且“崗變薪易”。

同樣，為了避免引起與員工之間的糾紛和裁判機(jī)構(gòu)的不利推斷，企業(yè)需基于員工技能特點(diǎn)合理安排新的崗位，或者基于提升員工技能而安排其接受培訓(xùn)，且薪酬變動(dòng)幅度不超出合理范圍。從義務(wù)角度來看，企業(yè)必須安排“培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”，并進(jìn)一步固定證據(jù)證實(shí)員工仍然“不能勝任工作”，才能依法解除員工勞動(dòng)合同。

實(shí)務(wù)中大量案例表明，企業(yè)未履行該義務(wù)而直接解除員工勞動(dòng)合同的往往都被認(rèn)定為違法解除而須對(duì)員工承擔(dān)賠償金支付責(zé)任。即使企業(yè)依法解除勞動(dòng)合同得到支持，其解除時(shí)須提前30天書面通知員工或者對(duì)此支付代通知金，解除后還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

此外，在上述第1、2點(diǎn)情形中，實(shí)踐中還出現(xiàn)以下現(xiàn)象：企業(yè)依法對(duì)員工安排培訓(xùn)或者安排其他工作崗位時(shí)，員工以多種理由拒絕接受企業(yè)的任何一種安排而消極怠工。對(duì)此，是否支持企業(yè)以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，各地仲裁機(jī)構(gòu)、法院對(duì)此沒有統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)，甚至作出截然相反的裁判結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)無所適從。

3、《廣東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第十七條：“勞動(dòng)合同沒有變更，用人單位不得安排勞動(dòng)者從事合同規(guī)定以外的工作或調(diào)換崗位。但下列情況除外：（一）發(fā)生事故或?yàn)?zāi)害，需要及時(shí)搶修或救災(zāi)；（二）因生產(chǎn)、工作需要，單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)或工種、崗位之間的臨時(shí)調(diào)動(dòng)；（三）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他情況”。其中，“因生產(chǎn)、工作需要，單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)或工種、崗位之間的臨時(shí)調(diào)動(dòng)”是企業(yè)較常采取的變更方式。企業(yè)在證明基于生產(chǎn)、工作需要的前提下，有權(quán)單方?jīng)Q定在本企業(yè)內(nèi)部的不同部門、工種、崗位之間臨時(shí)調(diào)整員工的工作內(nèi)容，而不需要征得員工的同意。但本條規(guī)定未明確“臨時(shí)”該如何界定，也沒有明確是否允許“崗變薪易”。

4、廣東省高級(jí)人民法院、省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》（2012年）第22點(diǎn)：“用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С郑海ㄒ唬┱{(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動(dòng)者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第（一）項(xiàng)規(guī)定要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持”?/p>

本會(huì)議紀(jì)要不屬于規(guī)范性文件，不能作為裁判機(jī)構(gòu)處理此類爭(zhēng)議的依據(jù)，但作為裁判指導(dǎo)意見，在廣東大部分仲裁機(jī)構(gòu)、法院得到普遍認(rèn)同。該指導(dǎo)意見被業(yè)內(nèi)認(rèn)為是細(xì)化企業(yè)用工自主權(quán)行使條件的首創(chuàng)。按照該指導(dǎo)意見，企業(yè)在提供證據(jù)證實(shí)基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要的情況下，有權(quán)單方對(duì)員工的工作崗位作出永久性變更的決定，不需要征得員工的同意。當(dāng)然企業(yè)須確保變更后員工工資水平不降低、須證實(shí)不具有侮辱性和懲罰性，且該變更不涉及其他法律法規(guī)領(lǐng)域的違法性。

為了平衡員工利益，在要求具備如此“嚴(yán)苛”條件的同時(shí)，該指導(dǎo)意見認(rèn)為員工有權(quán)在一年的仲裁時(shí)效內(nèi)對(duì)企業(yè)的調(diào)整安排進(jìn)行后續(xù)監(jiān)督，一旦不符合前述條件，則享有異議權(quán)和被迫解除勞動(dòng)合同并領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。可以形象一點(diǎn)地說，廣東此舉實(shí)質(zhì)上僅僅為企業(yè)行使用工自主權(quán)“推開了厚重大門的一條狹窄縫隙”，“大門邊佇立的壯士時(shí)刻準(zhǔn)備著關(guān)上這條縫隙”。江西省也有類似的裁判指導(dǎo)意見，不同之處在于員工的異議權(quán)行使期間縮短為3個(gè)月內(nèi)。

5、最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（2013年2月1日，以下簡(jiǎn)稱“司法解釋四”）第十一條：“變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持”。

本規(guī)定生效后，部分地區(qū)的裁判機(jī)構(gòu)據(jù)此認(rèn)為員工對(duì)企業(yè)單方變更其勞動(dòng)合同決定的異議期被統(tǒng)一縮短為1個(gè)月，筆者對(duì)此深表不認(rèn)同。筆者認(rèn)為，司法解釋四第十一條規(guī)定的1個(gè)月僅僅是員工對(duì)企業(yè)口頭變更的形式不合法異議期限，但并不意味著員工不能在仲裁時(shí)效內(nèi)提出對(duì)企業(yè)變更決定的實(shí)質(zhì)條件違法的異議并向裁判機(jī)構(gòu)主張法律救濟(jì)。

6、廣東省人力資源和社會(huì)保障廳《關(guān)于做好企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中勞資糾紛預(yù)防處理工作的意見》（粵人社規(guī)[2013]3號(hào)）規(guī)定：“企業(yè)在本市行政區(qū)域內(nèi)搬遷，職工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企業(yè)提供交通補(bǔ)貼、免費(fèi)交通工具接送等便利條件，對(duì)職工生活未造成明顯影響的，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行”。本意見經(jīng)過廣東省人民政府法制辦公室的審核并在《廣東省人民政府公報(bào)》中公布，屬于規(guī)范性文件，是裁判機(jī)構(gòu)可以直接適用的裁判依據(jù)。本條規(guī)定建立了企業(yè)在“本市行政區(qū)域內(nèi)”因?yàn)檎w搬遷而單方變更勞動(dòng)合同約定工作地點(diǎn)的規(guī)則，其核心在于企業(yè)搬遷的新址所具備的交通條件，或者主動(dòng)對(duì)員工所提供的交通便利條件，能確保不對(duì)員工生活造成“明顯影響”。至于什么是“明顯影響”、對(duì)哪部分員工不存在“明顯影響”、對(duì)哪部分員工則存在“明顯影響”，均需要裁判機(jī)構(gòu)結(jié)合案件實(shí)際情況進(jìn)行把握，自由裁量的空間較大。

廣州市人社局在2009年印發(fā)的《關(guān)于做好“雙轉(zhuǎn)移”和“退二進(jìn)三”企業(yè)職工安置工作的意見》（穗勞社關(guān)[2009]2號(hào)）中明確，“企業(yè)搬遷、拆遷或者易地改造后，凡上下班可乘坐使用財(cái)政補(bǔ)貼公交月票的本市公共交通工具，或者由企業(yè)提供免費(fèi)交通工具接送，或職工超出原交通費(fèi)部分合理開支由企業(yè)進(jìn)行補(bǔ)貼的，不需要變更勞動(dòng)合同，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”，如果不具備相應(yīng)條件的，“雙方應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定協(xié)商變更勞動(dòng)合同，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致意見的，企業(yè)可以依法解除勞動(dòng)合同”。

深圳市中院在2009年4月印發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理指導(dǎo)意見中認(rèn)為“用人單位在深圳市行政區(qū)域內(nèi)搬遷的，勞動(dòng)者因此提出解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償沒有法律依據(jù)，不予支持。用人單位由深圳市行政區(qū)域內(nèi)向深圳市行政區(qū)域外搬遷的，可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款第（三）項(xiàng)的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求，予以支持”。東莞市也有類似的裁判標(biāo)準(zhǔn)。

（三）企業(yè)單方提出變更，但變更內(nèi)容需與員工協(xié)商確定。

1、《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”。本條授權(quán)企業(yè)在證實(shí)“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”時(shí)享有單方提出變更勞動(dòng)合同的動(dòng)議權(quán)，但沒有單方?jīng)Q定變更內(nèi)容的權(quán)利，需要與員工共同協(xié)商確定，同時(shí)將該協(xié)商行為設(shè)定為單方解除勞動(dòng)合同的前置、必要的義務(wù)。實(shí)務(wù)中各地對(duì)何為“客觀情況發(fā)生重大變化”沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，部分地區(qū)堅(jiān)持按照原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)）第二十六條進(jìn)行認(rèn)定，即“發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同無法履行的其他情況。如企業(yè)轉(zhuǎn)移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況”；廣東則逐步將企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)/部門撤并、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整等企業(yè)可自主決定的重大/整體調(diào)整行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行的情形，也按“客觀情況發(fā)生重大變化”導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行進(jìn)行處理。

2、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》（2012年4月28日）第六條：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)”；《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)辦法》（2012年3月1日）第十七條：“用人單位對(duì)患有不適合在高溫天氣露天工作或者室內(nèi)高溫工作疾病的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)在高溫天氣期間調(diào)整其工作地點(diǎn)或者工作崗位”。以上規(guī)定均屬于特殊員工群體的特別保護(hù)規(guī)定，其中采取的措辭均為“應(yīng)當(dāng)”，即“安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)”、“調(diào)整其工作地點(diǎn)或者工作崗位”均屬于企業(yè)“必須為”之行為。但同樣，規(guī)定本身并未明確企業(yè)行使該變更權(quán)或者說履行該變更義務(wù)的具體標(biāo)準(zhǔn)，也未明確此情形下是否允許企業(yè)對(duì)被調(diào)崗員工實(shí)行“崗變薪易”，從而導(dǎo)致企業(yè)難以操作；實(shí)務(wù)中甚至有本應(yīng)受到特別保護(hù)的員工，堅(jiān)持拒絕調(diào)崗，但事后基于追求經(jīng)濟(jì)利益向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴企業(yè)未依法調(diào)整崗位，或者申請(qǐng)仲裁主張企業(yè)未依法提供勞動(dòng)條件被迫離職要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（四）企業(yè)依約（規(guī)）單方變更。

此類變更方式并非《勞動(dòng)合同法》或者其他規(guī)范性文件直接規(guī)定的變更方式，而是實(shí)務(wù)中企業(yè)結(jié)合前面三種變更方式演變、探索出來的靈活變更方式。企業(yè)通過法定民主程序制定的規(guī)章制度，或者與員工平等自愿、協(xié)商一致訂立的勞動(dòng)合同或者相關(guān)書面協(xié)議，對(duì)勞動(dòng)合同變更條件、幅度/范圍事先進(jìn)行規(guī)定或者約定；在后續(xù)用工管理中相關(guān)條件成就時(shí)，企業(yè)依照規(guī)章制度規(guī)定或者書面合同/協(xié)議約定直接單方作出變更決定。筆者結(jié)合對(duì)企業(yè)相關(guān)行為的觀察，認(rèn)為主要存在以下情形：

1、企業(yè)對(duì)新入職應(yīng)屆畢業(yè)生建立以崗位輪換、各地子分公司輪崗為核心內(nèi)容的人才培訓(xùn)與儲(chǔ)備制度，一般要求此類新員工在新入職3-5年時(shí)間里規(guī)律性地在同一法人企業(yè)的多個(gè)不同崗位、同一法人企業(yè)所屬不同分支機(jī)構(gòu)的同類或不同類崗位、不同法人企業(yè)的同類或不同類崗位之間盡心崗位輪換，以期積累工作經(jīng)驗(yàn)、提升新員工綜合素質(zhì)，對(duì)脫穎而出的員工進(jìn)行提拔、晉升。

2、企業(yè)對(duì)存在利益沖突、利益鏈條可能性的崗位建立起風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與崗位輪換/工作地點(diǎn)調(diào)整制度，對(duì)經(jīng)過評(píng)估達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)臨界值的崗位上的員工（一般是中高層管理人員、采購(gòu)人員、招投標(biāo)人員等），要求其到其他非同類崗位上工作，或者到其他地點(diǎn)的同類崗位上工作。

3、企業(yè)對(duì)工作性質(zhì)特殊的人員建立崗位與工作地點(diǎn)調(diào)整制度，例如對(duì)需要在不同地區(qū)流動(dòng)的銷售人員，企業(yè)與其約定當(dāng)其在銷售業(yè)績(jī)、市場(chǎng)開拓業(yè)績(jī)達(dá)到特定條件時(shí)就應(yīng)當(dāng)按照約定到其他崗位或者地點(diǎn)從事新的銷售工作。

四、企業(yè)行使勞動(dòng)合同變更權(quán)存在的問題與對(duì)策建議

結(jié)合以上分析和闡述，筆者認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)合同變更權(quán)行使存在的問題主要是：1、法律法規(guī)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同變更權(quán)的頂層設(shè)計(jì)不清晰，缺乏操作性。2、各地對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同變更權(quán)的本地化規(guī)定不一致，條塊分割明顯。3、各地仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院之間對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同變更權(quán)糾紛的裁審標(biāo)準(zhǔn)不一致，未能發(fā)揮出對(duì)勞資雙方的引導(dǎo)、規(guī)范效果。4、各地裁判機(jī)構(gòu)總體上趨向于對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同單方變更權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格約束、課以較重舉證責(zé)任，對(duì)企業(yè)用工自主權(quán)形成較大限制。為此，筆者提出以下對(duì)策建議：

（一）加快推動(dòng)國(guó)家層面的立法釋法，由最高人民法院出臺(tái)司法解釋，由人社部加緊研究出臺(tái)《實(shí)施<勞動(dòng)合同法>若干規(guī)定》，對(duì)勞動(dòng)合同的變更規(guī)則進(jìn)行全面梳理，完善變更制度的頂層設(shè)計(jì)，明確勞動(dòng)合同變更的情形、條件、程序，解決工作內(nèi)容變更、工作地點(diǎn)變更和勞動(dòng)報(bào)酬變更等勞動(dòng)合同三大核心必備條款的具體適用規(guī)則問題，這在當(dāng)前社會(huì)各界呼吁對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行“微調(diào)”的大背景下具有積極意義。

（二）國(guó)家和省應(yīng)當(dāng)由上而下、盡快組織對(duì)各地判案指導(dǎo)意見、會(huì)議紀(jì)要、參考意見等地方性規(guī)則的清理、匯編和立法性提煉采納，對(duì)明顯相互矛盾、沖突的勞動(dòng)合同變更規(guī)定明確一致的處理意見，對(duì)清理后的具有可操作性的裁審意見可在后續(xù)立法中吸收采納，促進(jìn)全國(guó)處理標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。

（三）各級(jí)仲裁機(jī)構(gòu)與人民法院應(yīng)當(dāng)從經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的階段性大環(huán)境出發(fā)，科學(xué)、靈活地處理好企業(yè)勞動(dòng)合同單方變更權(quán)與員工利益之間的平衡關(guān)系，對(duì)企業(yè)并非針對(duì)性、侮辱性或懲罰性的，基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要而合理實(shí)施的勞動(dòng)合同單方變更行為效力予以態(tài)度鮮明的確認(rèn)與支持；對(duì)濫用單方變更權(quán)的企業(yè)，和無正當(dāng)理由拒絕企業(yè)依法、合理的勞動(dòng)合同變更安排的員工也均要立場(chǎng)堅(jiān)定地給予制裁和約束。

綜上所述，企業(yè)行使勞動(dòng)合同變更權(quán)是其行使用工自主權(quán)的核心體現(xiàn)，唯有在頂層設(shè)計(jì)、地方配套和裁審實(shí)踐中都高度重視、合法合理地保護(hù)企業(yè)勞動(dòng)合同變更權(quán)，滿足企業(yè)對(duì)用工自主權(quán)的法規(guī)政策需求和司法裁審保障，才能在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)大環(huán)境下真正激活企業(yè)的用工自主權(quán)，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“勞資共贏”。