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北京三中院10大裁判觀點(diǎn) （一）勞動(dòng)關(guān)系的建立 1. 用人單位頒發(fā)的《聘用書(shū)》一般不能等同于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資的，應(yīng)予支持。 《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。該規(guī)定是對(duì)用人單位違反法律規(guī)定的懲戒。對(duì)于用人單位出具的《聘用書(shū)》，我們認(rèn)為，一般情況下，因該《聘用書(shū)》中并未記載勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)期限、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等勞動(dòng)合同中應(yīng)具備的內(nèi)容，故不能認(rèn)定具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)，勞動(dòng)者主張未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資的，應(yīng)予支持；但若勞動(dòng)者與用人單位之間簽訂的其他有效書(shū)面文件已經(jīng)具備了勞動(dòng)合同的各項(xiàng)要件，明確雙方的勞動(dòng)關(guān)系及權(quán)利義務(wù)，具備了書(shū)面勞動(dòng)合同的性質(zhì)，則該文件應(yīng)視為雙方的書(shū)面勞動(dòng)合同，對(duì)于勞動(dòng)者主張未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而要求二倍工資差額的，不予支持。 （二）勞動(dòng)合同的履行 2. 勞動(dòng)者以用人單位未足額支付加班費(fèi)為由解除勞動(dòng)合同，主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)審查用人單位未足額支付的具體情況。 實(shí)踐中因用人單位未足額支付加班費(fèi)的原因多種多樣，故勞動(dòng)者以用人單位未足額支付加班費(fèi)為由解除勞動(dòng)合同，主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體案件情況予以認(rèn)定。勞動(dòng)者有證據(jù)證明其長(zhǎng)期存在加班，而用人單位長(zhǎng)期、持續(xù)拖欠加班工資，勞動(dòng)者以此為由提出解除合同，主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持；但如果用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付了加班工資，且能夠提供明確的加班費(fèi)計(jì)算依據(jù)，金額亦趨于合理，即使法院最終核算的數(shù)額與用人單位已支付的數(shù)額有偏差，勞動(dòng)者以用人單位未足額支付加班費(fèi)為由主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。 3. 因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動(dòng)者人身?yè)p害，構(gòu)成工傷的，勞動(dòng)者有權(quán)同時(shí)主張工傷保險(xiǎn)賠償和人身?yè)p害賠償。 國(guó)家設(shè)置工傷保險(xiǎn)制度，目的是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為本單位全體職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，因工傷事故受到人身?yè)p害的職工有權(quán)獲得工傷保險(xiǎn)賠償、享受工傷待遇。因此，只要客觀上存在工傷事故，就會(huì)在受傷勞動(dòng)者與用人單位之間產(chǎn)生工傷保險(xiǎn)賠償關(guān)系，無(wú)需考察工傷事故發(fā)生的原因。而基于侵權(quán)事實(shí)的存在，受傷勞動(dòng)者作為被侵權(quán)人，與侵權(quán)人之間形成侵權(quán)之債的法律關(guān)系，其有權(quán)向侵權(quán)人主張人身?yè)p害賠償。侵權(quán)之債成立與否，與被侵權(quán)人是否獲得工傷保險(xiǎn)賠償無(wú)關(guān)。因此，因用人單位之外的第三人侵權(quán)造成勞動(dòng)者人身?yè)p害，構(gòu)成工傷的，該勞動(dòng)者既是工傷事故中的受傷職工，又是侵權(quán)行為的受害人，有權(quán)同時(shí)主張工傷保險(xiǎn)賠償和人身?yè)p害賠償；用人單位和侵權(quán)人應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)各自賠償責(zé)任。 4. 用人單位安排的獎(jiǎng)勵(lì)性休假不能當(dāng)然抵消勞動(dòng)者的年休假。 我們認(rèn)為，用人單位因勞動(dòng)者完成一定工作任務(wù)或一定的工作表現(xiàn)而給勞動(dòng)者安排的獎(jiǎng)勵(lì)性休假，其性質(zhì)應(yīng)屬于用人單位自主制定的一項(xiàng)福利。而年休假是法律、行政法規(guī)賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)權(quán)利。因此，除非雙方對(duì)此有明確約定，或勞動(dòng)者事先同意，否則用人單位安排的獎(jiǎng)勵(lì)性休假不應(yīng)抵消勞動(dòng)者依法應(yīng)享有的年休假。 5. 用人單位已安排勞動(dòng)者待崗，勞動(dòng)者主張此期間未休年休假工資的，應(yīng)視具體情況決定能否予以支持。 年休假，是國(guó)家根據(jù)勞動(dòng)者工作年限和勞動(dòng)繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。帶薪年休假在理論上被認(rèn)定為勞動(dòng)者的休息休假權(quán)，是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中經(jīng)過(guò)一定體力和腦力的消耗之后，依法享有的獲得恢復(fù)體力、腦力以及用于娛樂(lè)和自由支配的必要時(shí)間的權(quán)利。而待崗，是指勞動(dòng)者根據(jù)用人單位的安排，在與用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的前提下，暫時(shí)地離開(kāi)工作崗位，在待崗期間內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律、法規(guī)的規(guī)定支付工資或者生活費(fèi)。因此，在企業(yè)安排勞動(dòng)者待崗的情況下，勞動(dòng)者是否仍然享有帶薪年休假應(yīng)從兩方面分析，一是勞動(dòng)者是否提供勞動(dòng)；二是勞動(dòng)者是否享有正常的工資待遇。具體包括（1）用人單位有證據(jù)證明其確實(shí)基于生產(chǎn)需要安排勞動(dòng)者待崗，待崗期限超過(guò)了勞動(dòng)者按照法律規(guī)定應(yīng)享有的年休假天數(shù)，且用人單位在待崗期間已經(jīng)按照《工資支付暫行規(guī)定》支付了工資或生活費(fèi)，勞動(dòng)者再主張未休年休假工資的，不予支持；但用人單位惡意規(guī)避法律規(guī)定，侵害勞動(dòng)者休假權(quán)利的除外。（2）勞動(dòng)者非因本人原因被安排待崗，用人單位沒(méi)有按照規(guī)定向其支付待崗期間工資或生活費(fèi)的，勞動(dòng)者向用人單位主張未休年休假工資的，可予以支持。 （三）勞動(dòng)合同的終止或解除。 6. 用人單位通過(guò)“末位淘汰”形式單方解除勞動(dòng)合同的，可以認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。 所謂“末位淘汰”，是指用人單位根據(jù)其企業(yè)戰(zhàn)略和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)職位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)評(píng)分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度，并非勞動(dòng)法意義上的法律概念。勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)考核中居于末位等次的，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，勞動(dòng)者據(jù)此主張用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，予以支持。 7. 勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同終止或解除時(shí)簽訂的“雙方無(wú)異議或無(wú)其他勞動(dòng)爭(zhēng)議”條款原則上受到法律保護(hù)。 在勞動(dòng)合同解除或終止階段，用人單位往往先與勞動(dòng)者就工資支付、辦理相關(guān)手續(xù)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等問(wèn)題先行協(xié)商，如果能達(dá)成一致意見(jiàn)，雙方會(huì)簽訂關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議一次性解決的書(shū)面協(xié)議。該方式能夠最快實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位各自利益考慮，有效化解糾紛事端，且一般是當(dāng)事人基于自身利益權(quán)衡后而形成的相關(guān)權(quán)利義務(wù)的明確記載，是我們所倡導(dǎo)的糾紛解決的有效方式之一。對(duì)于該書(shū)面協(xié)議的效力，我們認(rèn)為，原則上應(yīng)當(dāng)充分尊重當(dāng)事人的約定，但在當(dāng)事人主張訂立協(xié)議時(shí)存在欺詐、脅迫、乘人之?；蛘咧卮笳`解、顯失公平的情況時(shí)，應(yīng)根據(jù)當(dāng)事人提交的證據(jù)并結(jié)合案件相關(guān)事實(shí)審查其主張能否成立。但勞動(dòng)者以協(xié)議約定的勞動(dòng)報(bào)酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，要求用人單位補(bǔ)足差額部分的，應(yīng)予支持。 8. 用人單位未依法出具解除或終止勞動(dòng)合同書(shū)面證明，給勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。 《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故出具解除或終止勞動(dòng)合同書(shū)面證明是用人單位的法定義務(wù)。用人單位未按規(guī)定出具解除或終止勞動(dòng)合同書(shū)面證明可能會(huì)對(duì)勞動(dòng)者享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇、重新就業(yè)等方面產(chǎn)生影響，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。司法實(shí)踐中，若勞動(dòng)者能夠舉證證明因原用人單位未出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，直接導(dǎo)致其無(wú)法入職新用人單位或無(wú)法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，造成經(jīng)濟(jì)損失的，可以要求原用人單位賠償損失。 （四）競(jìng)業(yè)限制及勞務(wù)派遣。 9. 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡后，仍有權(quán)要求用人單位支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償。 競(jìng)業(yè)限制是指用人單位對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同、知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的競(jìng)業(yè)限制條款，即：勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)或有其他競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)。限制時(shí)間由當(dāng)事人事先約定，但不得超過(guò)二年。競(jìng)業(yè)限制條款在勞動(dòng)合同中為延遲生效條款，即勞動(dòng)合同其他條款的法律約束力終結(jié)后，該條款開(kāi)始生效。勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡將導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，除雙方另行約定，原勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)退休后的勞動(dòng)者仍有約束力，勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡后仍繼續(xù)履行該競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，有權(quán)要求用人單位支付競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 10. 用工單位與勞動(dòng)者簽訂賠償或補(bǔ)償協(xié)議，不當(dāng)然對(duì)勞務(wù)派遣單位發(fā)生法律效力。 相對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系雙方主體之間單一法律關(guān)系而言，勞務(wù)派遣是一種存在于三方主體之間的多重法律關(guān)系。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞動(dòng)者基于派遣協(xié)議而向用工單位實(shí)際提供勞動(dòng)，勞務(wù)派遣單位招錄勞動(dòng)者是為了向用工單位提供勞務(wù)。我們認(rèn)為，根據(jù)合同相對(duì)性原則，用工單位與勞動(dòng)者之間自行達(dá)成的賠償或補(bǔ)償協(xié)議原則上對(duì)勞務(wù)派遣單位不當(dāng)然具有約束力，當(dāng)事人對(duì)此另有約定的除外。但勞務(wù)派遣單位具有法律明確規(guī)定的應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任情形的，仍應(yīng)在法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和范圍內(nèi)承擔(dān)連帶責(zé)任。 北京三中院10大裁判觀點(diǎn)和6起典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件 典型案例一：孟某與某圖文公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案 基本案情： 孟某于2013年12月30日入職某圖文公司，擔(dān)任銷(xiāo)售主管一職，雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。后孟某與圖文公司因提成工資及加班費(fèi)問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)議，孟某向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求圖文公司支付提成工資、加班費(fèi)及未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。仲裁委員會(huì)作出裁決后，孟某不服該裁決，就上述請(qǐng)求向人民法院提起訴訟。在法院審理過(guò)程中，圖文公司主張孟某入職時(shí)公司已向其頒發(fā)了《聘用書(shū)》（落款日期為2013年12月30日，無(wú)孟某簽字），明確記載其工作崗位、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和工作職位。圖文公司認(rèn)為該《聘用書(shū)》具備勞動(dòng)合同主要條款，具有勞動(dòng)合同性質(zhì)，且雙方都已經(jīng)履行了其中的相關(guān)條款。故不能認(rèn)定雙方未簽訂勞動(dòng)合同，不同意向孟某支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額。 法院認(rèn)為： 根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！爆F(xiàn)圖文公司未與孟某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，關(guān)于其主張公司制作的《聘用書(shū)》具有勞動(dòng)合同性質(zhì)的意見(jiàn)，法院認(rèn)為，該《聘用書(shū)》上并無(wú)孟某的簽字，其中雖列明有孟某的工作崗位、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和工作職位，但未記載勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等勞動(dòng)合同中應(yīng)具備的內(nèi)容，亦未有雙方勞動(dòng)關(guān)系及權(quán)利義務(wù)的明確約定，故不能認(rèn)定其具備了書(shū)面勞動(dòng)合同的性質(zhì)。圖文公司關(guān)于《聘用書(shū)》應(yīng)視為雙方的勞動(dòng)合同的主張不能成立，法院不予支持。依據(jù)法律規(guī)定，圖文公司應(yīng)支付孟某未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。 典型案例二：鄭某與德國(guó)某研發(fā)公司北京代表處、某人力資源公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案 基本案情： 后鄭某因德國(guó)研發(fā)公司北京代表處未支付第三期補(bǔ)償款，提起仲裁，要求人力資源公司、德國(guó)研發(fā)公司北京代表處支付第三期經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)作出裁決后，人力資源公司不服，向法院提起訴訟。 法院認(rèn)為： 勞務(wù)派遣情形下勞動(dòng)者與用工單位自行達(dá)成的賠償或補(bǔ)償協(xié)議對(duì)勞務(wù)派遣公司不必然具有法律約束力。 本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為人力資源公司是否對(duì)德國(guó)研發(fā)公司北京代表處尚欠的款項(xiàng)承擔(dān)連帶責(zé)任。本案中，首先，本案中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償協(xié)議系鄭某與德國(guó)研發(fā)公司北京代表處之間簽訂，根據(jù)合同相對(duì)性原則，該協(xié)議約束的是合同簽訂主體，其效力不當(dāng)然及于人力資源公司，除非當(dāng)事人之間另有約定。其次，依據(jù)人力資源公司與鄭某簽訂的勞動(dòng)合同，鄭某可以與用工單位德國(guó)研發(fā)公司北京代表處簽訂協(xié)議，但人力資源公司對(duì)此不承擔(dān)連帶責(zé)任，故人力資源公司不承擔(dān)連帶責(zé)任具有合同依據(jù)；再次，鄭某與德國(guó)研發(fā)公司北京代表處簽訂協(xié)議后，未將該協(xié)議告知人力資源公司，并以個(gè)人原因向人力資源公司辭職，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，此時(shí)人力資源公司無(wú)需支付鄭某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。綜上所述，法院認(rèn)為本案中作為勞務(wù)派遣單位的人力資源公司對(duì)德國(guó)研發(fā)公司北京代表處未支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不承擔(dān)連帶責(zé)任。 本案適用的法律規(guī)定主要為《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第六十二條“用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)（一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制?！钡诰攀l“用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/span> 典型案例三：班某與某律師事務(wù)所勞動(dòng)爭(zhēng)議案 基本案情： 2011年6月1日，班某與某律師事務(wù)所簽訂勞動(dòng)合同，約定該律師事務(wù)所安排班某從事律師助理工作，合同期限至2013年5月31日。后班某以律師事務(wù)所違法解除勞動(dòng)關(guān)系為由提起仲裁，要求律師事務(wù)所支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金、未休年休假工資等。仲裁委員會(huì)作出裁決書(shū)后，班某不服，訴至法院。在法院審理期間，關(guān)于年休假問(wèn)題，班某主張其工作期間應(yīng)休未休的年休假時(shí)間共計(jì)11天。律師事務(wù)所對(duì)班某主張的年休假天數(shù)沒(méi)有異議，但是主張其曾組織班某所在的團(tuán)隊(duì)集體休假，安排班某于2012至泰國(guó)度假7天、2013年至北戴河度假5天，其所應(yīng)得的年休假已經(jīng)享受完畢，故班某無(wú)權(quán)主張未休年休假工資。 法院認(rèn)為： 單位安排的度假不能抵消勞動(dòng)者的年休假。 《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。由此可見(jiàn)，國(guó)家不僅賦予勞動(dòng)者享受年休假的權(quán)利，而且保障其依自由意愿進(jìn)行休假的選擇權(quán)。即勞動(dòng)者對(duì)其依法享有的年休假待遇，應(yīng)當(dāng)擁有依其自由意愿，自主安排休假時(shí)間與方式的權(quán)利。用人單位安排集體外出旅游替代休假的，應(yīng)當(dāng)證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位合法有效的規(guī)章制度規(guī)定，或勞動(dòng)者對(duì)此同意，否則，用人單位自行安排的旅游度假應(yīng)屬于用人單位的獎(jiǎng)勵(lì)或福利，不能抵消勞動(dòng)者應(yīng)享有的年休假。本案中，律師事務(wù)所未能就上述事項(xiàng)提供相應(yīng)證據(jù)，故其以律師事務(wù)所自行安排的度假要求抵消勞動(dòng)者年休假的意見(jiàn)不能成立，律師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)支付班某相應(yīng)的未休年休假工資。 本案適用的法律依據(jù)為《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。 典型案例四：李某與某設(shè)備公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案 基本案情： 2007年11月，李某入職某設(shè)備公司。2014年8月，雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除。李某稱其于2015年1月獲得某咨詢公司的錄用通知書(shū)，但因設(shè)備公司未出具離職證明、未辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)而未能至咨詢公司上班。后李某提起仲裁申請(qǐng)，要求設(shè)備公司賠償其工資損失。仲裁裁決后，李某不服，向法院提起訴訟。在法院審理期間，李某就其所述提交以下證據(jù)材料，1、蓋有咨詢公司公章的2015年1月9日的錄用通知書(shū)一份，該通知書(shū)的內(nèi)容有：擬錄用李某為副總經(jīng)理，月工資為5萬(wàn)元，請(qǐng)李某于2015年1月15日前回復(fù)，并最遲在2015年7月15日前攜帶離職證明等相關(guān)資料；2、蓋有咨詢公司公章的2015年6月30日的報(bào)到提示函一份，顯示因李某一直未能提供完整的入職資料，故錄用通知書(shū)的有效期截止到2015年7月15日。 庭審中，李某主張其曾向勞動(dòng)人力資源和社會(huì)保障局勞動(dòng)監(jiān)察科進(jìn)行投訴，要求設(shè)備公司出具解除勞動(dòng)合同證明，并要求法院就其主張的投訴事實(shí)前往人力資源和社會(huì)保障局調(diào)查取證。法院依據(jù)李某的申請(qǐng)，調(diào)取了李某投訴設(shè)備公司的部分材料。同時(shí)，法院亦前往咨詢公司調(diào)查和核實(shí)相關(guān)情況，咨詢公司認(rèn)可李某未能提交離職證明，經(jīng)過(guò)催告日期后，雙方再無(wú)聯(lián)系。 法院認(rèn)為： 用人單位未依法出具解除或終止勞動(dòng)合同書(shū)面證明，給勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。 依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第五十條第一款和第八十九條之規(guī)定，出具解除或終止勞動(dòng)合同書(shū)面證明的義務(wù)人為用人單位，且用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具該證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。本案中因設(shè)備公司未舉證證明其曾與李某聯(lián)系或直接送達(dá)過(guò)該證明，且未舉證證明其在十五日內(nèi)為李某辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，故設(shè)備公司應(yīng)對(duì)李某因此造成的經(jīng)濟(jì)損失承擔(dān)賠償責(zé)任。就設(shè)備公司應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任而言，法院認(rèn)為，李某對(duì)設(shè)備公司過(guò)錯(cuò)與其無(wú)法就業(yè)有直接的因果關(guān)系以及因此所造成經(jīng)濟(jì)損失的具體數(shù)額負(fù)有舉證責(zé)任?，F(xiàn)設(shè)備公司未向李某出具離職證明確導(dǎo)致李某無(wú)法入職咨詢公司，故李某有權(quán)要求設(shè)備公司賠償其經(jīng)濟(jì)損失。就經(jīng)濟(jì)損失的具體數(shù)額，考慮到李某于2015年1月已明知咨詢公司要求提供離職證明，但其于2015年6月才通過(guò)仲裁和勞動(dòng)監(jiān)察途徑要求設(shè)備公司開(kāi)具離職證明，時(shí)隔過(guò)長(zhǎng)，法院最終依據(jù)雙方提交的證據(jù)情況予以酌情確定。 本案適用的法律依據(jù)為《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第五十條第一款：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第八十九條，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 典型案例五：秦某與某食品飲料公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案 基本案情： 秦某于2011年3月16日入職某食品飲料公司，雙方簽訂有為期3年的書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定有秦某連續(xù)曠工三天，食品飲料公司可以解除勞動(dòng)合同。食品飲料公司的員工手冊(cè)亦規(guī)定勞動(dòng)者在一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工3天或一年內(nèi)累計(jì)曠工5天者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。秦某在員工手冊(cè)和入職聲明上均簽字確認(rèn)。2013年3月秦某檢查出已懷孕并將該情況及時(shí)告知了食品飲料公司。2013年5月2日，因秦某孕期血壓偏高、先兆流產(chǎn)，醫(yī)院建議秦某休息15天,并為秦某出具了診斷證明書(shū)。食品飲料公司在收到秦某提交的診斷證明后，認(rèn)為秦某的請(qǐng)假手續(xù)不全，通知要求秦某限期提交5月2日就診時(shí)的病歷、處方及收據(jù)原件。秦某就請(qǐng)假手續(xù)不全情況向公司出具了情況說(shuō)明。2013年5月29日，食品飲料公司向秦某郵寄了《解除勞動(dòng)合同通知》，以秦某提交的請(qǐng)假手續(xù)不全，存在曠工超過(guò)3天為由，要求解除與秦某的勞動(dòng)合同。后秦某提起仲裁申請(qǐng)，要求撤銷(xiāo)該《解除勞動(dòng)合同通知》，繼續(xù)履行雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》。仲裁委員會(huì)作出裁決后，秦某和食品飲料公司均不服該仲裁裁決，起訴至法院。 法院認(rèn)為： 本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是食品飲料公司解除與秦某的勞動(dòng)合同是否符合法律規(guī)定。法院認(rèn)為，秦某已向食品飲料公司提交了醫(yī)院診斷證明用以證實(shí)自己休假的合理合法性，食品飲料公司雖對(duì)秦某提交的診斷證明的真實(shí)性提出異議，但未能提交相反證據(jù)予以反駁，故食品飲料公司關(guān)于秦某提交的請(qǐng)假手續(xù)不真實(shí)的意見(jiàn)不能成立。關(guān)于食品飲料公司認(rèn)為秦某未提交補(bǔ)充請(qǐng)假手續(xù)通知中的文件，故秦某不符合公司請(qǐng)假規(guī)定一節(jié)，因公司請(qǐng)假規(guī)定系由用人單位制作，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，故該規(guī)定的內(nèi)容應(yīng)詳細(xì)明確，以便勞動(dòng)者遵守規(guī)定。但食品飲料公司請(qǐng)假制度中關(guān)于病假部分，僅表述為“按照國(guó)家規(guī)定”，并沒(méi)有明確具體的內(nèi)容，亦未明確規(guī)定需要通知中的所述文件，故食品飲料公司在公司規(guī)章制度未予明確規(guī)定的情況下，即以秦某提交的請(qǐng)假手續(xù)不全為由主張其請(qǐng)假手續(xù)不符合規(guī)定，繼而認(rèn)定秦某曠工，系明顯加重秦某的義務(wù)，食品飲料公司以此作為解除勞動(dòng)合同的理由，依據(jù)不足且顯失公平。國(guó)家法律規(guī)定對(duì)孕期婦女實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)政策，食品飲料公司認(rèn)可秦某懷孕的事實(shí)，故其應(yīng)舉證證明秦某存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，方能解除與秦某的勞動(dòng)合同?，F(xiàn)食品飲料公司未能就此充分舉證，故對(duì)于該公司主張合法解除勞動(dòng)合同的意見(jiàn)，法院不予采納。最終，法院認(rèn)定飲料食品公司構(gòu)成違法解除，判令雙方繼續(xù)履行《勞動(dòng)合同》。 本案適用的法律依據(jù)主要為《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 典型案例六：張某與某科技勞動(dòng)爭(zhēng)議案 基本案情： 張某于2003年4月21日入職某科技公司，從事技術(shù)崗位工作。2003年7月1日，雙方同時(shí)簽訂有《員工保密協(xié)議》，其中規(guī)定，技術(shù)崗位人員在離開(kāi)科技公司的3年內(nèi)不得到與科技公司相同或相近業(yè)務(wù)（專(zhuān)業(yè)）有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或利益關(guān)系的其他公司任職；離職之日起3年內(nèi)，不得利用科技公司的技術(shù)機(jī)密、商業(yè)機(jī)密、客戶資源參與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)；科技公司依據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定每月向技術(shù)人員支付800元，用于員工離職后3年內(nèi)保守商業(yè)秘密和不與科技公司競(jìng)業(yè)的補(bǔ)償。后張某與科技公司發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，張某提起仲裁，要求科技公司支付競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委員會(huì)作出裁決后，張某不服，向法院提起訴訟。在法院審理期間，科技公司主張競(jìng)業(yè)限制適用于用人單位的高級(jí)管理人員或高級(jí)技術(shù)人員，而張某為普通技術(shù)人員，不屬于競(jìng)業(yè)限制的范疇，故不適用競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)規(guī)定。張某對(duì)此不予認(rèn)可，并提交了高級(jí)工程師證書(shū)及科技公司的科研項(xiàng)目申報(bào)書(shū)予以證明，該項(xiàng)目申報(bào)書(shū)上顯示張某在該項(xiàng)目中擔(dān)任總體設(shè)計(jì)工作。 法院認(rèn)為： 人單位與勞動(dòng)者約定的競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)二年，超過(guò)部分不具有法律效力。 競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位因限制勞動(dòng)者離職后的就業(yè)范圍而對(duì)勞動(dòng)者作出的補(bǔ)償，該補(bǔ)償以勞動(dòng)者在離職后不從事與用人單位相競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)為支付前提，通常自勞動(dòng)者離職之日起按月支付。張某與科技公司簽署《員工保密協(xié)議》，約定科技公司根據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定每月向技術(shù)人員支付800元，用于員工離職后3年內(nèi)保守商業(yè)秘密和不與科技公司競(jìng)業(yè)的補(bǔ)償。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十四條的規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的法定期限為2年，該規(guī)定屬禁止性規(guī)定，張某與科技公司簽署的《員工保密協(xié)議》中超出法定期限的部分應(yīng)屬無(wú)效。關(guān)于科技公司主張張某不屬于競(jìng)業(yè)限制的主體范圍一節(jié)，法院認(rèn)為承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的主體可以包括公司的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。張某本身具有高級(jí)工程師職稱，并在科技公司的科研項(xiàng)目中擔(dān)任方案設(shè)計(jì)工作，且科技公司與張某簽署了《員工保密協(xié)議》，明確要求其保守商業(yè)秘密，不得從事競(jìng)業(yè)行為，此時(shí)科技公司再以張某僅系普通技術(shù)人員，并非承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的適格主體進(jìn)行抗辯，明顯與事實(shí)和法律規(guī)定不符。法院最終判令科技公司依法應(yīng)支付張某離職后2年內(nèi)的競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 本案適用的主要法律依據(jù)為《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十三條以及第二十四條。第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條規(guī)定為競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。 |
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