非常感謝三茅的安排，能有機會和大家再次交流。2014年12月22日，我曾經(jīng)接受過小文子老師的采訪，那次的主題是勞動關系。2015年對我來說是非常有意義的一年，我參加了江蘇省第一屆勞動人事爭議業(yè)務技能競賽，前后歷時三個月，最后我獲得了調(diào)解員組第一名，算是一個意外的收獲，也算是對從事25年人事工作的自己一個標記。第二件事是我出版了個人書籍——《HR必知的工傷應急解決方案大全集》，此書是在同行的建議下編寫，意在回答工傷業(yè)務處理中的常見性問題及處理策略，從小范圍眾籌到全國公開出版發(fā)行，算是第二個意外的收獲。第三件事是應邀擔任培訓機構人力資源法務師的講課老師，第一次將十多年探索的中小企業(yè)勞動關系體系設計及風險管控成型。這三件事耗去了我去年一大半的時間，所以我在三茅參與的活動并不多，故借這一次的專訪向所有的HR同行問好！祝大家在2016年：年齡長能力見漲，職位升薪酬上升。

在平時與同行的交流中，工傷是被問得最多的問題，也許大家認為我是這方面的“專家”的緣故，其實是我對工傷接觸較多，思考較多，并能將此類內(nèi)容系統(tǒng)化、文字化的緣故。

對于工傷業(yè)務的學習，我有三個建議：

第一、熟悉基本的工傷法律法規(guī)及地方性規(guī)范，可以從常用的法條入手，說話要專業(yè)，用詞要規(guī)范，如不少人將停工留薪期稱為醫(yī)療期，這二者的對應情形及適用法條相差甚大。提醒一下：做人事尤其是處理勞動爭議一定要重視職位的專業(yè)性，專業(yè)性是一種底氣，也是一種讓人不戰(zhàn)而退的霸氣。我對專業(yè)度的理解是讓對手信服、讓同行佩服、讓單位舒服。

第二、學習工傷業(yè)務，從一個個知識點切入，學一個會一個，精一個；把知識點搞懂搞清。千萬不要貪大求全，結果是什么都學，什么都不精，這是需要特別關注的地方。

當然有不少HR說：我不是從事勞動關系模塊，或不是處理工傷的，或者單位不是制造型企業(yè)，基本沒有工傷發(fā)生，有必要知道哪么多嗎？但事實是：我遇到不少HR自己或親人發(fā)生工傷后，對工傷業(yè)務一無所知，不得不咨詢他人，我認為這絕對是HR的恥辱。

第三、處理工傷業(yè)務必須有萬無一失的思路，但不能強求萬無一失的結果，這是一個很大的誤區(qū)，很多工傷業(yè)務的處理除了工傷法律法規(guī)及地方性規(guī)范，還有和諧因素、價值取向等多種法外因素所左右，何來的萬無一失？只要工作到位，不必強求結果。

在回答問題前，對所有的問題看了一遍，作了初步梳理，我選擇問題主要考慮二點：

一是問題所涉及的知識點具有典型性、代表性的特點，是HR平時討論的熱點難點話題；

二是問題的清晰度，便于以較小的篇幅把一個問題說清說透。

【感悟】我一直傾向從事人力資源工作，人力資源或管理等相關專業(yè)不是必然的選擇。但從業(yè)人員二門功課必須過關，一是語文，一句話，一個法條，一篇文章要能看懂，否則很吃力；二是數(shù)學，基本的邏輯思維能力，別說著說自己都糊涂了，別和對手談著談著自己被繞進去了，不然很無奈。這二點是一個合格HR的基礎，也是優(yōu)秀區(qū)別于一般的核心能力。

上面的內(nèi)容看著和今天的回答沒有多大關系，但我想工傷業(yè)務并不是今天你的問題得到答案就OK，我的工傷書中列了112個問題，但也只是工傷中的典型性、代表性問題，而非全部，所以上面也是一種思路的啟迪，我想應該比答案更重要，也是通用的。當然如果大家購買了工傷書，結合本次專訪的問題，相信會有更多的收獲。

在回答大家的問題前，作個說明，有的知識點，闡述開了，如停工留薪期這個話題，書中是用了3000多字予以說明，有很強的專業(yè)性。所以在回答問題時，只能概略地說，對于有些問題，可能會將涉及的相關知識點附帶說一下。對于希望深入探討的，建議大家看一下《HR必知的工傷應急解決方案大全集》中的相關內(nèi)容，我也會在問題的后面予以注明。

選擇這個問題，是涉及工傷保險的費率常識、調(diào)整因素及用人單位申報工傷的技巧三個話題 。

第一點：工傷保險的繳費費率

用人單位的繳費費率由統(tǒng)籌地區(qū)的經(jīng)辦機構根據(jù)該單位的工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等情況，以及該單位在所屬行業(yè)中的相應費率檔次確定。

這種具有浮動性的費率，使工傷發(fā)生多的單位繳納的工傷保險費多，工傷發(fā)生少的單位則繳費少，以達到促進安全生產(chǎn)的目的。關于單位的具體繳費率的確定機制，國務院社會保險行政部門將制定具體的計算標準，經(jīng)辦機構在確定單位的繳費費率時，只要根據(jù)確定的公式及相關數(shù)據(jù)即可計算用人單位的繳費費率。

第二點：影響工傷保險費率的主要因素

某用人單位工傷保險費率確定的因素主要有兩項：一為工傷保險費的使用，這是很直接、很直觀的因素；二是工傷發(fā)生率，即某個單位在一定的時期內(nèi)，勞動者發(fā)生工傷事故或者患職業(yè)病的千分比。

第三點：用人單位的申報策略

用人單位在申報工傷時必須綜合考慮，重點考慮二個方面：一是保證工傷職工應得的各項工傷待遇，二是確保用人單位的最大利益；是否申報工傷應考慮職工和用人單位利益的最佳結合點。對于藥費不多又不構成傷殘等級的工傷，一般不建議申報；或者通過工傷保險+商業(yè)險組合保險的模式將一般的小工傷轉(zhuǎn)到商業(yè)保險賠付。

第四點：突破表面抓關鍵

當確認工傷后，員工關心什么？當然是關心能否享受工傷待遇。對于微小的工傷只要員工覺得不虧，員工才懶得管你是否申報工傷。這樣的小工傷，作為單位誠然可以享受工傷保險的應得待遇，你可以無所謂，但無論是工傷認定部門和社會保險經(jīng)辦機構都會覺得煩。一個有著社會責任的單位，一個有著基本底線的HR，絕對是工傷員工可以依賴的對象，所以用人單位完全可以主導工傷申報的行為。

所以對于不申報工傷，并非必然“侵害”工傷職工的合法權益如此簡單，而是在確保工傷職工合法權益基礎的同時保證用人單位的最大收益，這是綜合工傷申報、工傷認定、工傷理賠及工傷費率調(diào)整等諸多因素的基礎上作出的通盤決策。

第五點：會算經(jīng)濟帳

平時的小工傷，像我的單位1,000元以下的一般不報工傷，由單位自行承擔，這樣一年小工傷的累計費用其實也不多,像2014年是3,716元，2015年是1,643元，都是100元左右的小工傷；全部申報，工傷費率如果上升0.5%，意味著一年工傷保險費用可能增加2550*0.5%*350*12=53,550，這筆帳大家應該都會算，當然單位領導最喜歡聽這樣的匯報。

參考我書中的：

問題8：如何確定用人單位工傷保險的繳費費率？

問題9：影響用人單位工傷保險費率的主要因素有哪些？

問題31：對確認工傷是否申報工傷的依據(jù)有哪些？

選擇回答這個問題是基于工傷認定思路的問題，關于通勤事故的認定，從1996版到2011版，其實一直有變化，如果掌握基本的要素，我們發(fā)現(xiàn)問題并沒有那么復雜。

大家對比一下這三個法規(guī)規(guī)章，上下中路途的必經(jīng)路線和規(guī)定時間到合理路線和合理時間，事故從道路機動車事故到交通事故，進而拓展到城市軌道交通、客運輪渡、火車事故，事故責任從不論責任到強調(diào)非本人主要責任，可以看出立法者的思路和價值取向，有助于我們分析是否認定為工傷時有著輔助作用。

現(xiàn)在通勤事故認定為工傷有三大要素：合理的上下班時間和路線，發(fā)生交通事故，非本人主要責任。其中對合理時間和合理路線作最詳細說明的無疑是最高人民法院的

《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》：

 第六條 對社會保險行政部門認定下列情形為“上下班途中”的，人民法院應予支持：

   （一）在合理時間內(nèi)往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；

   （二）在合理時間內(nèi)往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；

   （三）從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中；

   （四）在合理時間內(nèi)其他合理路線的上下班途中。

這樣三個問題就很簡單了

第一種情形：員工有隨時回家的權利，不需要向用人單位請假匯報，如果符合三個要素，認定工傷是沒有問題的

第二種情形：逗留幾分鐘，那就是出發(fā)時晚了幾分鐘，肯定是在合理范圍之內(nèi)，如果員工有合理的理由，把宿合整理好再回家，晚了半個小時或一個小時，算不算合理，也算??！如果符合三個要素，認定工傷也是沒有問題的

第三種情形：外省員工回老家如果符合第六條四種情形的也算，但相對而言，這樣的可能性就小多了，但也不能將此種情形排除在外。 例如我看到過一個案例，員工的工作地與家里相距300多公里，發(fā)生非本人責任的交通事故，最后也是被認定為工傷。所以并不能絕對說算還是不算，具體還要看案例的情形

    【提示】有些HR非常執(zhí)著于探討一種情形是不是工傷，不問出一個確定的答案決不罷休，這是工傷業(yè)務的一個誤區(qū)。我們不得不看到，同樣的一個工傷，在不同省份乃到同省的不同市縣可能會有不同的結果，我們需要學習的是工傷認定的思路，以對是否工傷作一個大致的判斷，至于最終的結果那是社會保險行政部門的事。我想不通的是：應該是社會保險行政部門糾結的工傷認定，你一個做HR的糾結什么？我們是納稅人，我們有權利讓他們?nèi)ゼm結。

參考我書中的：

問題85：關于將通勤事故納入工傷認定的理解？

選中這個問題是因為這是一個經(jīng)常被問及且爭議較大的話題，即參加工傷保險的員工發(fā)生工傷，住院和治療期間的一些費用，可能的費用有醫(yī)療費、伙食補助費和統(tǒng)籌區(qū)外的交通食宿費差額由誰承擔的問題，我選擇其中金額較大且大家廣為關注的醫(yī)療費問題。

一般地，工傷醫(yī)療待遇在社會保險工傷基金可報支80~90%，對于未報支的部分由誰承擔，目前有二種觀點：

觀點一認為：《工傷保險條例》及各地的實施辦法對此雖沒有明確規(guī)定，但最高人民法院行政審判庭《關于勞動行政部門是否有權作出強制企業(yè)支付工傷職工醫(yī)療費用的決定》的答復（[1997]法行字第29號）對此問題進行了明確；同時《中華人民共和國社會保險法》第三十九條對用人單位在工傷保險中承擔的費用僅限于停工留薪期間的工資福利待遇、五六級的傷殘津貼及一次性傷殘就業(yè)補助金三項，所以不能強求用人單位承擔此費用。

另一種觀點則認為：《工傷保險條例》的實施時間為2004年1月1日，最高人民法院行政審判庭的[1997]法行字第29號對此是否具有追溯力？另外《工傷保險條例》及各地關于《工傷保險條例》的實施辦法中工傷職工的統(tǒng)籌區(qū)內(nèi)交通費、護理費、停工留薪期工資福利等費用均由用人單位承擔，沒有法律規(guī)定剩余的工傷醫(yī)療待遇由工傷職工承擔，這不符合工傷保險法的立法宗旨和根本目的。

    【分析】在治療過程中，如果工傷職工沒有干預治療方案以及對治療或檢查提出任何主張，即使產(chǎn)生工傷保險基金不予報支的費用，從道理和情感上都不能要求工傷職工承擔這筆費用。如果強行讓工傷職工承擔，心理上勢必難于接受，由此與用人單位產(chǎn)生隔閡，不利于后面工傷業(yè)務的處理。

    【主流意見】在工傷的治療過程中，有時確實存在不合理的醫(yī)療費用，基本是二種情形：一是治療非工傷引發(fā)的疾病；二是使用工傷保險藥品目錄的藥物完全可以起到治療作用而工傷職工本人堅持使用昂貴或進口藥物。這二種情形造成工傷保險基金無法報支的，如果仲裁或法院認定未報支的醫(yī)療費是由職工個人原因造成的，則用人單位可以要求工傷職工個人承擔。

    第二點：關于工傷發(fā)生的費用問題，肯定是用人單位墊付，一般是由單位的人事或安環(huán)部門承辦，不可能由工傷員工本人墊付。

    【建議】在實務操作中，建議選擇“性價比”較高的醫(yī)院且和醫(yī)院簽訂協(xié)議，這樣從源頭上減少產(chǎn)生這部分費用的可能性。由于這部分的費用并不多，很多用人單位都會主動承擔這筆費用；這樣工傷職工的感受會好得多，為工傷賠償談判制造一個良好的溝通氛圍。

參考我書中的：

問題19：如何控制工傷治療中醫(yī)療費的自費部分？

選中這個問題是因為涉及勞動關系建立、工傷保險繳納空檔期問題及風險防范問題。

第一點：勞動關系的建立是認定工傷的基礎，所以在工傷認定申請前首先確認勞動關系。本文的描述還是有些不夠清晰，從作者的口氣，應該是通過招聘后錄用的員工在試用期發(fā)生意外事故，所以應當認定為工傷。如果尚處于招聘階段的試工，雙方?jīng)]有建立勞動關系，是不能認定為工傷。

第二點：工傷保險(很多地區(qū)是包含在社會保險中)的繳納有時間規(guī)定，有些地區(qū)是當月申報當月，有些地區(qū)是當月申報下月，不管何種模式，都會存在工傷保險的空檔期。如果員工在這個時段發(fā)生工傷，除了用人單位按全部員工的工資總額繳納，社會保險部門認可外，其他只要發(fā)生工傷的時間早于申報時間的所有情形，都是不能享受工傷保險基金的待遇，全部的工傷理賠由用人單位買單（至于用人單位后來補繳的，因為性價比差不被企業(yè)采用的情形不予討論）。

第三點：這種情形，用人單位把希望寄托于工傷保險不現(xiàn)實，只有把這批處于空檔期的員工納入商業(yè)保險的范疇，就目前而言，這無疑是最好的辦法。建議是雇主責任險，因為它的受益人是用人單位，當然其中的相關條款HR還是要注意，如傷殘級別應該適用工傷的勞動能力鑒定標準，賠償?shù)臉藴时M可能參照工傷賠償，畢竟我們對工傷這一塊熟悉，就算有了爭議，用人單位并不吃虧。

    提示：很多單位辦理的是團意險，別被保險公司的業(yè)務員忽悠了，因為它的受益人是職工。

參考我書中的：

問題80：如何解決工傷保險繳納的空檔期？

問題81：工傷保險、雇主責任險、意外險三者的區(qū)別？

問題83：如果工傷發(fā)生在用人單位申報前，能否享受工傷保險基金承擔的工傷待遇？如何應對？

這里有二個問題點：視同工傷及事后處理

在咨詢工傷的問題，是否工傷是問得最多的問題，其實答案并沒有重要，重要的是思路。

在研討工傷業(yè)務時，不得不說，HR普遍存在二大誤區(qū)：即過于關注是否構成工傷而忽略了對工傷業(yè)務整體管理的把握；過度關注工傷理賠金額而忽視了工傷理賠風險的化解。

    第一個問題：是不是工傷？

在我們探討是否為工傷時，我們應該先找一下對應的情形，然后對應法條的核心要素一一分析對比，以判斷為工傷的可能性大小。在法律適用的寬嚴把握標準上，將工傷與視同工傷相區(qū)分，工傷應當適度從寬，視同工傷應當適度從嚴。按照本條描述的情形，應該套用《工傷保險條例》第十五條視同工傷的第一種情形

    【法條鏈接】

    《工傷保險條例》

    第十五條 職工有下列情形之一的，視同工傷：

    （一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；

    （二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

    （三）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。

職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規(guī)定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規(guī)定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。

看一下這種情形的二個要點：

※在工作時間和工作崗位發(fā)病

這里所稱的“工作時間”，是指法律規(guī)定的或者單位要求職工工作的時間，包括加班加點時間。這里所稱的“工作崗位”，是指職工日常所在的工作崗位和本單位領導指派所從事工作的崗位。這里的“突發(fā)疾病”，是指上班期間突然發(fā)生任何種類的疾病，一般多為心臟病、腦出血、心肌梗塞等突發(fā)性疾病。

※當場死亡或48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡

 從主流的觀點，結合上面的分析來看，員工發(fā)病的情形不符合在工作時間和工傷崗位上發(fā)病，不屬于視同工傷的情形。

第二個問題：如何處理？

任何傷害事故發(fā)生后， 是否工傷是關鍵的第一步， 既然本案例不屬于視同工傷的情形，所以不適用《工傷保險條例》，則用人單位無須承擔工傷責任。這樣要看用人單位在事故中是否有過錯責任，從案例的情形，應該是沒有，所以用人單位也不用承擔民事責任。

哪么是否意味著用人單位沒有任何責任了呢？

未必，一般地，當一個公司的員工意外死亡后，一般有工傷責任、民事責任和無責任三種情形。但在中國，用人單位多了一個“道德責任”，當找不出單位的任何責任時，有人會說：這員工是你單位的，不管如何死的，你就有責任，反正你就是有責任，總之你就有責任——這就叫“道德責任”，用人單位用人都很難擺脫這種強加的責任。

所以發(fā)生這種事情后，我建議是四句話：明確事故責任，穩(wěn)定家屬情緒，巧借調(diào)解資源，適當補償安撫，因為篇幅關系，不再一一細說。

參考書中：

問題72：工傷談判賠償中，遇到無理取鬧的職工怎么辦？

這個問題有點描述不清，但經(jīng)常有人問到，所以放了進來，我理解的年紀較大是超過法定退休年齡的人員。

關于超過法定退休年齡的人員能否適用工傷，一直以來是個有爭議的話題，自《工傷保險條例》實施以來，此類人員因為工傷認定的爭議時有發(fā)生，為方便敘述，這其中可以分為二類人員，

A類：到達法定退休年齡已經(jīng)享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員；

B類：到達法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員。

社會保險行政部門和人民法院一直以來有二種截然不同的意見：

社會保險行政部門認為：超過法定勞動年齡的人員，不屬于《工傷保險條例》規(guī)定的認定工傷的職工范圍。如果在務工中發(fā)生傷害事故，其勞動關系不成立，不屬于勞動法及相關法規(guī)的調(diào)整范圍，其傷亡性質(zhì)認定申請社會保險行政部門不應受理。

人民法院認為：我國法律法規(guī)沒有明確禁止用人單位招用男60周歲、女50周歲以上的人工作的規(guī)定。用人單位招用男60周歲、女50周歲以上的人工作就與之建立了勞動關系，這些勞動者在職務工作中受傷，用人單位應當承擔責任。

因而出現(xiàn)了超過退休年齡人員職務工作中受傷，社會保險行政部門對此類人員的工傷申請不予受理，因而轉(zhuǎn)向人民法院提請行政訴訟。當社會保險行政部門因為堅持自己的觀點屢屢敗訴時，只能選擇勝訴的理由了。這就是為什么前幾年社會保險行政部門對B類人員申報工傷堅持不予受理到現(xiàn)在受理工傷認定申請的緣由所在。

對于A類人員，2006年上海市首例退休人員工傷認定案例后，對于將A類人員列為工傷認定對象的非議不斷。2008年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動合同法》的出臺為這類人員作了定性，其中的第四十四條第二項：勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。即這類人員從開始享受基本養(yǎng)老保險待遇起，勞動關系終止，不受勞動法律法規(guī)調(diào)整，因而不適用《工傷保險條例》。

2010年9月13日最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）出臺，其中：

第七條  用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

這為到達退休年齡已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員能否認定工傷劃上了一個句號。

哪么B類人員能否適用《工傷保險條例》？

《勞動合同法》出臺后，第四十四條關于合同終止的條款明確了依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者勞動合同法定終止，但對到達法定退休年齡未享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員未予明確，對此國務院于2008年9月3日發(fā)布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》對此進行了明確，其中的第二十一條規(guī)定：勞動者到達法定退休年齡的，勞動合同終止。從這點可以認為B類人員也不適用《工傷保險條例》。

但從最高人民法院2010年對山東省高級人民法院、2012年對江蘇省高級人民法院的二個答復來看，對B 類人員能否認定工傷作了肯定的答復，而且不少省市已經(jīng)將此類人員納入工傷認定的受理對象。

結論：既然此類人員屬于工傷認定的受理對象，如果符合工傷認定的要素，那么用人單位應該承擔工傷責任。當然由于未交保險，只能由用人單位買單了。建議用人單位，這類人能不用就不用，實在要用，購買商業(yè)保險如雇主責任險，其次是定期做體檢。

參考我書中的：

《關于超過法定退休年齡人員工傷認定的探討》P137-150

    在回答這個問題前，我們不妨先看一下相關的法律規(guī)定：

    《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》

    第五條 發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

    第四十八條 勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

    第四十九條 用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

    （一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；

    （二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；

    （三）違反法定程序的；

    （四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；

    （五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；

    （六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

    人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應當裁定撤銷。

    仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

    第五十條 當事人對本法第四十七條規(guī)定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。

    第五十一條 當事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。受理申請的人民法院應當依法執(zhí)行。

    【解析】當雙方無法就工傷賠償通過協(xié)商或調(diào)解達成協(xié)議時，選擇仲裁是必然的選擇。對于勞動仲裁，仲裁部門一般會先行調(diào)解，調(diào)解成功的出具仲裁調(diào)解書，對于一方或雙方不愿調(diào)解的，由仲裁部門進行裁決。

    第一點：仲裁調(diào)解書及效力 仲裁調(diào)解書是勞動人事爭議仲裁委員會最常用的法律文書，調(diào)解書是當事人按照自愿合法的原則，在仲裁庭的主持下制作的記載當事人就爭議事項達成的具有權利義務內(nèi)容的文書。仲裁調(diào)解書經(jīng)當事人簽收即發(fā)生法律效力，當事人必須履行，一方當事人不履行的，另一方當事人可申請人民法院強制執(zhí)行。

所以請注意，調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收后即發(fā)生法律效力，具有執(zhí)行上的法律強制力，當事人不得就同一爭議申請仲裁或者向人民法院起訴。當一方當事人不履行，另一方不是起訴，而是可以直接申請人民法院強制執(zhí)行，但人民法院在執(zhí)行前會有一個審查程序，審查仲裁調(diào)解書的合法性，對于審查后發(fā)現(xiàn)不合法或部分不合法的予以裁定撤銷，至于時效按照民事訴訟法的規(guī)定。

    第二點：仲裁裁決書及效力

    仲裁裁決書是仲裁庭依照仲裁程序，在查明事實、分清責任的基礎上，依據(jù)國家法律法規(guī)規(guī)定，對仲裁案件處理作出的確定當事人之間爭議的具有權利義務內(nèi)容的法律文書。

    可以看出，仲裁裁決書是仲裁庭在雙方無法調(diào)解的基礎上作出的法律文書，與仲裁調(diào)解書不同。

    第三點：勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的時效規(guī)定

參考我書中的：

第65個問題：和解協(xié)議書和仲裁調(diào)解書的區(qū)別？

    選擇回答這個問題是因為停工留薪期是一個大家經(jīng)常咨詢且很多人至今仍迷糊的問題.

“北京湖北模式”相對較為簡單，需要確定停工留薪期的工傷職工，應及時將指定醫(yī)院或醫(yī)療機構的診斷證明報送用人單位，申請確定停工留薪期。用人單位根據(jù)指定醫(yī)院或醫(yī)療機構出具的診斷證明，按照《××省(市)工傷職工停工留薪期分類目錄》確定停工留薪期，并書面通知工傷職工本人。工傷職工對用人單位確定的停工留薪期有異議的，可向勞動能力鑒定委員會提出申請，確定新的停工留薪期。

復工截止論的觀點認為，停工留薪期應當截止于勞動者可以正常工作之日，依據(jù)在于《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定“需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變”。

鑒定截止論的觀點認為，停工留薪期應當截止于勞動能力鑒定結論作出之日，依據(jù)在于《工傷保險條例》第三十三條的規(guī)定“工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇”。

相對而言，用人單位傾向于復工截止論，而員工傾向鑒定截止論。

但醫(yī)囑模式在實務中，也有問題，即認識醫(yī)生或不負責任的醫(yī)生可以多開點休息時間，哪么是不是意味著醫(yī)生可以隨意開，其實不然——什么樣的病情可以開具多長時間的休息時間，醫(yī)院內(nèi)部一般是有成文或不成文的規(guī)定，只是你不知道而已，如果你對醫(yī)生的證明有所懷疑，可以與醫(yī)生直接溝通、到其他醫(yī)院佐證，還可以到衛(wèi)生主管部門投訴，特別是投訴是醫(yī)生和院方較為忌諱的。

哪么對于員工借停工留薪期拖著不上班，用人單位如何規(guī)避風險？

※休假證明到期前通知職工上班；如職工無法提供繼續(xù)休息的依據(jù)又拒絕上班，單位應保留相關證據(jù)，證明用人單位已履行通知職責。

※職工傷情穩(wěn)定后，通知職工做勞動能力鑒定——對應法條為

《工傷保險條例》第二十一、第四十二條；以上二種情形均應保留相應證據(jù)。

在仲裁實務中，仲裁部門一般也會根據(jù)級別對休息時間從醫(yī)學的角度進行合理考量，如10級傷殘一般為3-4個月；9級傷殘一般為6-7個月；8級傷殘一般為10個月；7級及以上一般為12個月左右。

一般地如用人單位對職工是否治愈結束有疑慮的可以帶職工一起去醫(yī)院檢查以作確認。

參考我書中的：

問題23：如何理解停工留薪期?實踐中如何規(guī)范操作？

回答這個問題是因為通勤事故復雜的理賠政策是大家關注的熱點問題。

一、賠償模式：

第一種：雙賠，即既向侵權方主張賠償權利，又主張享受工傷保險待遇。如《深圳經(jīng)濟特區(qū)工傷保險條例》第二十三條規(guī)定：“已獲得商業(yè)保險支付或者賠償?shù)囊蚬麣垎T工或者因工死亡員工的親屬，仍可以依本條例享受工傷保險待遇?！?/span>

第二種：差額賠償，即侵權方先行賠償或用人單位墊付，不足工傷保險待遇部分由用人單位或工傷保險經(jīng)辦機構補足，獲得賠償后退還用人單位墊付款項。

第三種：沒有明確。如北京、江蘇等地。

二、支持雙賠的法律：

《安全生產(chǎn)法》2014年

第五十三條因生產(chǎn)安全事故受到損害的從業(yè)人員，除依法享有工傷保險外，依照有關民事法律尚有獲得賠償?shù)臋嗬模袡嘞虮締挝惶岢鲑r償要求。

《職業(yè)病防治法》2011年

第五十九條 職業(yè)病病人除依法享有工傷保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償?shù)臋嗬?，有權向用人單位提出賠償要求。

三、雙倍的尷尬：

對于雙賠，最大的反對部門無疑是社保部門，社保部門認為：賠償應當為補充模式。即發(fā)生工傷后，受到第三人侵權的工傷職工可同時主張侵權行為損害賠償和工傷保險給付，但其最終所獲得的賠償或補償，以實際損失為限，不得超過其實際遭受的損害。理由有二：

※工傷保險具有補償功能，侵權損害適用于填平法則，采取補充模式符合公平原則。

※采取補充模式所有受到工傷的職工補償待遇是基本相同的。如果因第三人侵害工傷可以得到雙份賠償，將會造成一般工傷的待遇與因第三人做成的工傷待遇相差太大，產(chǎn)生新的不公平。

備注：填平原則是我國民事?lián)p害賠償?shù)幕驹瓌t之一，源于德國法中關于挖出土立方后，恢復原狀的理論。在現(xiàn)實司法實踐中，為了規(guī)避案件當事人惡意通過訴訟進行盈利性活動，對于賠償僅限于依據(jù)填平原則進行處理。

四、司法實務：

最高院是除醫(yī)藥費外雙賠的最堅定支持者，各地也有支持雙賠的案例，在司法實務中，可能江蘇、北京模式較為普遍，即部分兼得、部分補充，

以江蘇為例：

關于工傷保險賠償與第三人侵權賠償?shù)年P系。由于勞動關系以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，同時構成工傷的，勞動者一方面可依侵權行為法向加害人請求損害賠償，另一方面可依工傷保險的規(guī)定請求保險給付，二者之間為“部分兼得、部分補充”的關系。即如果勞動者已獲得侵權賠償，用人單位承擔的工傷保險責任中應扣除第三人已支付的醫(yī)療費、 護理費、營養(yǎng)費、交通費、住院伙食補助費、殘疾輔助器具費和喪葬費等實際發(fā)生費用。用 人單位先行支付工傷保險賠償?shù)?，可以在第三人應當承擔的賠償責任范圍內(nèi)向第三人追償。

對于上述幾項實際發(fā)生費用以外的其他費用，則采取兼得原則。

從這個規(guī)定中，工傷職工已經(jīng)在民事部分取得誤工費，能否再向用人單位主張呢？江蘇不同的地區(qū)也有不同的規(guī)定，有的認為，停工留薪期工資未在上述所列的項目中，可以兼得；反對者認為：停工留薪期工資包含在等的實際發(fā)生費用中，不可重復主張，只能補差額。

五、實務操作建議：

用人單位在與工傷員工溝通前，先了解下當?shù)刂俨眉胺ㄔ旱膬A向，以做到心中有數(shù)，我個人處理停工留薪期工資時，傾向補差，一般員工也會接受我的建議。

對于不接受的如何處理？讓對方仲裁去，以時間和流程拖員工，一般對方都會讓步，有人會質(zhì)疑這算不算損招？這也算不上是損害職工權益的行為，不過是合理利用規(guī)則讓對方作必要的讓步，畢竟雙賠或兼得的規(guī)定對用人單位很不公平。員工以上訪抗爭，單位以流程表態(tài)有何不可？

參考我書中的：

問題92：通勤事故類工傷的理賠政策？

問題96：通勤事故類工傷在實務操作中的三大問題點？

    工傷認定中，有二類人員是否屬于工傷保險的調(diào)整對象爭議較大，一類是問題六所涉及的超過法定退休年齡人員，第二類就是實習生。其實這類人員受傷后如何處理，我們只要遵循以下三步，則問題便迎刃而解。

    第一步：實習人員與用人單位之間是否構成勞動關系？

    這是是否構成工傷的關鍵，什么是實習生，建議看一下各地的相關規(guī)定，如江蘇：

    《江蘇省勞動合同條例》

　  第四十二條 學校不得通過中介機構或者勞務派遣單位組織、安排和管理實習工作。企業(yè)不得安排總時間超過十二個月的頂崗實習，不得安排學生頂崗實習每日超過八小時、每周超過四十小時。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

　　用人單位應當對實習學生進行勞動安全衛(wèi)生教育，預防勞動過程中發(fā)生事故。企業(yè)應當按照實習協(xié)議為頂崗實習學生辦理意外傷害保險。

企業(yè)應當按照約定的標準直接向頂崗實習學生支付實習報酬，且不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。企業(yè)、學校不得克扣或者拖欠頂崗實習學生的實習報酬。

    人社部門觀點：單位與學校簽訂頂崗實習協(xié)議，成批到單位的認可為實習生；單獨來公司的，可能不認為是實習生（要看是否符合勞動關系的特征）

    【建議】用人單位做以下五項工作：咨詢是否畢業(yè)、確認用工性質(zhì)、簽訂實習協(xié)議、發(fā)放實習報酬、購買商保兜底

    第二步：實習人員的受傷是否可以認定工傷？

    如果不是勞動關系，實習人員受傷適用人身傷害賠償，過錯方以過程程度承擔賠償責任

    第三步：理賠政策

    如果認定為工傷，適用工傷保險政策；如是人身傷害，適用人身傷害賠償

    【建議】像我的單位為所有未繳工傷保險的人員(包括實習人員)購買雇主責任險，是40+3+100的模式，即死亡40萬、醫(yī)療費3萬、誤工費100元/天，如果遇到案例這樣的情形應該無妨。

    對于這個問題，既然是單位的責任，既來之則安之，該由企業(yè)承擔的就應該負責，建議協(xié)商解決。當然亡羊補牢的工作還是要做，做一件錯事，正常，第二次做同樣的錯事，可就說不過去了。

因為時間的關系，我選擇了有代表性的10個熱點問題，盡管問題不算多，但也是超14000字的一個專訪。由于時間和篇幅關系，有些問題仍有意猶未盡的感覺。恭喜被選中的同行。對于未選中的問題，我后面會抽時間予以解答，也歡迎大家一起參與解答。對于工傷尚有疑問或?qū)麡I(yè)務感興趣的可以看一下我寫的工傷書《HR必知的工傷應急解決方案大全集》。

我用了二個晚上寫成以上內(nèi)容，盡管如此，工傷法律的解讀角度不同，加之地方性規(guī)范的差異，所以建議大家掌握處理思路，結合本地實踐。本文中如有不當或錯誤之處，歡迎大家指正！