第一節(jié) 團(tuán)隊的理論

一、團(tuán)隊的概念與團(tuán)隊過程

1.團(tuán)隊的定義

隨著改革開放的深入，各類企業(yè)和政府機(jī)關(guān)對團(tuán)隊管理提出了更高的要求，團(tuán)隊精神的培養(yǎng)，也成為國有企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)及外資企業(yè)管理發(fā)展的重要途徑。尤其是在合資企業(yè)，由于存在跨文化差異，使得團(tuán)隊管理更為復(fù)雜。如何建設(shè)高效的管理團(tuán)隊，具有十分重要的意義。

關(guān)于團(tuán)隊的定義，不同研究者根據(jù)各自出發(fā)點，提出了多種觀點。一種意見認(rèn)為團(tuán)隊是指由組織中的正式關(guān)系而使各成員聯(lián)合起來形成的，在行為上有彼此影響的交互作用，在心理上能充分意識到其他成員的存在，并有相互歸屬的感受和協(xié)作精神的集體。也有研究者提出，團(tuán)隊是由這樣一些個體組成，他們因任務(wù)而相互依存相互作用，團(tuán)隊成員認(rèn)可自己歸屬于該團(tuán)隊，外部人員也視這些個體為該團(tuán)隊的成員，這些人具有相互補(bǔ)充的技能，為達(dá)到共同的目的和組織績效目標(biāo)。這里所說的“相互補(bǔ)充的技能”，是指三個方面的技能：技術(shù)或職能專長，解決問題和制定決策的技能，處理人際關(guān)系的技能。所謂“共同的目的和績效目標(biāo)”，是指可以使團(tuán)隊具有良好狀態(tài)和動力機(jī)制的共同目的，而特定的績效目標(biāo)則是共同目的的重要組成部分。團(tuán)隊需要為此發(fā)展出一種共同的實現(xiàn)其目標(biāo)的手段，并且相互之間承擔(dān)責(zé)任，即“對構(gòu)成團(tuán)隊成員基礎(chǔ)的兩個關(guān)鍵方面，我們對我們自己和其他人作出承諾；承擔(dān)義務(wù)并相互信任。”

在此基礎(chǔ)之上，研究認(rèn)為應(yīng)注重團(tuán)隊基本結(jié)構(gòu)。一個有效運(yùn)作及成熟的團(tuán)隊必須具有良好的群體結(jié)構(gòu)，主要體現(xiàn)在技能、使命和承擔(dān)責(zé)任等方面。團(tuán)隊和群體之間的最重要區(qū)別也許就在于，在一個團(tuán)隊中，各人所作的貢獻(xiàn)是互補(bǔ)的；而在群體中，成員之間的工作在很大程度上是可以互換的。

從管理心理學(xué)的研究來看，在群體發(fā)展進(jìn)入較高級階段（如整合階段和成熟階段）時，開始產(chǎn)生協(xié)同作用。這時，群體進(jìn)入了團(tuán)隊階段。群體與團(tuán)隊的主要區(qū)別還可以從目標(biāo)結(jié)構(gòu)、協(xié)同方式、責(zé)任導(dǎo)向、技能模式等方面來討論。群體的基本特征表現(xiàn)為群體成員共享集體工作目標(biāo)，工作中強(qiáng)調(diào)成員間合作，管理上注意分工與責(zé)任導(dǎo)向，技能上體現(xiàn)成員間組合模式。團(tuán)隊則表現(xiàn)出十分不同的模式。在團(tuán)隊條件下，成員間形成相互依存的工作目標(biāo)結(jié)構(gòu)，工作中強(qiáng)調(diào)成員之間關(guān)系的融合，管理上注意整體責(zé)任導(dǎo)向，技能上體現(xiàn)成員間互補(bǔ)模式。表8-1說明了群體與團(tuán)隊在上述方面的基本區(qū)別。

2.團(tuán)隊過程

團(tuán)隊的運(yùn)作和發(fā)展與許多因素有關(guān)。管理心理學(xué)從團(tuán)隊情景、團(tuán)隊運(yùn)作及其對團(tuán)隊效能影響的角度來解釋團(tuán)隊過程的關(guān)鍵特征。團(tuán)隊情景主要包含組織文化、團(tuán)隊設(shè)計、任務(wù)結(jié)構(gòu)和其他動力因素。這些情景因素直接影響團(tuán)隊的互動過程以及邊界管理模式，進(jìn)而對團(tuán)隊效能產(chǎn)生積極效應(yīng)，例如，任務(wù)成效、成員滿意、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、發(fā)展?jié)摿Φ?。從團(tuán)隊過程來看，有效團(tuán)隊具有七種關(guān)鍵特征：① 明確的方向；② 勝任的成員；③ 明確的責(zé)任；④ 高效的程序；⑤ 積極的關(guān)系；⑥ 主動的激勵；⑦ 適應(yīng)的系統(tǒng)。

二、影響團(tuán)隊效能的關(guān)鍵因素

團(tuán)隊的重要任務(wù)之一，是完成上級主管提出的目標(biāo)和責(zé)任，包括人員配備、關(guān)系維護(hù)、培訓(xùn)開發(fā)和人事決策等。團(tuán)隊管理的效能受到多種因素的影響，其中主要包括兩類因素：團(tuán)隊結(jié)構(gòu)因素和團(tuán)隊過程因素。

1.團(tuán)隊結(jié)構(gòu)因素

影響團(tuán)隊管理效能的結(jié)構(gòu)因素包括團(tuán)隊構(gòu)成的多樣性、團(tuán)隊的規(guī)模、團(tuán)隊角色組合等。

(1)團(tuán)隊成員組成多樣性。工作團(tuán)隊多樣性對團(tuán)隊具有積極的影響。異質(zhì)團(tuán)隊由于引入各種新觀念，建設(shè)性爭論增多，決策信息更為充分，可能產(chǎn)生更多備擇方案，可能有更多創(chuàng)新、適應(yīng)性、績效等，因而會增強(qiáng)團(tuán)隊間的信息交流和合作，提高團(tuán)隊決策質(zhì)量，更有可能獲得成功。同時，來自不同背景的員工一起工作，往往容易使團(tuán)隊形成任務(wù)導(dǎo)向。有關(guān)高層團(tuán)隊的研究表明，團(tuán)隊構(gòu)成對公司戰(zhàn)略選擇和績效起著明顯的作用。這些對團(tuán)隊的成功是至關(guān)重要的。與此相應(yīng)的研究發(fā)現(xiàn)，異質(zhì)團(tuán)隊容易出現(xiàn)較高的離職率，團(tuán)隊多樣性與成員關(guān)系穩(wěn)定性之間有聯(lián)系。另外，研究表明，同事之間及與直接下屬之間的交流隨多樣性差異增大而減少；年齡、任職時間相似性可以預(yù)測管理溝通的水平。

(2）團(tuán)隊的規(guī)模。團(tuán)隊的規(guī)模與群體規(guī)模的要求相似。認(rèn)知心理學(xué)的研究表明，人的認(rèn)知加工廣度為7±2。人們稱之為“心理魔數(shù)”。這個數(shù)字也成為確定有效團(tuán)隊規(guī)模的一種框架，例如，把團(tuán)隊規(guī)模定為7±2人，把管理部門的個數(shù)定在7±2的幅度等。

(3)團(tuán)隊角色組合。在形成團(tuán)隊的過程中，團(tuán)隊成員的角色逐步明確并得到組合。團(tuán)隊成員自覺或不自覺地都在扮演某種角色，團(tuán)隊中角色的合理組合對于團(tuán)隊活力和績效，都有顯著的影響。管理心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊角色不外乎以下九種：

①聯(lián)絡(luò)—協(xié)調(diào)者：設(shè)置群體目標(biāo)，協(xié)調(diào)群體角色，建立合作關(guān)系，整合團(tuán)隊優(yōu)勢；

②推動—組織者：制定計劃程序，組織人力物力，帶入競爭動力，推動工作開展；

③探索—倡導(dǎo)者：接受支持創(chuàng)意，利用創(chuàng)新思想，獲取各方支持，關(guān)心基礎(chǔ)建設(shè)；

④控制—核查者：貫徹規(guī)章制度，作出量化分析，避免管理差錯，保持群體目標(biāo)；

⑤評價—開發(fā)者：運(yùn)用分析技能，分解決策任務(wù)，權(quán)衡備擇方案，實現(xiàn)群體目標(biāo)；

⑥匯報—建議者：傾聽成員觀點，收集多種信息，提出建設(shè)意見，促進(jìn)群體和諧；

⑦支持—維護(hù)者：擁有強(qiáng)烈信念，穩(wěn)定團(tuán)隊士氣，尋求外向資源，增進(jìn)外部聯(lián)系；

⑧總結(jié)—生產(chǎn)者：關(guān)心工作結(jié)果，檢查問題細(xì)節(jié)，注重任務(wù)時限，跟蹤項目完成；

⑨獨(dú)立—創(chuàng)新者：富有想象創(chuàng)新，注重獨(dú)立工作，按照自行方式，尋求創(chuàng)業(yè)機(jī)遇。

在團(tuán)隊管理中，認(rèn)識團(tuán)隊結(jié)構(gòu)因素，識別團(tuán)隊成員各自的角色，并加以合理的組合，發(fā)揮相互特長，從而形成綜合優(yōu)勢，這是團(tuán)隊心理學(xué)研究和應(yīng)用的一項重要任務(wù)，也對增強(qiáng)團(tuán)隊管理效能，具有理論指導(dǎo)意義。

2.團(tuán)隊過程因素

(1)團(tuán)隊氣氛。團(tuán)隊氣氛team climate　對于團(tuán)隊績效有著顯著的作用。當(dāng)團(tuán)隊中鼓勵公開、透明、支持的信息交流，團(tuán)隊成員對團(tuán)隊決策與目標(biāo)具有承諾感，建設(shè)性地解決分歧，彼此分享責(zé)任，互相聽取意見時，團(tuán)隊就會形成強(qiáng)有力的正面團(tuán)隊氣氛。積極的情緒會促進(jìn)互助行為和寬容、合作及問題解決傾向。在決策團(tuán)隊中，情緒對工作效能的影響尤為重要。在團(tuán)隊問題解決情境中，靈活的和創(chuàng)造性的思維更能產(chǎn)生有效的解決辦法。積極的情緒狀態(tài)下更容易達(dá)成一致，增加討論交流的次數(shù)，團(tuán)隊成員更趨合作，從而提高交流效率，獲得更好的結(jié)果。

(2)團(tuán)隊學(xué)習(xí)和自主管理。許多有關(guān)團(tuán)隊管理的研究，圍繞自主性管理團(tuán)隊的特點和效能進(jìn)行，并認(rèn)為應(yīng)使團(tuán)隊每個成員都能確定自己的學(xué)習(xí)步驟和水平，從而培養(yǎng)高勝任能力的員工。成功的團(tuán)隊特別取決于團(tuán)隊的“績效倫理”，也即從合作和集體投入的角度看待績效。在許多管理心理學(xué)實驗中，團(tuán)隊自主管理都得到很好的結(jié)果。管理心理學(xué)研究注意到，在建立自主管理團(tuán)隊過程中，存在三個問題：①合適的團(tuán)隊結(jié)構(gòu)，②團(tuán)隊成員受到權(quán)力關(guān)系變化的影響程度，③是否有過自我管理團(tuán)隊的經(jīng)歷。這三個因素成為實施自主管理團(tuán)隊的條件。

(3)團(tuán)隊管理動因。在團(tuán)隊研究中，比較注重團(tuán)隊管理的動因，包括自主管理、社會技術(shù)系統(tǒng)設(shè)計、激勵授權(quán)、職位豐富化等。研究表明，團(tuán)隊管理的動因可以歸為三類：①經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：實施團(tuán)隊計劃是為了降低離職率，改進(jìn)工作質(zhì)量，優(yōu)化員工組合優(yōu)勢，產(chǎn)生團(tuán)隊效益；②人員目標(biāo)：通過團(tuán)隊建設(shè)，強(qiáng)化有效團(tuán)隊所需要的關(guān)鍵的價值取向、管理技能、工作技能和工作動機(jī)等；③文化目標(biāo)：通過團(tuán)隊管理，增強(qiáng)公司的核心價值系統(tǒng)，明確組織文化導(dǎo)向，加強(qiáng)凝聚力，形成更為信任和承諾的氣氛。

(4)團(tuán)隊績效評價?？冃гu價包含制定績效目標(biāo)、準(zhǔn)確記錄績效、綜合測評績效和多層績效反饋等四個環(huán)節(jié)。為此，必須認(rèn)真分析團(tuán)隊所處的組織情景和工作過程變量等因素。有關(guān)研究在團(tuán)隊效能模型中指出，應(yīng)從四個維度來測評團(tuán)隊的效能：①團(tuán)隊工作實績，即團(tuán)隊對于所分配任務(wù)的達(dá)成情況；②團(tuán)隊員工滿意感；③員工自身發(fā)展；④外部員工對團(tuán)隊滿意感。

在管理中，需要特別注重團(tuán)隊管理中的過程因素與團(tuán)隊的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制（如領(lǐng)導(dǎo)行為、團(tuán)隊技能等），通過準(zhǔn)確的團(tuán)隊效能測評、績效反饋和團(tuán)隊過程建設(shè)等，提高團(tuán)隊的整體績效。

三、團(tuán)隊發(fā)展研究

最近的一些研究中，研究者根據(jù)團(tuán)隊的不同特性和功能，把團(tuán)隊劃分為問題解決團(tuán)隊、自我管理團(tuán)隊、跨功能團(tuán)隊、工作團(tuán)隊、管理團(tuán)隊等。團(tuán)隊和一般意義上的工作群體是不同的，在工作群體中群體成員雖彼此相互熟識，認(rèn)同對方作為所在群體的一員，在工作中相互影響。但是，他們之間相對獨(dú)立地完成工作任務(wù)。作為一個團(tuán)隊，除了具有工作群體的某些特征外，還包括團(tuán)隊成員彼此協(xié)作以完成任務(wù)，每個人對共同績效目標(biāo)的達(dá)成都負(fù)有責(zé)任，而在群體中，群體績效可以看成是個體績效之和。

高效率的團(tuán)隊并不是一朝一夕就能形成的。任何一個團(tuán)隊從建立到有效運(yùn)作都有一個過程，因此，團(tuán)隊發(fā)展是一個動態(tài)的過程。Ｇersick(1988)在研究了18個項目團(tuán)隊即問題解決型團(tuán)隊　后，得出了關(guān)于此類團(tuán)隊發(fā)展的間斷平衡理論。該理論認(rèn)為，盡管團(tuán)隊的發(fā)展并非都經(jīng)歷完全相同的發(fā)展順序，但在團(tuán)隊的形成和運(yùn)作方式的時間階段上是高度一致的。該理論認(rèn)為，在團(tuán)隊發(fā)展過程中，團(tuán)隊成員的第一次會議往往決定了團(tuán)隊的發(fā)展方向，此后，團(tuán)隊便進(jìn)入了發(fā)展的第一階段。第一階段結(jié)束時，團(tuán)隊將發(fā)生一次大的轉(zhuǎn)變，這次轉(zhuǎn)變將激起團(tuán)隊的巨大變革。此后，團(tuán)隊便進(jìn)入下一階段的發(fā)展，團(tuán)隊發(fā)展趨于穩(wěn)定。由此可見，團(tuán)隊在長期的運(yùn)行和演變過程中，總會有一個短暫的變革時期。團(tuán)隊的發(fā)展階段與績效的關(guān)系可以從圖81中得出。

團(tuán)隊發(fā)展的間斷平衡理論還認(rèn)為，團(tuán)隊的發(fā)展應(yīng)遵循如下模式：①打破舊的模式；②按組織要求與外部重新組合；③采取有前景的新型工作方式；④有效運(yùn)作并取得穩(wěn)定成效。

因此，可以把團(tuán)隊發(fā)展過程看成是一系列焦點的轉(zhuǎn)移過程，團(tuán)隊在初始階段的焦點，放在團(tuán)隊成員的關(guān)系協(xié)調(diào)和團(tuán)隊維持方面；在團(tuán)隊發(fā)展的高級階段，團(tuán)隊的焦點則轉(zhuǎn)移到怎樣達(dá)成團(tuán)隊任務(wù)方面。團(tuán)隊的發(fā)展受到組織情景等各種因素的影響，雖然在具體的特征上可能會有差異，但在典型特征和核心問題的解決方面，仍遵循一定的模式。我們可以把團(tuán)隊發(fā)展階段模式作為一種總體框架，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊是動態(tài)發(fā)展的工作實體，從而有效把握團(tuán)隊發(fā)展中出現(xiàn)的問題和應(yīng)該采取的積極策略。

第二節(jié) 團(tuán)隊氣氛與團(tuán)隊績效

一、團(tuán)隊氣氛的概念和理論

1.K.Lewin 的群體氣氛理論

K.Lewin關(guān)于動力場理論的研究，是管理心理學(xué)關(guān)于群體氣氛研究的開端。Lewin1951　認(rèn)為群體氣氛屬于心理領(lǐng)域，它隨環(huán)境刺激的不同而變化，群體氣氛是人們動機(jī)和行為一個重要決定因素。早期的研究都認(rèn)為，群體氣氛是環(huán)境與人之間的一個重要的功能鏈；在組織情景因素影響人的行為結(jié)果如績效因素　和動機(jī)的過程中，群體氣氛作為一個中介變量影響著組織因素對個人動機(jī)和行為的效應(yīng)。隨后，關(guān)于群體氣氛的研究力圖使氣氛這一概念更為簡明易懂，而且具有可操作性，可以對其進(jìn)行測量。Guion(1973)　認(rèn)為，群體氣氛從本質(zhì)上說可以與工作滿意感相等同，即認(rèn)為氣氛是人對于群體情景的一種心理認(rèn)知，這種認(rèn)知產(chǎn)生于人同群體情景交互作用的過程中，是對群體特征、管理事件和運(yùn)作過程中固有特性的一種表征。關(guān)于群體氣氛的研究，大都是從個體層次上進(jìn)行的，因此難以解釋群體乃至組織范圍的行為現(xiàn)象。事實上，群體氣氛的形成是一個人與情景間相互作用的過程，很大程度上取決于人和環(huán)境兩方面的因素。當(dāng)團(tuán)隊或組織中的個體對同一環(huán)境條件如組織任務(wù)、團(tuán)隊任務(wù)、團(tuán)隊解決問題方式等　產(chǎn)生相同的認(rèn)知即共同的心理認(rèn)知時，我們可以在較高組織層次上來分析探討群體氣氛特征。

2.團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)隊氣氛

早期關(guān)于團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)隊氣氛之間關(guān)系的研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種組織因素影響團(tuán)隊氣氛的形成，由于團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，下屬對團(tuán)隊氣氛的認(rèn)知和行為反應(yīng)也會不同。有關(guān)研究在真實的組織情景中引入了不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，隨著時間的推移，下屬會形成與團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相對應(yīng)的團(tuán)隊氣氛認(rèn)知。

(1)“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系”。近期關(guān)于團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊氣氛影響的研究，大多圍繞“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系”和團(tuán)隊氣氛認(rèn)知進(jìn)行的?！邦I(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系”是指團(tuán)隊中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬工作交往時的互動水平和密切關(guān)系。一般認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系”包含了知覺到的貢獻(xiàn)、忠誠和相互影響。最近的研究認(rèn)為，對于“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系”，應(yīng)從相互尊重、彼此信任和承諾感等進(jìn)行測量，并把“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系”的測量看成一種單維測量。我們在研究中認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系”可以從關(guān)系協(xié)調(diào)、情感交流和能力信任等方面加以評價。其中，關(guān)系協(xié)調(diào)因素指團(tuán)隊中的上下級交互關(guān)系；情感交流因素主要反映團(tuán)隊內(nèi)更深層次的情感交流，上下級之間是否存在除工作關(guān)系以外的關(guān)系，諸如朋友、知己關(guān)系；能力信任因素是讓下級評價團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同其工作能力和協(xié)調(diào)能力的程度。我們在第十一章領(lǐng)導(dǎo)行為中將對“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系”作進(jìn)一步的討論。

(2)團(tuán)隊的“談判幅度”。團(tuán)隊的“談判幅度”(Negotiating Latitude)與團(tuán)隊氣氛有密切關(guān)系。高“談判幅度”是與“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系”在含義上相似的。高的“談判幅度”也意味著領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系強(qiáng)的員工，將會體現(xiàn)出較為一致的團(tuán)隊氣氛，而這種團(tuán)隊氣氛認(rèn)知與低“談判幅度”得分的員工體現(xiàn)的團(tuán)隊氣氛認(rèn)知不同。有關(guān)研究證實三個假設(shè)：①“談判幅度”與團(tuán)隊氣氛知覺呈正相關(guān)；②下屬的“談判幅度”得分與團(tuán)隊氣氛認(rèn)知具有一致性；③下屬的“談判幅度”與其領(lǐng)導(dǎo)者的團(tuán)隊氣氛認(rèn)知密切相關(guān)。

3.團(tuán)隊氣氛及其測量

對團(tuán)隊氣氛的有效測量是團(tuán)隊氣氛研究的前提。由于團(tuán)隊氣氛體現(xiàn)了成員對一些團(tuán)隊要素如工作任務(wù)、人際關(guān)系　的知覺，所以，應(yīng)從團(tuán)隊氣氛與團(tuán)隊情景之間的相互聯(lián)系來分析和測量團(tuán)隊氣氛結(jié)構(gòu)問題。

團(tuán)隊氣氛可以從四個方面進(jìn)行測量：員工自主性程度、任務(wù)結(jié)構(gòu)合理程度、薪酬體系合理程度，以及情感體驗等。West(1990)　提出了團(tuán)隊氣氛的四因素模型，認(rèn)為對團(tuán)隊氣氛的評價需要從四個方面來進(jìn)行，即參與保障、革新支持、愿景(vision)和目標(biāo)定位。在其隨后的研究中，West和Anderson(1994)　在四因素模型的基礎(chǔ)上又開發(fā)出了一套團(tuán)隊氣氛問卷，借以對團(tuán)隊氣氛進(jìn)行測量。最新的團(tuán)隊氣氛問卷主要從上述四個方面來測量團(tuán)隊氣氛，研究證明該問卷具有較高的信度和效度。

我們在現(xiàn)場研究團(tuán)隊氣氛中進(jìn)行的因素分析結(jié)果表明，團(tuán)隊氣氛存在著三維結(jié)構(gòu)，可以從溝通與革新支持維度、目標(biāo)認(rèn)同維度和任務(wù)風(fēng)格維度等來衡量團(tuán)隊氣氛特征。我們的研究表明，團(tuán)隊氣氛是團(tuán)隊成員對團(tuán)隊目標(biāo)、團(tuán)隊運(yùn)作、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)等具體情景形成的一種認(rèn)知或心理體驗。溝通與革新支持維度進(jìn)一步細(xì)分可以包含兩方面內(nèi)容，即團(tuán)隊溝通和革新支持。從研究來看，我國企業(yè)團(tuán)隊氣氛表現(xiàn)得更為現(xiàn)實導(dǎo)向，缺乏長遠(yuǎn)氛圍，如愿景成分。

二、團(tuán)隊績效評價

1.團(tuán)隊績效測評的思路

團(tuán)隊心理學(xué)的研究日益注重從影響團(tuán)隊績效的因素方面入手，分析建立一個有效團(tuán)隊的途徑。正確地測量和反饋團(tuán)隊的績效有助于提高團(tuán)隊的管理效能。傳統(tǒng)的績效評估及其指標(biāo)的確定比較注意從個體的水平上進(jìn)行，以職務(wù)與工作分析為基礎(chǔ)，注意職務(wù)或崗位本身的特點，從人員與職務(wù)之間的匹配度來衡量績效；而團(tuán)隊管理的目標(biāo)是團(tuán)隊績效，所以，在近期有關(guān)團(tuán)隊績效的研究中，在測量思路層次上，強(qiáng)調(diào)從群體和組織層次上作出分析。在團(tuán)隊績效的評估中，需要把個體績效和團(tuán)隊績效結(jié)合在一起考慮。同時，根據(jù)以往關(guān)于團(tuán)隊績效測評的研究結(jié)果，有許多因素影響著團(tuán)隊效能，在團(tuán)隊的績效測評設(shè)計中必須綜合分析團(tuán)隊所在的組織情景特征、團(tuán)隊任務(wù)特征和人員特征。有關(guān)團(tuán)隊績效測評的研究，認(rèn)為團(tuán)隊績效的因素最少必須包括三個相關(guān)變量：團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊動機(jī)和團(tuán)隊能力包括團(tuán)隊策略、解決問題方式的優(yōu)劣等??；此外，團(tuán)隊的規(guī)模和構(gòu)成可以通過影響團(tuán)隊人際關(guān)系、團(tuán)隊沖突協(xié)調(diào)等方面而對團(tuán)隊效能產(chǎn)生影響；團(tuán)隊目標(biāo)難度和具體性對于團(tuán)隊績效的效應(yīng)是相當(dāng)穩(wěn)定的，為團(tuán)隊成員設(shè)置明確的目標(biāo)有助于提高團(tuán)隊成員的責(zé)任感。

2.團(tuán)隊績效測評指標(biāo)

關(guān)于團(tuán)隊績效測評的指標(biāo)問題，需要根據(jù)組織和群體的目標(biāo)加以“裁剪”。因此，只有了解團(tuán)隊績效的各個方面，以及它們之間關(guān)系的相對重要性，才能制定出實現(xiàn)團(tuán)隊績效測評的指標(biāo)體系。團(tuán)隊績效測評指標(biāo)可以分層次設(shè)計：①最高層次指標(biāo)包含對具有戰(zhàn)略性、導(dǎo)向性的目標(biāo)的考核；②中級層次指標(biāo)包含可以量化的目標(biāo)如銷售量、市場占有率、生產(chǎn)率等；③軟標(biāo)準(zhǔn)包含員工士氣、組織聲譽(yù)、員工滿意感等。我們在研究中提出，對于高層經(jīng)理來說，大體上為任務(wù)表現(xiàn)、組織績效和經(jīng)營績效。對團(tuán)隊成員的獎懲或績效評價應(yīng)綜合考慮三方面內(nèi)容：部門績效、個人任務(wù)達(dá)成情況、組織經(jīng)營狀況等各占三分之一。

現(xiàn)場研究表明，以下指標(biāo)被廣泛地作為團(tuán)隊績效評價指標(biāo)：

(1)出勤率。比較流行的觀點是“出勤率低的人不應(yīng)被評定為高績效，出勤率高的人也不一定有高績效”，出勤率是目前在團(tuán)隊績效測評中運(yùn)用的最多且得到廣泛認(rèn)可的基本指標(biāo)。

(2)差錯率。由于管理人員在完成任務(wù)方面的質(zhì)量難以直接評價；所以常見的方法是以較少出差錯為評估標(biāo)準(zhǔn)，即以差錯率為指標(biāo)對團(tuán)隊績效進(jìn)行評定。

(3)主動性。員工在工作中的主動性被作為重要指標(biāo)，能從團(tuán)隊工作中觀察到，可以采取團(tuán)隊成員之間相互評定的方法如以無計名投票的方式進(jìn)行　。

(4)滿意感。員工滿意感是評價團(tuán)隊績效的常用指標(biāo)。關(guān)于員工滿意度與團(tuán)隊績效的關(guān)系。

Bowman和Motowidlo(1993) 提出一種新的績效評價分類，他們認(rèn)為，績效的測評應(yīng)分別考察其任務(wù)績效和周邊績效?！叭蝿?wù)績效”主要是指員工完成工作任務(wù)中的核心技術(shù)活動的熟練程度，與組織核心技術(shù)的執(zhí)行和維持以及提供服務(wù)滿足需求密切相關(guān)；“周邊績效”則是指工作以外的努力程度，在更多支持組織、社會和其他員工的心理環(huán)境以達(dá)成整體目標(biāo)的過程中所體現(xiàn)出的熟練程度。周邊績效還可以分為兩個維度：人際促進(jìn)維度(interpersonal facilitation)和工作奉獻(xiàn)維度(job dedication)。可見，在一個組織中，雖然任何一個團(tuán)隊的功能各異；但在評價團(tuán)隊績效時可以采用三個共同指標(biāo)：①團(tuán)隊對組織既定目標(biāo)的達(dá)成情況；②團(tuán)隊成員的滿意感；③團(tuán)隊的協(xié)作能力。

三、團(tuán)隊氣氛與績效的關(guān)系

1.以往研究總結(jié)

團(tuán)隊是一個動態(tài)的工作實體，任何一個團(tuán)隊都有一個從建立到發(fā)展再到逐步完善的過程，團(tuán)隊所處的發(fā)展階段不同，其關(guān)鍵特征也不同。要有效地實行團(tuán)隊管理，為團(tuán)隊設(shè)置正式領(lǐng)導(dǎo)是十分重要的。團(tuán)隊內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系對團(tuán)隊成員的氣氛認(rèn)知有著直接影響。團(tuán)隊績效的測量應(yīng)考慮團(tuán)隊所處的具體情景，既要考慮周邊績效，又要考慮任務(wù)績效，既要注重個人目標(biāo)的達(dá)成，還應(yīng)重視團(tuán)隊目標(biāo)的完成情況。以往關(guān)于團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)行為、團(tuán)隊氣氛和團(tuán)隊績效的研究得出許多有意義的結(jié)論，但也存在一些不足之處。在團(tuán)隊建設(shè)與以往研究的不足之處主要體現(xiàn)在以下幾方面。

●以往研究雖提出了團(tuán)隊發(fā)展的階段理論，但并未提出劃分團(tuán)隊發(fā)展階段的指標(biāo)。以往研究對團(tuán)隊發(fā)展階段的劃分缺乏定量化的和適應(yīng)各種組織情景的指標(biāo)。

●對團(tuán)隊氣氛及其與團(tuán)隊績效之間關(guān)系的研究基本上都是從個體或組織層次上進(jìn)行的，很少從團(tuán)隊層次上來分析兩者之間的關(guān)系。

●處于不同發(fā)展階段的團(tuán)隊，其團(tuán)隊氣氛、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)行為將會體現(xiàn)出與團(tuán)隊發(fā)展階段相應(yīng)的特征，以往研究沒有涉及這方面的內(nèi)容。

●缺乏就情景和文化特征對管理模式的影響方面的研究。

2.團(tuán)隊氣氛與團(tuán)隊績效關(guān)系研究

(1)團(tuán)隊氣氛與團(tuán)隊績效的關(guān)系構(gòu)思。在我們研究中采用了訪談方法和問卷評價方法。研究構(gòu)思：在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上我們提出了研究的理論構(gòu)思，具體如圖8-2

具體來說，團(tuán)隊氣氛與團(tuán)隊績效的關(guān)系具有以下的含義。

●團(tuán)隊氣氛作為團(tuán)隊內(nèi)“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系”的中介變量對團(tuán)隊績效產(chǎn)生影響。

●團(tuán)隊內(nèi)部“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系”對團(tuán)隊績效有著直接影響。

●處于不同發(fā)展階段的團(tuán)隊在團(tuán)隊氣氛和團(tuán)隊內(nèi)部“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系”方面將體現(xiàn)出不同的特征，這種特征會影響團(tuán)隊績效。

●對團(tuán)隊績效的測量應(yīng)從多維度進(jìn)行。

(2)團(tuán)隊氣氛與團(tuán)隊績效的測量指標(biāo)。有研究采用團(tuán)隊氣氛量表對團(tuán)隊氣氛進(jìn)行了測量，并對測量結(jié)果進(jìn)行了因素分析，得到目標(biāo)認(rèn)同、任務(wù)風(fēng)格、工作意義等因素。團(tuán)隊績效與團(tuán)隊任務(wù)的性質(zhì)有關(guān)。簡單任務(wù)通常是指一些常規(guī)、規(guī)范、目標(biāo)明確的任務(wù)；而復(fù)雜任務(wù)由于其特有的任務(wù)特點，目標(biāo)難以具體化。但復(fù)雜任務(wù)對團(tuán)隊內(nèi)聚力的提高和沖突的解決卻有促進(jìn)作用，較為復(fù)雜的任務(wù)要求成員之間共同去探討各種備擇方案，需要彼此的協(xié)作，在協(xié)作中進(jìn)一步加深對任務(wù)的認(rèn)識和成員之間相互了解，從而導(dǎo)致高團(tuán)隊績效。因此，在分配團(tuán)隊任務(wù)時，既要考慮任務(wù)的具體性，還要分析任務(wù)難度，強(qiáng)調(diào)任務(wù)協(xié)作。

有關(guān)團(tuán)隊績效的分析得到了兩個績效因素：①工作績效與主動性因素，主要體現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)達(dá)成、人力資源利用、工作效率等實際工作績效和員工的工作主動性程度；②團(tuán)隊關(guān)系與滿意感因素，主要反映員工對所在團(tuán)隊的工作關(guān)系、人際關(guān)系、晉升與發(fā)展方面符合自己期望的程度。團(tuán)隊氣氛的三個測量指標(biāo)都與團(tuán)隊績效指標(biāo)之間有十分顯著的相關(guān)。

3.團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)隊發(fā)展階段

領(lǐng)導(dǎo)行為因素尤其是“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系”對于團(tuán)隊運(yùn)作和團(tuán)隊績效是重要的影響因素。同時，領(lǐng)導(dǎo)參與協(xié)調(diào)也是解決團(tuán)隊問題的主要途徑之一。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)是一個團(tuán)隊溝通的樞紐，團(tuán)隊依靠其領(lǐng)導(dǎo)與外界進(jìn)行正式溝通。在多數(shù)團(tuán)隊中，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)制定成員的任務(wù)目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)通常起著協(xié)調(diào)和整合目標(biāo)的作用。此外，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)參與團(tuán)隊沖突的解決。經(jīng)常是領(lǐng)導(dǎo)作出讓步，或當(dāng)沖突較大時解決途徑是人員調(diào)離。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)本身的能力素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是團(tuán)隊良好運(yùn)轉(zhuǎn)的重要決定因素。這里所說的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)為人處事的能力，也是指團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)處理上下級關(guān)系以及處理團(tuán)隊內(nèi)與團(tuán)隊間沖突時所表現(xiàn)出來的行為準(zhǔn)則等方面。團(tuán)隊績效測評主要由團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行。目前來看，大部分中層管理部門沒有規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)和評級體系；年終考核或晉級考核多數(shù)是由團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)對被評定人的表現(xiàn)作出簡單而籠統(tǒng)的評定，以作為員工晉升或獎懲的依據(jù)。

有關(guān)團(tuán)隊氣氛和團(tuán)隊發(fā)展階段的研究，在21家企業(yè)的48個管理團(tuán)隊(230名被試)中進(jìn)行。其中，24個團(tuán)隊來自國有企業(yè)，24個團(tuán)隊來自外資企業(yè)。分別測量團(tuán)隊發(fā)展階段特征(包括目標(biāo)設(shè)置、角色定位、戰(zhàn)略和關(guān)系等四個方面)；團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系和團(tuán)隊氣氛(參與保障、革新支持、愿景和目標(biāo)定位等四個方面)　。其中，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系的評價按照多數(shù)相關(guān)研究的做法，分別就領(lǐng)導(dǎo)者和員工各設(shè)計了一套量表，從兩個角度作出評價?？冃гu價按工作績效和滿意感等兩個維度指標(biāo)進(jìn)行。

研究還對團(tuán)隊發(fā)展階段特征進(jìn)行了系統(tǒng)的分析。因素分析得到了“目標(biāo)與關(guān)系因素”和“資源利用因素”。前者涉及關(guān)系協(xié)調(diào)、目標(biāo)參與、目標(biāo)計劃、目標(biāo)特征等；后者涉及員工分工、職務(wù)期望、可控資源、目標(biāo)接受、競爭者認(rèn)知等成分。分析結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系指標(biāo)和團(tuán)隊氣氛知覺指標(biāo)之間存在著較高的正相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系的成熟度高，則團(tuán)隊成員對團(tuán)隊形成更為積極的正向認(rèn)知。其中，關(guān)系協(xié)調(diào)同工作績效與主動性維度及團(tuán)隊關(guān)系與滿意感維度呈現(xiàn)出很高相關(guān)；情感交流和能力信任也與績效指標(biāo)呈現(xiàn)顯著相關(guān)。在領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系的具體心理成分中，關(guān)系協(xié)調(diào)對于工作績效與主動性因素具有顯著正效應(yīng)；關(guān)系協(xié)調(diào)與能力則對團(tuán)隊關(guān)系與滿意感因素具有顯著綜合效應(yīng)。團(tuán)隊氣氛認(rèn)知指標(biāo)對團(tuán)隊績效的影響主要反映在溝通與革新支持和目標(biāo)認(rèn)同對于團(tuán)隊關(guān)系與滿意感和工作績效與主動性分別的顯著效應(yīng)。同時，領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系對團(tuán)隊氣氛也具有顯著效應(yīng)：關(guān)系協(xié)調(diào)成分影響溝通與革新支持；關(guān)系協(xié)調(diào)成分也影響任務(wù)風(fēng)格；關(guān)系協(xié)調(diào)與能力信任則影響目標(biāo)認(rèn)同。

4.團(tuán)隊層次分析

團(tuán)隊心理學(xué)研究日益主張進(jìn)行團(tuán)隊層次分析。以往研究認(rèn)為，在團(tuán)隊層次上研究問題的一個難點是怎樣把個體特征評價聚合為團(tuán)隊分析單元。Gist(1987)提出，如果要從團(tuán)隊層次來分析有關(guān)問題，應(yīng)當(dāng)把團(tuán)隊特征作為測量對象，從而直接獲得團(tuán)隊心理數(shù)據(jù)。也有的研究者認(rèn)為，可以從個體分整合為團(tuán)隊分，但在整合時需考慮個體的權(quán)重問題。在研究中，比較常見的則是以團(tuán)隊成員在測量指標(biāo)或因素上的平均分作為團(tuán)隊特征得分，然后從團(tuán)隊層次上分析團(tuán)隊特征及發(fā)展階段?，F(xiàn)場研究的分析結(jié)果表明，團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系和團(tuán)隊氣氛認(rèn)知之間存在顯著的正相關(guān)。這說明，團(tuán)隊內(nèi)基于工作任務(wù)的“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系”，使團(tuán)隊成員對團(tuán)隊溝通效率、支持革新導(dǎo)向以及團(tuán)隊目標(biāo)認(rèn)同等方面具有正面的認(rèn)知；此外，團(tuán)隊在完成任務(wù)時，也體現(xiàn)出更為積極的態(tài)度，團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系和團(tuán)隊績效指標(biāo)之間的相關(guān)十分顯著。團(tuán)隊氣氛作為團(tuán)隊成員對團(tuán)隊結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊運(yùn)作過程及其結(jié)果形成的整體認(rèn)知，與工作績效與主動性以及團(tuán)隊關(guān)系與滿意感都有密切的關(guān)系。

在以往研究中，團(tuán)隊氣氛作為一個中介變量，通過影響個體與組織間相互作用的過程，影響人們的行為、動機(jī)、態(tài)度等。我們的研究結(jié)果表明，團(tuán)隊氣氛認(rèn)知和團(tuán)隊績效之間不僅存在顯著相關(guān)，而且對團(tuán)隊績效有著直接影響。溝通與革新支持因素對團(tuán)隊績效的兩個成分都有著直接效應(yīng)。有關(guān)參與決策和參與管理的研究指出，參與管理的本質(zhì)是一種真誠的雙向溝通，參與決策則是提高信息的交換和溝通，進(jìn)而提高團(tuán)隊效能的一個手段。當(dāng)團(tuán)隊成員把團(tuán)隊看成為一個相互信任、提倡創(chuàng)新的集體時，就會著力去提高團(tuán)隊績效；同時，對團(tuán)隊表現(xiàn)出更高的滿意感。

綜合以上幾方面的研究結(jié)果，可以得出圖83的關(guān)系模型。作為領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)隊氣氛認(rèn)知以及工作績效與主動性之間相互關(guān)系的綜合模型，可以看到，“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系”的三個維度中的關(guān)系協(xié)調(diào)成分對團(tuán)隊氣氛認(rèn)知和工作績效與主動性等有直接影響；能力信任成分通過目標(biāo)認(rèn)同對工作績效產(chǎn)生影響。團(tuán)隊氣氛知覺的溝通與革新支持、目標(biāo)認(rèn)同等指標(biāo)對工作績效與主動性具有直接影響，任務(wù)風(fēng)格對工作績效與主動性則沒有直接影響。

研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系的成熟度越高，團(tuán)隊溝通效率就越高，員工溝通意愿就越強(qiáng)，同時，團(tuán)隊成員就能積極參與并支持團(tuán)隊革新，團(tuán)隊整體效能也就越高。所以，團(tuán)隊管理必須注重對溝通渠道的建設(shè)，支持員工參與團(tuán)隊創(chuàng)新、強(qiáng)化團(tuán)隊信息交流。領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系不僅以團(tuán)隊氣氛為中介，對工作績效與滿意感產(chǎn)生影響，而且也直接影響團(tuán)隊工作任務(wù)達(dá)成和員工主動性。

第三節(jié) 團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊績效

一、自我效能感的理論

1.自我效能感的概念

團(tuán)隊效能感的理論是在自我效能感概念的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。著名心理學(xué)家、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人Ｂandura(1977)最早提出自我效能感的概念，他認(rèn)為，以往理論和研究主要集中于人們在知識獲取或行為的反應(yīng)類型方面，卻忽視這些知識與行為之間相互作用的過程。其中，人們對于自身能力的判斷及其對動機(jī)與行為的影響成為關(guān)鍵的因素。Ｂandura認(rèn)為，人們對其能力的判斷在自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)中起主要作用，為此提出自我效能感這一概念。他把自我效能感定義為“一個人對其完成特定工作或任務(wù)所需能力的自我判斷或自我評估，也是對其能勝任特定工作或任務(wù)的一種信念”。自我效能感的概念提出后，引起廣泛注意，有許多心理學(xué)家對此進(jìn)行了研究。Ｂandura(1986)在其著作《思維和行為的社會基礎(chǔ)──社會認(rèn)知理論》中，對自我效能感作了較為系統(tǒng)的論述，形成了理論框架。1997年，他又在其專著《自我效能感：控制的實踐》一書中，從理論和實踐等兩方面，全面系統(tǒng)地論述了自我效能感理論及其研究的進(jìn)展，標(biāo)志著對自我效能感的研究進(jìn)入了一個新的階段。

2.自我效能感的特征與影響因素

管理心理學(xué)研究表明，自我效能感的特征對其功能具有顯著的影響。

(1）自我效能感的特征維度。自我效能感有三個基本特征：水平、強(qiáng)度、廣度。自我效能感水平的高低會導(dǎo)致個體選擇難度各異的工作任務(wù)；自我效能感強(qiáng)弱程度會制約經(jīng)驗的影響，即自我效能感弱的人更容易受到負(fù)面影響，而自我效能感強(qiáng)的人則不會因一時挫折而失去信心，而會相信自己有能力取得最終勝利；自我效能感的廣度，即人們判斷自己效能所涉及的領(lǐng)域范圍，也會產(chǎn)生不同的影響，團(tuán)隊活動及情境的多樣性會促進(jìn)形成具有廣泛適應(yīng)性的自我效能感特征。

(2）自我效能感的作用。研究表明，自我效能感的作用重要表現(xiàn)在三個方面：一是人們的自我效能感影響其行為選擇，而對于自我效能的判斷，會受到工作活動和社會環(huán)境因素的巨大影響。人們傾向于回避那些超過其能力的工作情境，而愿意承擔(dān)那些感覺能夠干好的任務(wù)。在實際工作中，高自我效能感者容易培養(yǎng)起積極的職務(wù)承諾度，并促進(jìn)勝任力的發(fā)展。二是人們對自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅持性。自我效能感越強(qiáng)者，會越努力，并越能夠堅持下去，以更大的努力去迎接挑戰(zhàn)。三是自我效能感影響人們的思維模式和情感反應(yīng)模式。自我效能感低的人在與環(huán)境作用時，會過多想到個人不足，并且高估潛在的困難；自我效能感高的人將把注意力和努力集中于組織與工作的要求。

(3)影響自我效能感的因素。自我效能感的形成與發(fā)展受到四個方面信息的影響：

①個體行為結(jié)果(成功或失敗)信息。在多次工作的成功或困難的經(jīng)歷中，人們根據(jù)自己以往經(jīng)驗，獲得對工作任務(wù)的直接經(jīng)驗，從而確認(rèn)自己所具備的“自我效能”。成功經(jīng)驗?zāi)芴岣咦晕倚芨?，多次的失敗則會降低自我效能感。不同的人受個體行為結(jié)果(成功或失敗)信息影響的程度并不一樣。對于高自我效能感的人來說，偶然的失敗不會影響其對能力的判斷，而更有可能尋找環(huán)境因素、努力不足或策略方面的原因，進(jìn)而保持和提高其自我效能感。

②他人行為所傳遞的間接經(jīng)驗信息。同伴的成功能促進(jìn)自我效能感的提高，增強(qiáng)實現(xiàn)同樣目標(biāo)的信心；但同伴的失敗，尤其是付出巨大努力后的失敗，則會降低自我效能感，減弱獲取成功的期望。研究表明，當(dāng)人們對能力判斷缺乏現(xiàn)實依據(jù)時，間接經(jīng)驗的影響最大。

③他人評價和自我知覺信息。他人的實際評價會對人們的自我效能感產(chǎn)生較大影響，有關(guān)直接經(jīng)驗的自我知覺信息的影響最大。

④情緒和生理狀態(tài)信息。穩(wěn)定、健康的情緒狀態(tài)對于增強(qiáng)自我效能感至關(guān)重要，人們的緊張、焦慮等情緒狀態(tài)容易降低其自我效能感。

        圖8-4說明了自我效能感與工作績效之間關(guān)系的模型。

二、團(tuán)隊效能感

近年來，自我效能感的概念被擴(kuò)展到群體與團(tuán)隊研究等許多領(lǐng)域。團(tuán)隊效能感被認(rèn)為是團(tuán)隊力量的源泉之一，即團(tuán)隊成員相信通過共同努力，能夠完成所面對的團(tuán)隊任務(wù)，并實現(xiàn)團(tuán)隊的目標(biāo)。因此，管理心理學(xué)把團(tuán)隊效能感定義為“團(tuán)隊成員對團(tuán)隊成功完成特定任務(wù)所擁有共同能力的信念”。一般說來，團(tuán)隊成員的團(tuán)隊效能感越強(qiáng)，就越有可能成功地完成其工作任務(wù)。

1.團(tuán)隊效能感的作用

研究表明，團(tuán)隊效能感的作用大致有以下兩方面。

（1）團(tuán)隊效能感的正面作用。團(tuán)隊效能感會影響人們追求成就的模式，促進(jìn)人們對于管理資源的計劃和戰(zhàn)略的構(gòu)建，決定著人們對所在團(tuán)隊付出努力的程度。從這一方面來看，團(tuán)隊效能感越高，則越有利于團(tuán)隊成功完成其任務(wù)。

（2）團(tuán)隊效能感的負(fù)面作用。在一定的條件下，團(tuán)隊效能感也會產(chǎn)生負(fù)面作用。如果團(tuán)隊效能感過高，容易使團(tuán)隊成員高估其完成任務(wù)的能力，或使團(tuán)隊成員過分自信，也容易使團(tuán)隊產(chǎn)生“小集團(tuán)意識”等現(xiàn)象，從而導(dǎo)致低績效或決策失誤。

2.團(tuán)隊效能感的影響因素

（1）團(tuán)隊效能感知覺。從理論上講，團(tuán)隊效能感應(yīng)該大于團(tuán)隊成員對自我效能感判斷的總和，即通過自我效能感判斷反映出團(tuán)隊的動力。團(tuán)隊效能感也有賴于團(tuán)隊成員對其他成員的效能知覺，包括有關(guān)團(tuán)隊成員能力匹配和成員間交互作用的知覺，以及諸如對團(tuán)隊結(jié)構(gòu)的判斷等。然而，對團(tuán)隊效能感影響最大的可能是團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人的效能感，因為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人在團(tuán)隊效能感的結(jié)構(gòu)中扮演著十分重要的角色。

（2）團(tuán)隊效能感的權(quán)變條件。團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊績效之間有密切的關(guān)系。許多研究表明，團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊績效之間的關(guān)系并不像自我效能感與績效之間的關(guān)系那么直接，這種關(guān)系受到若干權(quán)變條件的制約。一般認(rèn)為，團(tuán)隊成員的團(tuán)隊效能感越高，其團(tuán)隊績效也越高。例如，Bandura1993　曾以學(xué)校為研究對象，通過對79所小學(xué)的調(diào)查研究，認(rèn)為學(xué)生家庭的社會經(jīng)濟(jì)背景、教師的教學(xué)資歷和團(tuán)隊效能感可以較好地預(yù)測在校學(xué)習(xí)的績效。盡管學(xué)生本身的特征對學(xué)習(xí)成績有一定影響，但是在很大程度上可以通過提高教師的團(tuán)隊效能感，更好地激勵和教育學(xué)生，從而影響學(xué)習(xí)成績。大量研究結(jié)果表明，在不同任務(wù)特征下團(tuán)隊效能感會對團(tuán)隊績效產(chǎn)生不同的影響。例如，當(dāng)任務(wù)不確定性較高時，團(tuán)隊成員獨(dú)立工作而群體取向較低時，團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊績效之間關(guān)系比較弱；相反，當(dāng)團(tuán)隊任務(wù)要求比較確定，團(tuán)隊成員之間依存性較高，且群體取向也強(qiáng)時，團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊績效之間顯示出正相關(guān)關(guān)系。團(tuán)隊目標(biāo)也會對團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊績效之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，中等難度的團(tuán)隊目標(biāo)下，團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊績效之間的關(guān)系最為密切，而難度偏低或過高的團(tuán)隊目標(biāo)條件下，團(tuán)隊效能感對團(tuán)隊目標(biāo)承諾和團(tuán)隊績效的影響都不明顯。

總之，團(tuán)隊效能感會在很大程度上影響團(tuán)隊的目標(biāo)設(shè)置、團(tuán)隊成員的努力水平、團(tuán)隊的堅持性等，從而改變團(tuán)隊績效。同時，團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊績效的關(guān)系也會受到任務(wù)特征、任務(wù)復(fù)雜程度和團(tuán)隊目標(biāo)過程等因素的影響。一般說來，團(tuán)隊效能感越高，團(tuán)隊越有可能成功地完成其任務(wù)，實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)。

3.團(tuán)隊效能感研究的趨勢

團(tuán)隊效能感的研究日益注重以下幾個方面的研究工作。

(1)重視團(tuán)隊效能感成因與發(fā)展的研究。隨著團(tuán)隊的發(fā)展，團(tuán)隊效能感逐步形成和加強(qiáng)，有關(guān)團(tuán)隊效能感動態(tài)過程的研究，正日益受到關(guān)注。特別是有關(guān)團(tuán)隊效能感與工作領(lǐng)域特征、團(tuán)隊構(gòu)成、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素的關(guān)系，也有一個發(fā)展變化過程。

(2)擴(kuò)展團(tuán)隊效能感在各個領(lǐng)域的應(yīng)用研究。這方面尤其注重對團(tuán)隊效能感的干預(yù)研究，比如，團(tuán)隊效能感在不同管理背景和組織層次上對團(tuán)隊績效的促進(jìn)作用；如何通過教育與培訓(xùn)以及其他社會環(huán)境手段，有針對性地提高人們的團(tuán)隊效能感，等等，都是既有理論意義又有實踐價值的課題。

(3)考察新型團(tuán)隊工作背景下的團(tuán)隊效能感。許多團(tuán)隊效能感的研究都是在通常的群體和團(tuán)隊工作背景下開展的。近年來，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊、跨文化團(tuán)隊和虛擬團(tuán)隊的研究日益活躍。研究者越來越注重這些新型團(tuán)隊工作背景下的團(tuán)隊效能感及其關(guān)鍵作用；同時，我們近期的研究，也對新型團(tuán)隊工作背景下的團(tuán)隊效能感的結(jié)構(gòu)提出新的建議，例如，把團(tuán)隊效能感分為團(tuán)隊關(guān)系維度和團(tuán)隊學(xué)習(xí)維度，并注意團(tuán)隊效能感對于團(tuán)隊績效的作用，包括團(tuán)隊成績、團(tuán)隊互動、過程進(jìn)展等指標(biāo)。

三、團(tuán)隊效能感的測量

對于團(tuán)隊效能感的測量，與自我效能感一樣，強(qiáng)調(diào)與特定領(lǐng)域的關(guān)聯(lián)，主要有以下方法。

（1)采用團(tuán)隊成員自我效能感的總和來評價其團(tuán)隊效能感。這種方式并不能解釋在團(tuán)隊內(nèi)發(fā)生社會和組織過程。在理論上，沒有把團(tuán)隊或組織作為一個整體來考慮。盡管有可能會發(fā)生諸如團(tuán)隊成員之間其任務(wù)的依賴性程度和相互作用很低的情況，在這種情況下，團(tuán)隊成員的自我效能感的總和是其團(tuán)隊績效的比較適當(dāng)?shù)念A(yù)測指標(biāo)。

（2）用團(tuán)隊成員對團(tuán)隊效能感知覺的均值來衡量其團(tuán)隊效能感。Earley(1993)　指出，這種測量方法更多反映個體對團(tuán)隊能力的知覺，而不是真正意義上的團(tuán)隊效能感。在團(tuán)隊觀念與多樣化組織的背景下，這種測量是值得采納的。

（3）用基于集體討論和成員互動的團(tuán)隊評價量表來測量團(tuán)隊效能感，即從理論上把團(tuán)隊作為一個整體來處理。研究表明，在團(tuán)隊成員依存性低的情況下，以個體自我效能感總和為指標(biāo)，對團(tuán)隊績效有一定預(yù)測價值；但是，在團(tuán)隊成員依存性較高的情況下，團(tuán)隊成員對團(tuán)隊效能感的綜合判斷的總和則更能預(yù)測其團(tuán)隊績效。用團(tuán)隊討論方法來評價團(tuán)隊效能感，其預(yù)測效度要高于其他方法。這是因為，這種方法在構(gòu)思上把團(tuán)隊作為一個整體來處理，并導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)意見明顯一致和團(tuán)隊間出現(xiàn)顯著差異。因此，該方法使團(tuán)隊效能感真實地反映團(tuán)隊互動的過程。

復(fù)習(xí)思考題

1.團(tuán)隊與群體有何區(qū)別？影響團(tuán)隊效能有哪些關(guān)鍵因素？

2.在團(tuán)隊管理中，如何根據(jù)工作任務(wù)的不同要求組合九種角色？

3.試述“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系”理論的主要要點。

4.試述團(tuán)隊氣氛與團(tuán)隊績效之間的關(guān)系。

5.什么是自我效能感與團(tuán)隊效能感？它們與工作績效之間的關(guān)系如何？