文 | 張進(jìn)：清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系副教授

哈佛大學(xué)心理學(xué)家肖恩·埃科爾（Shawn Achor）的一項(xiàng)包括200多個(gè)子課題和275000員工的研究結(jié)果顯示：快樂的員工具有更高的生產(chǎn)力，績效更高，薪酬更高，職業(yè)安全感更高；工作倦怠感低，請假率和流失率低?？鞓返念I(lǐng)導(dǎo)容易帶出快樂而健康的團(tuán)隊(duì)。

美國西南航空是一家廉價(jià)航空公司，采取的是低成本、低票價(jià)策略。其員工的平均收入是同行業(yè)收入水平的一半左右，CEO的收入是競爭對手的五分之一。但西南航空是唯一一家在9.11事件前后持續(xù)贏利的美國航空公司，業(yè)務(wù)快速發(fā)展，從創(chuàng)始階段的三架飛機(jī)發(fā)展到今天擁有300多架飛機(jī)。

美國西南航空公司長期以來一直致力于塑造一種大家庭的文化。企業(yè)關(guān)心每個(gè)員工，讓他們感受到家庭般的溫暖。公司經(jīng)常舉辦節(jié)日聚會和其他各種慶典，為每個(gè)員工慶賀生日。公司提倡平等開放的溝通文化，總裁會在凌晨與乘務(wù)員一起打掃機(jī)艙，給工人送來茶點(diǎn)。雖然是低成本航空公司，但公司向員工隊(duì)伍提供了極佳的福利方案。注重培養(yǎng)合作、信任的工作氛圍，鼓勵(lì)員工具有創(chuàng)新性并且做自己喜歡的工作。公司花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力雇用、培訓(xùn)和保留那些聰慧的員工，并且在經(jīng)濟(jì)形勢艱難的時(shí)刻拒絕裁員。

員工感到滿意和快樂之后，就會將快樂傳遞給顧客。比如他們所具有的標(biāo)志性的幽默感能讓乘客擁有一段令人愉悅、回味無窮的旅行經(jīng)歷。

總裁科林·巴雷特（Colleen Barrett）揭示了西南航空建設(shè)幸福企業(yè)的邏輯：“我們的顧客首先是我們的員工，其次是我們的乘客，第三才是我們的股東。如果員工高興了，乘客就高興了；如果乘客高興了，他們就會長期坐我們的航班，我們的股東就高興了。”西南航空以員工為重的管理方式換來的是持續(xù)的高績效，多年來公司在顧客滿意度和凈利潤兩方面都持續(xù)名列前茅。

在中國目前階段，中國企業(yè)員工仍然對物質(zhì)需求很重視，工資、福利和獎金仍然有一定激勵(lì)作用。但單單靠物質(zhì)激勵(lì)效果有限，因?yàn)閱T工同時(shí)還有對精神的需求，并不是在滿足了物質(zhì)需求之后才產(chǎn)生精神需求。

中國是一個(gè)高度重視人際關(guān)系的集體主義社會，如果在職場不能建立良好的人際關(guān)系將會極大地影響人的情緒和幸福感，反過來會影響到工作積極性。

今天的企業(yè)已經(jīng)不僅僅是一個(gè)員工打工賺取工資，老板投資賺取利潤的場所。企業(yè)肩負(fù)著與利益相關(guān)者共享發(fā)展紅利的責(zé)任，是一個(gè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)滿足員工多種需求的平臺。

筆者曾經(jīng)參與神東煤炭集團(tuán)的“幸福礦工工程”。公司領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合愛爾德弗激勵(lì)理論，從物質(zhì)和精神兩方面創(chuàng)造條件滿足員工需求，提升員工幸福感。他們充分考慮和理解員工多方面的需求并采取有針對性的措施加以滿足。例如滿足生存需求方面，創(chuàng)造安全的井下工作環(huán)境，做到零事故；改善后勤服務(wù)，讓礦工在井下吃到熱氣騰騰的飯菜，上井后能洗熱水澡；公司統(tǒng)一購房，解決住宿問題。在人際關(guān)系需求方面，給年輕員工組織活動，解決擇偶難的問題；協(xié)助解決員工子女上學(xué)和就業(yè)的困難；采取尊重員工的管理方式，根據(jù)個(gè)人所長安排工作。在成長發(fā)展需求方面，公司提供充分的培訓(xùn)，設(shè)計(jì)多通道職業(yè)發(fā)展路徑，認(rèn)可員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。

上述措施付諸實(shí)施以后，大大提高了員工的工作熱情和幸福感，很大程度上解決了吸引和留住人才的問題。

公司領(lǐng)導(dǎo)重視員工的幸福，并愿意投入是建設(shè)幸福企業(yè)的先決條件。

信譽(yù)樓是一家有傳奇色彩的百貨公司，開業(yè)后連續(xù)六年虧損，老板卻認(rèn)為很成功。隨后盈利連年翻番，現(xiàn)在有18家店，年收入70億，人均勞動生產(chǎn)率在全國名列前茅。董事長穆建霞在演講中披露了公司的管理秘訣：“回到管理原點(diǎn)——讓員工體現(xiàn)自身價(jià)值，享有成功人生”。

信譽(yù)樓的創(chuàng)始人張洪瑞說：“我辦信譽(yù)樓不是為了掙錢和個(gè)人發(fā)財(cái)，我就是想干點(diǎn)兒事，證實(shí)一下自己。我搭臺，讓大家來唱戲，都唱個(gè)大紅大紫。我不當(dāng)導(dǎo)演，我是坐在臺下的觀眾，為大家鼓掌喝彩。”信譽(yù)樓真心對待員工，幫助員工成功，就解決了企業(yè)和員工關(guān)系固有的矛盾。信譽(yù)樓不追求利潤最大化，而是幫助員工健康快樂地工作生活。員工幸福感提升后，反過來給企業(yè)帶來更大的回報(bào)，使企業(yè)能夠獲得利潤、健康持續(xù)地發(fā)展。